居然发现一个劳动仲裁员手把手教HR开展工作的微博

hjde

很不错的学习园地，简单明了！

冲大梁的

“工伤是个筐，啥都能往里装”。一HR发牢骚。工伤认定呈抽象化、泛化趋势，是国家加强对劳动者的保护力度的大势所趋。HR的对策就是“宁可信其有，不可信其无”，否则HR错过了一个月的单位申请认定窗口期后，劳动者去申请了，就又是雷了。HR见劳动者有血光之灾，就跑去申请个工伤认定只有好处没有坏处。
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劳动合同找不到了！甲HR：壁咚员工，抱腿求补签。乙HR：开枪（腔）地不要，悄悄地进村。丙HR：借写年终总结，设一个带有起止期限的劳动合同已签的确认栏，让员工签字。丁HR：把员工手里那份抢过来，就是姐的菜了。都能化解些风险，且还要刷运气值。劳动合同签一式三份，一份交第三方保管真的那么难吗？

冲大梁的

如果文案是HR幕后工作，宣讲就是台前工作。HR干得费力劳神，多是因台前工作不到位。签字确认收到规章制度只是工作底线，在阅读碎片化成习惯的今天，要让员工条件反射地记住通知离职后30天才可走人、上班车祸须报警盯结论、个人信息变化要上报……，编成顺口溜在晨会诵读、制成漫画贴在食堂等才接地气。

冲大梁的

一HR脑洞大开，把加班费打包计入劳动合同约定工资里。还能让劳动者愉快与你玩耍吗？1.真需加班时，“谁加班谁吃亏，请假先走”会让你各种抓狂。2.人家较真问你是否有证据证明加班费与实际加班量和计发基数相符，你敢保证在此的基础工作做到位了（很累的）？3.一些应剔除加班费的计发项目只能假戏真唱…

冲大梁的

HR在总部对异地机构发号施令的感觉必定酸爽，但我国各地的劳动标准是千差万别，总部所在地没有男职工陪产假，而某异地机构却有，如HR把总部的规章制度COPY给异地机构执行，就会侵害异地机构的劳动者权益。方案：放手让异地机构因地制宜地设计劳动标准执行参数即可，然后在总部备案。这样皆大欢喜。

冲大梁的

员工犯病，是扶TA回宿舍（家）卧床还是直接送医院？有选择困难症的魔蝎座HR此时最虐心了。48小时一般是以直接就医为条件，如果员工回宿舍（家）休息一段时间然后再去就医，则在认定工伤上就有困难了。此时HR要上升到一见定生死的白羊座：直接送医院。对公：尽了责；对私：家属或社保事后抓不住把柄。

冲大梁的

生米作成熟饭：本是开个早晚班班车，硬把司机纳入考勤管理，还给加班工资；本是承包个食堂，硬给厨师发工作证；本是送个外卖，硬让快递整天后厨待命，还让人家洗下碗（这油揩得赞）；本是委托编程，硬是每月发工资还要求培训会必到……。打算的劳务合作这一折腾很有可能成为劳动关系，而后果你懂的…

木刀85

看看学习一下~

冲大梁的

用人单位之所以被判承担举证不能责任，概有两原因：一是没有证据固定意识；二是不会固定证据。原因一属于三观问题，需要家长重新教。原因二纯粹是工作方法问题，按周、月为周期就加班、工资、各类假期进行签字确认会让你肚子游泳圈？先书面要求员工在住址变更，妊娠、国籍变动时立即告知会让你双下巴？

冲大梁的

HR圈里流行一偏方：劳动合同里写“本劳动合同到期后自动顺延”。说是可免除因未续订书面劳动合同的未签订劳动合同二倍工资风险。这样真心好吗？理论上会因无明确期限而认为是无固定期限劳动合同了；严格讲，协商续订过程缺失，定性为未签订劳动合同的概率是很大的……。这偏方会给HR带来成吨的伤害啊！