劳务派遣人员的纠纷处理

俊汐

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8 l/ s! q+ _; z' n  e       这几天为了员工纠纷事宜，头大了，怎么解释都不明白，事情如下：
1 c4 u' C; ^7 Z( }7 |       我们公司属于劳动密集型企业，因生产需求，故与A劳务公司合作，签订了《劳务派遣协议》（协议中约定了薪资计算方式为计时，以及具体小时单价，并负责员工的工伤、合作时间等），并附上具体人员名单作为协议附件。合作期间某天，A劳务公司的劳务工小张（化名）与我公司员工小李（化名）在车间那因个人矛盾打架，后被劝阻，期间小张被小李打伤。期间，A劳务公司以及小张本人都未将此事上报我公司相关部门。
       一周后，小张的亲戚小陈（化名）与A劳务公司负责人项女士沟通，让其出面要求小李赔付医药费，并让项女士赔付其休息期间的误工费，但沟通未果。随后，小陈与我公司人事部联系，人事部联系该车间主任和员工小李，要求小李承担赔付责任。之后，小李未进行赔付，小陈要求我公司进行赔偿，被拒绝，公司理由为：小张受伤当天，其伤情非因工负伤，也非公司其他原因使其受伤，故无需承担责任；期间属于工作时间，小李和小张属于个人恩怨在工作场所公然打架，属严重违纪，公司还未追究其相关责任；而打架受伤纯属个人矛盾，故医药费由小李个人承担。
& _& L$ }; F: g# h& |! U& ], ~       后小陈要求公司冻结小李薪资，从薪资中扣除相因费用予以赔偿，亦被公司拒绝，因为属于双方个人矛盾，公司无权强制扣除小李薪资以作赔偿。后小陈又与A劳务公司沟通，被项女士拒绝，同时项女士称，若有质疑，可以找公安机关进行解决。现小陈考虑将A劳务公司诉讼，同时又与我公司沟通，要求赔偿，理由为：在派遣期间，被派遣人员受到损害，劳动使用方需负连带责任。遂被我公司人事部门拒绝，理由为：小张并非因工负伤或由公司其他原因受伤，此事由双方个人矛盾引发打架所致，不在国家相关法规保护范畴内，且有相关人员证明。
5 {; _' w- f5 q5 `7 A       现小陈又以未对小张进行社会保险缴纳、克扣薪资为由，要求我公司赔付。又遭公司人事部门拒绝，理由为：小张属于正常劳务派遣，我公司也与A劳务公司签订合法的《劳务派遣协议》，其中公司仅负责被派遣人员的工伤，期间薪资也只与劳务公司结算，即便要投诉，也应该投诉A劳务公司。因为被派遣人员与劳务公司签订劳动合同，未与劳务使用公司签订合同工，即便公司愿意缴纳社保，但没有劳动合同，无法正常缴纳，同时《劳务派遣暂行规定》中就有明确，被派遣人员的社保缴纳由劳务公司承担。至于薪资，公司严格按照协议进行，其小时单价也不低于当地最低小时工资，严格合理结算，至于劳务公司与被派遣劳动者之间如何结算，公司不予干涉。
% A  }; ~# N9 ^8 Y8 a       这几天被这事闹的心烦，而小陈还告知自己为HR多年从业者，却对上述解释还不认可，忽然觉得，一旦涉及自身利益时，部分人员当初的职业素养就会全部消失，只凭主观意识进行，无奈。
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spcchenyue

俊汐 发表于 2015-1-27 07:53
这个与上海踩踏事件有类似之处吗？本质上就是不同，我不知道你是怎么个逻辑思维，为亲戚维护利益没错，但 ...

赞同你的观点。

spcchenyue

3 H: O! N+ ]" J$ V0 W9 X只能说林子大了，什么人都有的。

, i6 K, I% A: K0 y  I& ]如果公司没有错误，没有法律违规方面的问题。首先第一条，公司没有理亏。

好，现在问题来了。但是人家无理取闹了怎么办？作为夹在当事人和公司之间的HR怎么办？当年处理过一起员工因吸毒被警方带走，带走未正式离职期间，员工的老公竟然要求算事假，要计发工资。这种事情该怎么处理呢？按理说这种事情是员工违反了国家法律法规，属于严重违反公司规章制度的行为。但是人家就是跟你耗上了，为了就是这几百块钱的事情。作为中间的协调人，既不能戳破这层吸毒被警方带走的事实，还要与人周旋，怕对方做出过激的行为。最后的结果是公司妥协让步。但是这里我要指出的是如果按照俊汐在本案中描述的这样子，事情肯定会被激化，产生不可预计的后果。

4 w# _# y0 x. t. X  S( [) y所以法理上，我认为公司没有问题。但是在人情和事务的处理上，我认为公司应当更为灵活和人情味。比如向当事人提供正确的渠道和建议，而不是像高高在上的大人物。或者上级对下级的感觉。指出员工打架是不对，这属于民事方面的问题，可以通过法院来保护自己的权益。同时公司可以协助这位员工去依法获得自己的医药费。当然公司应该按照规章制度对员工进行处理。这就是我要说的。

所以俊汐也不必过于纠结，工作中难免会遇到这样的问题，问题是我们怎么样去预防，以及妥善的应对和处理。

俊汐

小差火 发表于 2015-2-2 11:19
1 R, i. c" H5 L恩，需要好好跟车间主任沟通下，特殊事件的处理流程，另外，凭直觉此车间主任有点护犊子的心态，需要加强 ...

$ j$ C0 K- z$ n2 z/ a4 S  n是的，我们这边和劳动部门之类的关系都是挺好的，呵呵。此位车间主任已经被我们人事部约见谈话了，以示警醒，如若再犯，就要严厉处罚了。

小差火

& f, ~" w! w3 ?8 s4 v

俊汐 发表于 2015-2-2 10:41
6 T* r  \4 @9 H至于员工打架未上报，后经调查得知，主要是针对此事因个人矛盾引发，本着大事化小，小事化了的想法，车间 ...

& l: F& i+ j' _+ f; i
恩，需要好好跟车间主任沟通下，特殊事件的处理流程，另外，凭直觉此车间主任有点护犊子的心态，需要加强人力资源管理等方面的培训；若贵司人力资源部强势的话，可以对车间主任小惩大诫，若地位一般的话，还是耐心沟通为上，慢慢改变意识。另外，若涉及到大的人力资源法务动作若能跟上级一审及二审法院相关人员搭上关系的话，就更为妥当，现实中用工单位还是占据优势地位，但是从法律原文及法理角度来讲，劳务公司未给派遣工缴纳社保，劳务公司与用人单位承担连带责任。当然能把关系先打好，面对这种人的时候，可以直接打发给仲裁。

俊汐

小差火 发表于 2015-1-31 20:56
恩，思路非常清晰，我十分认同您的看法。从您的表述来看，贵司应该是地区内的大型企业，管理已形成定势及 ...

- Y8 T6 Q: _  F, [6 N; {至于员工打架未上报，后经调查得知，主要是针对此事因个人矛盾引发，本着大事化小，小事化了的想法，车间主任私下自行处理，却未考虑后期的员工反应，故未上报，一旦人事部门知悉处理的话，肯定是要处罚员工甚至进行警告之类的，对员工影响不好。至于你提到的社保问题，可能我们所在区域有所不同，不过劳动部门认可，就为劳务派遣人员单独缴纳工伤，其余都由劳务公司负责，协议中都已明确，然后也给我们的法务顾问确认过，也不存在什么问题。其实也不存在示弱与否的问题，你看案例也应该得知，我们是很有耐心在解释处理的，可惜对方一再解释不通，说不好听点就是一根筋搭死，实在解释不通，所以我们就让他不认可或有问题去找劳动仲裁。

小差火

俊汐 发表于 2015-1-31 07:46
- |4 V. @0 m9 h! _, a1、公司没有事不关己，公司后及时采取小李、小张的双方协调，但协调不成，公司也无能为力，毕竟是双方个人 ...

* U6 ^$ w; x8 N. w; N3 @恩，思路非常清晰，我十分认同您的看法。从您的表述来看，贵司应该是地区内的大型企业，管理已形成定势及规范，但仍有两点仍需注意，1、为什么像打架这种特殊事件基层主管或员工没有向人资提报？2、劳务派遣协议中社保的约定情况及劳务公司是否按照约定给劳务工缴纳社保。另外，劳动仲裁部门与法院对于劳动争议案的口径还是有差别的，就算仲裁及一审能搞定，那二审与高院呢？从员工关系案件中，我们不仅要维护公司利益，更要发现及完善风险点，规避风险。有时候示弱不是因为公司不合法或是自己不在理，而是用最小的代价去协调关系，完成任务而已。总之劳资案件无论结果如何，不是双赢，就是双输；输赢无绝对。
; r$ [3 }: i& d0 ^, K        以上，希望能听进，言尽于此。

俊汐

bunnyhuang 发表于 2015-1-28 10:45
  _# }- S$ g' c" W: g1 ^5 L我做ER的，我同意楼主的处理方式。在其位，有其责。我们要就事论事，而不是觉得什么。反正条文，合同都在， ...

# A5 z8 }" O8 T7 e* ~( _) K% Y! R感谢理解和支持

俊汐

小差火 发表于 2015-1-30 16:49
9 d7 b0 w$ i! D$ `& a1 {首先，来看看这个纠纷为什么会产生，及对方有可能选择仲裁及诉讼解决此案的理由？
1、        厂区内发生打架事件 ...

% R+ B1 k( n2 a6 l1 D( L1、公司没有事不关己，公司后及时采取小李、小张的双方协调，但协调不成，公司也无能为力，毕竟是双方个人矛盾所引起，而非公司责任；
8 e  Z/ L# }: o; ?3 O7 l$ m' g+ ^4 {2、你所引用的条款：对被劳务派遣者造成损害，劳务派遣公司和用工单位需负连带责任，这个需要针对具体的损害，就如案例中因个人矛盾所引发的损害，不在此条款保护范畴中，请具体针对法规实施方案进行深入了解；
5 X- _# P/ h8 t- V1 R  J) u6 ?3、要求经济补偿金、补缴社保事宜，你也说了是肯定找劳务派遣公司的，故而与用工单位无关；
4、《劳务派遣协议》是由我公司法务顾问拟写，后经劳动部门审核后执行的，故而是合法的，至少说是劳动部门认可的。
      综上所述，此项纠纷与我公司没有责任，所以劳动部门在本周处理中，对我公司连带责任的仲裁是不支持的。说的通俗点，劳动部门的人员就说了：和我们公司没有任何责任，不用负任何赔偿，至于私人之间的赔偿、与劳务公司的补偿等事宜就与我们公司更没关系了。
      至于处事性格上，就如你所说的，我是表面比较温和的，内在是比较强势的，不过针对员工纠纷处理上来说，我语气上是温和的，但内容实质是强势的，我曾好言相劝，也尽力解释，让其明白，在其亲戚的角度而言，为其争取利益是可以理解的，但同为HR，应该明白我所解释的内容，其做法已经属于纠缠不清，有失理性，到最后有点让人上火。不过员工纠纷处理工作中，应该是刚柔并济，具体就看怎么运用了。

小差火

首先，来看看这个纠纷为什么会产生，及对方有可能选择仲裁及诉讼解决此案的理由？
1、        厂区内发生打架事件，劳务派遣公司及公司内部人员一周内都没有上报-公司在管理上存在漏洞；
6 m! c: k1 J0 P& X2、        公司本着成本最小及事不关己的原则，来处理这起事件，但没有十分重视到此打架事件是在自己厂区内发生且是自己公司的员工打伤了对方；
3、        公司一再强调《劳务派遣协议》合法性，但协议是否合法不得而知，另外劳务派遣公司未缴纳社保的事实以及小张与小李打架的事实已被公司确认。
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5 C! M! h& q; K4 K, _' |其次，若我是小张的代理律师我会这样做这起案件：
1、        让小张发一份解除劳动合同通知书给劳务派遣公司，解除与劳务派遣公司的劳动合同，理由是劳务派遣公司未依法为小张缴纳社会保险费，根据《劳动合同法》第38条（三），第46条，第47条，劳务派遣暂行规定第17条，向劳务派遣公司诉求解除劳动合同经济补偿金及法定用人单位需缴纳的社保。
2、        向公安机关报案，说在某某厂区内小张被打并要求验伤，根据验伤结果追诉小李刑事责任。
3、        若经过以上两步，小李、劳务派遣公司及用工单位仍不理睬，则进入仲裁程序，以步骤1起诉劳务派遣公司要求经济补偿金、补缴社保，另还要求因劳务派遣公司未缴纳社保，导致小张受伤不能用医保看伤的医疗费损失，并要求用工单位承担连带责任。据法条：劳务派遣暂行规定第20条，劳动合同法第92条（用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任），劳动争议调解仲裁法第22条。
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综上，我觉得楼主站在公司角度为公司利益着想是很正确的，然而需要避免此类事件的潜在风险，采取相关防备措施，比如异常事件的上报问题，劳务工的用工问题及劳务协议的合法性等等，避免同类型事件再次发生。另外，从楼主的言语风格来看，属于非常强势的类型，同我以前的处事风格有点像，但是这种风格有利有弊，现在看来，我觉得站在小陈的角度，我完全理解他的做法与想法，如果是我的亲戚出现此类事件，我会用上述方法来帮助，当然若对方同意协商，我完全没有必要仲裁与诉讼。
    处理员工关系不是争论谁对谁错，谁合法谁不合法，而是大事化小，小事化了，不断完善公司的管理流程与规章制度，预防员工争议的产生，达到公司利益与员工利益的平衡。

9 A' Q( x) P4 v' F( @1 \1 Y    以上，仅是作为小差火的偏颇之言，不妥之处，望请谅解。
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