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标题: 与员工签订了下一年的劳动合同，但是年后员工不来了 [打印本页]
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 10:43
标题: 与员工签订了下一年的劳动合同，但是年后员工不来了
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-3-13 11:10 编辑 2 |. C# T, U; f
$ y3 t, P, S4 d5 p8 Z; d# ~
     我们公司有些一线的工人为了拿多年终奖就和公司提前签了下一年的劳动合同，可是过了年之后却不来上班另谋高就去了，对于这种情况公司也很无奈，只能重新组织招聘。
- a, m! C, h. n/ [1 w+ m$ \+ e) C) f/ i1 |# ?) o3 F/ @: s. ]
           作为新人，想听下大家的看法：这个劳动合同就真的作废了么？应该怎样应对这件事比较好呢？
0 a2 T3 y' ~0 l/ @1 C
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-13 11:20
不知道楼主的公司是怎么签订劳动合同的，签一次合同的时间是多长。具体楼主可以参考劳动合同法。
4 l, K9 G9 a" Y: q) U+ t7 \: V( e6 R7 s5 A, x! y" \& B
这个是公司的管理问题。公司为什么不选择，先签下一年合同，然后等员工年后来上班再发多出来的年终奖呢？当时这样做，就没考虑过员工不辞而别吗？' q9 ]: o2 T. h5 o. U; _7 g

4 E1 l9 P# J" z% F+ k9 ^另外，年后不来上班，是否按规定履行了离职手续？不然只能按照符合劳动法律法规的的公司的规章制度，算自动解除劳动关系。如果没有履行正常的离职手续，楼主也要按照规定通过劳动合同上面的地址，发出解除劳动合同关系告知书之类的挂号信，EMS快递啊。以免后期产生不必要的劳动纠纷。
: c! W8 [1 v- `3 n) ^& _# @4 v
/ ~" n, [% K8 u' l- j出现这种情况的员工，只要没给公司造成特别大的损失，只能算了。
作者: 王包子    时间: 2015-3-13 11:58
spcchenyue 发表于 2015-3-13 11:20 1 _2 @1 B0 ?' p0 C$ v/ S
不知道楼主的公司是怎么签订劳动合同的，签一次合同的时间是多长。具体楼主可以参考劳动合同法。% R- D9 ^2 p" ]2 H& P
. W5 j3 A  W" n; M+ R& ?4 e
这个是公 ...

3 E* H, W" ~8 T2 _7 S分析的很有道理，任何制度颁布前应该首先预想所有问题，尽可能完善，楼主的公司貌似太相信员工了，完全可以回来后再发年终奖啊，比如我们是4月发。& x; \6 b( M6 M' q  s2 I  E
其他的赞同spcchenyue
作者: yy2929    时间: 2015-3-13 12:00
LZ一定是新手。首先劳动合同为什么要提前签？合同年限签多了，年终奖就多？这是怎么考虑的？如果是奖励的，为什么不等员工年后来上班了再发？* c# g+ G" c8 W$ X' N4 X# ~1 k" @
员工年后自离了，上月的工资也不要了对吧？ 可以把解除合同说明书挂号信给对方地址。要从离职中分析是什么原因从而做出改善措施。
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 12:33
spcchenyue 发表于 2015-3-13 11:20 ( v5 U9 J8 F# y  p7 d
不知道楼主的公司是怎么签订劳动合同的，签一次合同的时间是多长。具体楼主可以参考劳动合同法。
) U& c, a  J0 S7 n  f
0 k/ y9 f- m7 O5 K2 M' o这个是公 ...

8 p3 u' I3 }( T- `& S" l( H- q因为一线的操作工人流动性很大所以是一年一签的，制造型企业才开几年规模不大所以很多制度都亟待完善，感谢版主指教啊，学习了~
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 12:34
王包子 发表于 2015-3-13 11:58
+ L. s5 H( T( c9 S0 w6 a, h分析的很有道理，任何制度颁布前应该首先预想所有问题，尽可能完善，楼主的公司貌似太相信员工了，完全可 ...

2 C$ k/ z- I3 n9 g3 [是的，很有道理，感谢回答
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 12:42
yy2929 发表于 2015-3-13 12:00
0 W6 c/ k0 l! A8 WLZ一定是新手。首先劳动合同为什么要提前签？合同年限签多了，年终奖就多？这是怎么考虑的？如果是奖励的， ...

& `3 z3 g5 {  `: y  t" ^嗯，给生产一线员工发年终奖的时候确实把员工激励、稳定性考虑进去了，就是想在年初的时候降低些重新招聘的成本，看了你们的分析，确实很多事情要考虑周到，感谢回答！
作者: 学习与充电    时间: 2015-3-13 12:51
首先，不来的员工解除劳动关系程序要按照法律走完，避免后续有可能的劳动纠纷；再者，对于年终奖事项每家公司都有不同规定，不过我个人不建议将该年终奖与年后离职挂钩，但我可以认同在年终奖发放之前即年终奖发放的时间段提出离职的不予发放。我们公司有些主管层面都是发放了年终奖后提出离职，这样的行为只能说属于职业素养问题，但不能作为谴责的理由。所以，作为公司除了按照签订劳动合同来判定年终奖依据之外，还要做好年底人员在职状态的摸底。尽可能减少这样的现象。
作者: luoyanyan    时间: 2015-3-13 13:38
对于已签订劳动合同人员未回来上班，先发放《返回公司上班的通知函》至员工户口或常住地，若无果可发《解除劳动合同通知函》,寄快递单时需保留函件复印件及快递底单，便于日后使用
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-13 14:39
王包子 发表于 2015-3-13 11:58
  m" f$ L& b3 t3 F0 b( E. e0 q分析的很有道理，任何制度颁布前应该首先预想所有问题，尽可能完善，楼主的公司貌似太相信员工了，完全可 ...

& k; n% a- W% U9 y$ G谢谢支持！~
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-13 14:41
陈纯真 发表于 2015-3-13 12:33
4 ^: A+ c- x, Y" }% P6 [因为一线的操作工人流动性很大所以是一年一签的，制造型企业才开几年规模不大所以很多制度都亟待完善，感 ...

9 B3 u' V/ h1 r8 U一年一签跟一线操作工人流行性很大没有必然联系哦。你们公司是怎么跟稳定性较高的一线操作工人的劳动合同怎么签的？这里面还是存在风险哦。3 p- b) h, D& R1 |) G$ t
+ T9 o$ o8 ~- i% D
谈不上指教，相互探讨与学习。
作者: 萧萧的房子    时间: 2015-3-13 15:30
yy2929 发表于 2015-3-13 12:00
* g- j( C0 W5 z. A/ ?* L( E  OLZ一定是新手。首先劳动合同为什么要提前签？合同年限签多了，年终奖就多？这是怎么考虑的？如果是奖励的， ...
" f0 M* s. D  N! s/ F2 R$ u
好像是这么回事。学习了！
作者: 李本仁    时间: 2015-3-13 16:37
好像是挖了坑埋了自己。开年离职的问题，到哪个公司都有，是个不能避免的问题。看的不是事后怎么处理，而是事前怎么避免，年后已经发生的离职，对于大多数企业而言，只能是自认倒霉，因为追究员工违约责任的工作实在是得不偿失，甚至于无能为力。
作者: 司马弓钦    时间: 2015-3-13 16:56
这种情况符合职工自由择业的权利，但该人的职业操守有待商榷，所以这种事很坦然接受就好。
! t1 s% C% M! e% H# B4 [# @( R其二，这一现象反映出了公司的招聘工作还存在漏洞，一方面可能存在为了“应付”的现象，可能存在没有调查清楚该岗位的市场供需情况，也可能存在对该员工调查不够细致。
6 N+ D4 G7 t% ~: V$ P' R& ^其三，在招聘过程中应该有应急储预案。
作者: yangyanfen    时间: 2015-3-13 19:09
我很久没有参与话题讨论了，个人认为此案例一方面从《劳动合同法》寻找解决策略；另一方面就是要从公司薪酬福利政策制度方面完善；第三点就是从激励的角度寻找解决途径。
7 I& I1 m' b5 p: a6 J7 u5 I! y6 e6 `" M1 Q( _0 x, I7 \9 X
目前就 考虑了这些，多向有经验的伙伴们学习一定会有更多的收获~
作者: yangyanfen    时间: 2015-3-13 19:10
spcchenyue 发表于 2015-3-13 14:39
9 b. r1 w4 n, H5 Z4 N谢谢支持！~
  O: Z$ V  V# \: M! I; c
咱们的spcchenyue版主好给力，赞一个！
作者: zhoujb0109    时间: 2015-3-13 22:26
我觉得还是从保留和激励的方面去激励员工，第一设立工龄工资多做一年就设一年的工龄工资，第二设立介绍奖金，如年后介绍新员工来给一定的奖励。克扣员工的年终奖年后发好像不是特别好的方法，想走的终究要走，强留也没什么意思。
作者: 超逸绝尘    时间: 2015-3-13 22:47
spcchenyue 发表于 2015-3-13 11:20 - Q" P  }- j! x, r3 v
不知道楼主的公司是怎么签订劳动合同的，签一次合同的时间是多长。具体楼主可以参考劳动合同法。( z5 Y' v4 o  W
# N& B  C( O5 U$ x
这个是公 ...
0 K- V2 I& G: e8 O; w; Z
说的在理，避免风险。
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 23:43
李本仁 发表于 2015-3-13 16:37 8 [7 D  V; l5 e8 R5 _+ A
好像是挖了坑埋了自己。开年离职的问题，到哪个公司都有，是个不能避免的问题。看的不是事后怎么处理，而是 ...
0 H; q$ w' D  |9 H: Z( C0 D
是啊，感谢参与
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 23:45
司马弓钦 发表于 2015-3-13 16:56
! l% H# j# I" q; N1 N2 Q这种情况符合职工自由择业的权利，但该人的职业操守有待商榷，所以这种事很坦然接受就好。4 ?  n) X/ q, Y$ e: f1 F
其二，这一现象 ...

. Z$ h0 s4 f, b* s+ O$ `2 ]3 X同意，感谢
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 23:46
yangyanfen 发表于 2015-3-13 19:09 0 P- q( C' c+ I6 ~% B
我很久没有参与话题讨论了，个人认为此案例一方面从《劳动合同法》寻找解决策略；另一方面就是要从公司薪酬 ...

( O5 F$ M$ a- b8 S+ N% X3 Y; N思路很对，感谢
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 23:47
zhoujb0109 发表于 2015-3-13 22:26 % T8 g- p/ |5 g) g
我觉得还是从保留和激励的方面去激励员工，第一设立工龄工资多做一年就设一年的工龄工资，第二设立介绍奖金 ...
2 u. S0 i2 ]- T# C* M
很好的方法，感谢
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 23:48
学习与充电 发表于 2015-3-13 12:51 6 H( ]8 E8 H# O3 b3 \$ _) k
首先，不来的员工解除劳动关系程序要按照法律走完，避免后续有可能的劳动纠纷；再者，对于年终奖事项每家公 ...

+ Q2 X% _4 U# N/ }" P7 X5 ]是的，感谢解答！
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-13 23:48
luoyanyan 发表于 2015-3-13 13:38
2 s. U4 T" P7 U  C, k! I" d. G, r5 p& B对于已签订劳动合同人员未回来上班，先发放《返回公司上班的通知函》至员工户口或常住地，若无果可发《解除 ...
; L- ^( y" V- ?$ X! \
学习了 ，谢谢！
作者: liuxiaoweicq    时间: 2015-3-14 11:09
妥善考虑如何发放年终奖的问题，可以参考华为年终奖发放方案。
5 t% G! |3 O$ |5 @4 z年终奖不属于劳动合同中规定的必发劳动报酬。; n3 C7 d3 p: @7 T  v3 g$ O
年终奖具有弹性特征。
) b: ^/ J( \5 k  [6 E% J员工为了多获得上一年度的年终奖提前签订下一年度的劳动合同，在这一过程中又不履行执行合同的义务，在新的劳动合同条款中可以对发放上一年度年终奖的问题上做特殊说明,参照劳方如何给资方造成的重大经济损失案例。/ p2 T5 X% b$ B' z
年终奖发放可以选择新劳动合同执行后的一到两个月后分批发放。
作者: chenhjlenovo    时间: 2015-3-14 11:26
呵呵，  错先在企业吧。
作者: chenhjlenovo    时间: 2015-3-14 11:28
年末的奖金是对本年度的承诺兑现，和签不签下一年有啥关系呢。我是认为，对这样的企业采取同样的方式也不是没有道理。至于个人道德的问题不在此讨论。对于本文的主题我也无法给与办法，因为这超出了我个人的伦理道德之外。
作者: yaoming3    时间: 2015-3-14 14:42
留得住人留不住心。
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-14 15:37
yaoming3 发表于 2015-3-14 14:42
8 h# L7 T' B* ]) L' d( T  `* C留得住人留不住心。

6 t/ W0 L# A$ B. h. j" Q+ ]也是。。
作者: 习相远    时间: 2015-3-14 15:45
员工想离开公司，一份劳动合同是不能阻止和限制他的，作为企业要好好分析下，员工为什么要离开，在管理中存在了哪些问题，公司是不是在解决，年终奖是根据当年度的业绩进行发放的，和员工下一年来不来是没有关系的，如果不签合同就不拿年终奖，员工肯定会签的。但是为什么非得把签订合同和年终奖放在一起呢，能不能采取些其他的措施，留住员工。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 09:59
1、电话联系，确认是否来就职；; p' ]' V3 O7 j; d1 C
2、确认后，要求其过来办理离职手续；  C' k1 k1 K2 I3 V) ?  G3 L8 U
3、若无法过来办理的或无法联系上的，单位开具通知单，告知其规定时间内办理离职，否则视为个人离职，通过EMS，寄至员工有效收件地址，保留快递面单；1 S5 \% @. i, o
4、若员工还是没来办理，寄《解除劳动关系通知》，同样寄至员工有效收件地址，保留快递面单。+ C- @+ J* U6 P  ?" `
这样做相对合理，可以避免一些可能出现的劳资纠纷。
作者: dan0712    时间: 2015-3-16 10:08
公司年终奖是对劳动者上一年度绩效的综合认定，应与劳动合同的签订无关。
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-16 11:06
yangyanfen 发表于 2015-3-13 19:10
# L! a% ]. _% f7 w0 G6 q咱们的spcchenyue版主好给力，赞一个！
$ I3 P; c' |( c2 o
让yangyanfen版主见笑啦。
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-16 11:10
chenhjlenovo 发表于 2015-3-14 11:26
- p9 P4 z$ x, w& O: i0 `' P; d9 l0 ?: Q! u呵呵，  错先在企业吧。
9 a5 d1 L5 {3 w4 N- m6 X
哈哈，出了问题，先反思自己的问题。
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-16 11:13
俊汐 发表于 2015-3-16 09:59 ) R  ?" q( P- X% U2 ?% c
1、电话联系，确认是否来就职；1 v' o* T1 d: V' d$ Z
2、确认后，要求其过来办理离职手续；" |* e+ @4 R% ]) z3 e' Q
3、若无法过来办理的或无法联系上的 ...
: z# S4 c4 q- H) o( ~" [$ n% U- s
未打通电话，是否要保留通话记录作为佐证？
4 m+ Q* C7 h. y* b5 D, n5 Y1 z) q, |- Q# k# ^7 b( n
打通电话，是否需要录音作为证据呢？
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-16 11:13
dan0712 发表于 2015-3-16 10:08 ) L/ H3 k# N8 Q7 w
公司年终奖是对劳动者上一年度绩效的综合认定，应与劳动合同的签订无关。 ...
+ o% h* h$ i  }, t
是呀，搞不明白为什么要跟年终奖挂钩啊。
作者: 阿paul    时间: 2015-3-16 11:35
本帖最后由 阿paul 于 2015-3-16 11:37 编辑
6 ~0 D0 j: |+ a% J; e1 w) b' M) p1 N( o% r' l  ?
大家说了好多，把能给LZ建议的都涵盖了。劳动法、用工流程方面的我就不多说什么了。
3 c' z+ N* t" v( c0 D' m" D) W# Q# o6 b  X/ i
我也在制造业待过。日企、3300多人，为了防止离职率过高导致的业务影响，我公司会有专职的2名HR同事来做离职率分析和处理员工满意度调查。因为任何一家制造型业的离职率都是比较高的，但通过离职原因的调查（这一点在制造业很明显），是可以找到规律的，最终从根本上得到改善来降低离职率。
9 f# z* j* q3 w
5 n" Y# @! c/ H2 ]8 j5 k; V我从这方面再结合招聘环节给LZ一些建议。& H: m7 s; P7 R" D2 C. P2 M8 h

+ J) ]5 n, D- ~- M# `$ m7 Y1.先分析自己的行业特性。, }  p' s4 J; Q2 F( o  i1 k( ~  Q0 |
你家制造业是精密加工？还是粗加工？这个涉及男女比例的问题。是可以在招聘是人为控制的。( P, x5 n4 w$ m
1 B$ ~$ m0 F" C2 l8 ]! |: [. p' Z
2.员工年龄段的需求比例。
1 f# j' k& Y( y0 K7 K企业希望员工年龄层与现有员工年龄层是否冲突？确认以XX~XX岁为主体员工？（包括稳定性、抗压性...），其他年龄层的员工，就可以控制减少采用。
/ |8 z+ }- |- P: y
* s0 u/ `( e( }! A. W% y0 Z* x3.员工招聘渠道？自招？派遣？自招是本地区？还是外省市？) R& B5 i7 O0 u- N
相比较，本地员工比异地员工离职率要低，但薪酬福利可能要求会更高一些。6 s6 K& C! ?: x
但人力成本上涨，确实招聘不到人的时候，异地招聘也是无奈之举。可以考虑使用派遣公司来分担一部分招聘压力。选择一家正规的派遣公司，能给企业减少一定的人力成本，而且能作为离职率的稳定补充。
- `) u' d* G; d. I; m: s
: o9 H& X) V" x& @; M; m6 j4.提高福利待遇# [( P$ e- m3 n& W
结合上一条。提高福利待遇是最为直接有效的降低离职率的举措。“考虑企业实际情况”，依次可考虑
4 e4 H+ }: O* d) o待遇-->居住环境-->工作环境-->就餐质量-->生活用品-->旅游-->定期的谈话（这个不用掏一分钱）
7 f) S4 Y9 r! Q4 E) I% w例如：改善居住条件，增加休息场所，配备饮水机，吸烟室，提升员工餐的质量，定期发放生活用品，经常组织一些活动，再次再次领导定期找员工谈谈心。其实计算一下，增加这种投入远远要比反复招新人更划算。
- m# N; Z: g- }; e9 p
3 F. |' R7 V9 o* n2 }$ R5.定期员工满意度调查
9 C' k, x" e2 h5 x5 R( C0 W做到100%反馈员工的真实想法，不是件容易的事情。调查的问卷的设定，调查的环节，统计...但是要做好了，就能体现出员工最真实迫切的需要。才能把上一条的内容，落实下来。, u( d, h+ i% [1 E* y

8 C2 ^# Z7 u. n# e仅作参考！
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 11:45
spcchenyue 发表于 2015-3-16 11:13 + m" I- Z1 z) u- R# v( l% d  u
未打通电话，是否要保留通话记录作为佐证？
8 V' I# u' n' ~# _
' Y; c8 _3 t" a# F打通电话，是否需要录音作为证据呢？ ...

+ q( k9 D) F! \6 ]& {这个有条件可以录音，其实也无所谓，因为无论是否打通电话，都需要本人来进行离职办理，否则都要EMS等快递离职通知单之类的到员工有效地址。
: R, w" Y  W- t1 S" G电话确认，只是为了证明此人不来了，需要对此岗位进行人员招聘，节省相关的时间。
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-16 11:46
俊汐 发表于 2015-3-16 11:45
' X; R1 P/ s; q. v这个有条件可以录音，其实也无所谓，因为无论是否打通电话，都需要本人来进行离职办理，否则都要EMS等快 ...
  l7 S* r  k0 K' I
谢谢，明确了。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-16 11:51
spcchenyue 发表于 2015-3-16 11:46
7 t' S) M2 D) ?$ U  f谢谢，明确了。

: @1 _. O! B0 D( n互相交流嘛！或许人家有别的事耽搁了，你就立马进行离职流程的办理，万一时候人家来了，而且此人工作表现也还可以，那不是HR自己捅娄子了嘛，所以条件允许的话，最好还是进行事先确认后再进行具体操作比较好。
作者: 笑笑豆    时间: 2015-3-16 12:22
1.是否贵公司的制度就是签订下一年的劳动合同,可多拿年终奖?如是这样,公司制订制度需要更加客观有效.8 N0 M5 W- D# j  H9 }
2.对于劳动关系稳定的员工,会多发年终奖,这大概是生产部门领导的权限.如果这种分配权限影响了贵公司的制度,那么应该协同解决,避免此类问题再发生.
- H2 @/ i$ {. v4 }$ Y2 k3.员工走了,再进行劳动仲裁等无益.宜重新招聘.
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-16 12:42
阿paul 发表于 2015-3-16 11:35
4 h+ K3 z8 e; C  m4 [0 x+ i大家说了好多，把能给LZ建议的都涵盖了。劳动法、用工流程方面的我就不多说什么了。
: u! o) a9 q7 f5 T) B) Z- m3 V
- h& i# a1 X( R5 O& j  S我也在制造业待过。日 ...

2 Y3 n5 Q/ t& |) \  I* T2 b我觉得阿paul说的定期员工谈话，以及定期员工满意度调查很好哦。
' @" m' D7 M9 M! h% w" b1 x( m) }
4 x  B% x+ t2 I1 T如果企业能够真正做到这两点，相信公司的员工关系，企业文化氛围应该都是比较融洽的。
作者: spcchenyue    时间: 2015-3-16 12:43
俊汐 发表于 2015-3-16 11:51
! |+ E" q% v3 I8 ~5 y互相交流嘛！或许人家有别的事耽搁了，你就立马进行离职流程的办理，万一时候人家来了，而且此人工作表现 ...

) O  B8 S# E% T  z8 S; W$ {嗯，嗯，是的。
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-16 23:52
俊汐 发表于 2015-3-16 09:59
% e2 c2 H3 @4 N5 u1、电话联系，确认是否来就职；
7 x" {* [$ n! J2、确认后，要求其过来办理离职手续；
$ w: ]( |% V, B5 T2 f9 j3、若无法过来办理的或无法联系上的 ...

4 H8 N/ S/ R$ _0 A3 {/ e哇，好详细好专业！感谢！学习了
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-16 23:56
阿paul 发表于 2015-3-16 11:35
+ r4 y: k: t2 w7 S大家说了好多，把能给LZ建议的都涵盖了。劳动法、用工流程方面的我就不多说什么了。/ C8 Z# r7 x: y5 A# |4 S2 o% B

; I$ }0 ]& [9 b: ?我也在制造业待过。日 ...
; L% L# S) N9 \2 `: n6 Y
好厉害，受教，赞一个！
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-17 00:02
笑笑豆 发表于 2015-3-16 12:22 " q7 I. `# l1 Z$ l% x6 c
1.是否贵公司的制度就是签订下一年的劳动合同,可多拿年终奖?如是这样,公司制订制度需要更加客观有效.
) p" ^3 R5 g1 @7 \0 O9 h2.对 ...

0 c6 M: Z! h) M+ d1 `7 i1 j! ^" ^! o制造型企业，公司总是不愿意看到熟练有经验的一线工人离职的，年终奖是降低人员流动性提高员工积极性的方法之一，不过也要综合使用其他的方法。公司的制度文化确实有待协同完善。感谢分享！
作者: 俊汐    时间: 2015-3-17 07:36
陈纯真 发表于 2015-3-16 23:52 8 [" \- P0 K% d" E
哇，好详细好专业！感谢！学习了
. U5 W" d9 L' x5 D  I
互相学习，不断提升
作者: rainytao    时间: 2015-3-17 11:40
1、首先为什么签了下一年的合同就能多拿年终奖？年终奖和这个有关系吗？; Z* j5 r% N* L9 a5 }
2、难不成很多人都是恰好到了下一年，上次的劳动合同都刚好到期？' i/ @  c0 `/ E# E$ H7 g4 z
感觉LZ的表述都不是很清楚。如果真的想留住员工，年终奖可以年后发，也可以分两次发。没必要和劳动合同挂钩吧，关键是这样挂钩有意义吗？有作用吗？与其这样，不如在如何稳定员工队伍上多下下功夫。看LZ的描述，应该是员工拿了所得自离，这种现象无法避免。主要是观察员工的表现和动态，一般有这样想法的人，是有苗头的，关键的是我们能否捕捉得到，对的这样的员工，做什么都是徒劳，签合同是浪费纸而已。除了有竞业协议或是培训协议的员工，抑或是有账款的员工，我们有追溯的必要，其余的，感觉只能是放流，把该履行的解除劳动合同协议走到位就可以了。
作者: Allenlibing    时间: 2015-3-18 07:47
出现这种情况还是公司制度上的漏洞，是企业文化使然，让员工钻了空子。$ \! C% U) o$ H7 e- s8 O$ t, E
①员工年终奖的发放是根据签订合同的长短？不是根据实际工龄或绩效？
. B9 b: J) a3 h②为什么拿了高额年终奖又不想回来上班？是公司的福利还是公司的文化，这个可以做个调查1 x( Z) b# r3 Z) J: O  s
③把年终奖的钱转化成工龄奖加一些弹性福利，体现人文关怀，如果只是冷冰冰的人民币，那员工另谋高就也就是情理之中了。
9 }6 }; O2 }" z) k4 f④从源头上解决问题，招聘环节严格把控，对于这种骗取年终奖的人坚决不予再次录用。6 E5 G  Q/ A( O5 {) l- S% O- y" |' c
⑤处理好离职后续问题，防止劳动纠纷。
作者: 俊汐    时间: 2015-3-18 08:15
先不说为了年终奖才签合同，我们先来说说这么做对企业的后期隐患：假设大量一线员工稳定性较好，那么按LZ所说的一年一签合同，那么也就是说一线员工第三年就可以和公司签订无固定期限合同了，那么到时公司有众多无固定期限合同的员工，只要这些员工不犯重大错误，公司都无权与其解除劳动关系，否则就属违法解除，须赔付2N的经济补偿金，对公司而言，增加了许多被动性。1 i. e* Z6 @, l: p  I# ^1 n( g  G
我们再回过头来说说年终奖的事，年终奖怎么可以单纯根据多签合同给予设定呢，即便为了稳定员工，保证年后的返工率，可以采取别的政策，即便以年终奖为方法，那也得年后满一个月或者一定期限后才进行发放。2 @/ |7 `% s5 s, K  Q$ s
现在员工一声不响年后不来了，增加了公司多少麻烦，为了保证后期没有纠纷，你还得对劳动关系的解除进行处理，不能就这么听之任之，一不小心给企业埋下了定时炸弹。为保证尽可能后续没有纠纷，建议如下操作：1、电话联系，确认是否来就职；
" G( w2 o. f/ r' _% m3 F2、确认后，要求其过来办理离职手续；
! l# ]; V2 M2 D7 k2 y6 R6 C3、若无法过来办理的或无法联系上的，单位开具通知单，告知其规定时间内办理离职，否则视为个人离职，通过EMS，寄至员工有效收件地址，保留快递面单；7 K# K7 j8 f: G+ Z4 ^
4、若员工还是没来办理，寄《解除劳动关系通知》，同样寄至员工有效收件地址，保留快递面单。% ^7 h8 E4 t' Z; W* F
最后我想吐槽一下，LZ你们公司的老板和人资经理都是脑残吗？这样的人资经理直接滚蛋吧！
作者: 明浩    时间: 2015-3-18 09:05
个人觉得，还是公司关于员工培训没做到位，同时也要和员工说明，如果不到岗，不走离职程序，是没办法到下一家公司入职的，都需要一个入职培训，年底的时候，最好针对这类员工进行一个劳动法培训。
作者: yicy1975    时间: 2015-3-18 16:11
只能说你们的政策有问题。年终奖与提前签劳动合同有什么直接关系吗？% h' b! r3 j, n6 Q: \% |) `
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-19 17:27
俊汐 发表于 2015-3-18 08:15 3 M7 i3 ?9 L& k- s( u/ D/ R) O
先不说为了年终奖才签合同，我们先来说说这么做对企业的后期隐患：假设大量一线员工稳定性较好，那么按LZ所 ...
9 f# F: {$ L: Q) A
当然不是所有职工都签一、两年的。为什么一线职工签一、两年呢？因为很多一线操作工人干个一两年就走了。通常是企业给他们培训之后，干个一两年他们有经验之后就跳到其他公司（我们这边以做一个产业闻名，同业企业很多）或者自己去做自己的事情了例如外省打工，而且这些员工本身也不愿意签那么长期限的合同，也没意愿一直待在公司里，有时候生产急需人员也不得不多招这些人。他们把工资看的非常重的，一比较哪家企业工资待遇稍高他们就离职了，也不懂什么违约不违约，也不提前通知，更不会管企业损失。说真的，我们公司福利待遇真的算好的。。。所以说普通工人越来越难招，成本太高了。
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-19 17:29
明浩 发表于 2015-3-18 09:05
0 h3 I  B% u- a. |  \* v" B个人觉得，还是公司关于员工培训没做到位，同时也要和员工说明，如果不到岗，不走离职程序，是没办法到下一 ...
' I" }7 W: l6 Z
是的，谢谢
作者: 俊汐    时间: 2015-3-19 18:50
陈纯真 发表于 2015-3-19 17:27
  |. w9 y* I: y- S4 a- C当然不是所有职工都签一、两年的。为什么一线职工签一、两年呢？因为很多一线操作工人干个一两年就走了。 ...
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我们一线员工一签就是三年的，要离职可以，按照公司规定提前一个月申请，满一个月后再办理具体离职手续，薪资现金现结；若为按规定即可离职的，就赔偿公司一定的经济损失后就可以走人，说走就走，就把当月薪资冻结，要薪资可以，就过来给我乖乖办理离职手续；否则社保就是不停（公司愿意承担这部分费用），我们当地即便是私营企业都主动给员工缴纳保险，办理不了保险，就不让员工上班的，所以一线员工大都按公司的规定来办理的。+ n% w4 y! b( r2 u
至于福利吧，要是公司确实想必市场有一定的薪酬竞争力，那么员工流失率相对肯定是会低很多的，或许你没有对其他公司的薪酬以及工作时间、福利做过全面调查，自我感觉企业的员工薪资还可以。我们公司为了稳定员工，基本上每年都会对员工薪资做一定的提升，福利也会做完善，什么高温补贴、工龄津贴、住房补贴、职能津贴、生日福利、节假日福利都有，就拿生日福利来说，今年就把蛋糕改成了“绿姿”（原先叫新美心，牌子和品质而言，在全国糕点类里算不错的），虽说成本不高，但是对于员工而言，企业在乎他们。; a" K% t; C1 ^4 N- U
所以既然薪资无法马上变动，LZ不妨向你们领导建议给员工完善各项福利，这样体现关心员工，员工也会相对的考虑企业了，互惠互利。
作者: 陈纯真    时间: 2015-3-19 23:37
俊汐 发表于 2015-3-19 18:50
8 h9 _0 ?% c" E$ p* z我们一线员工一签就是三年的，要离职可以，按照公司规定提前一个月申请，满一个月后再办理具体离职手续， ...

1 Q; R1 }% E$ d嗯嗯。。好的，感谢~
作者: cici20    时间: 2015-3-23 10:32
伤不起啊
作者: cici20    时间: 2015-3-23 10:33
这样的人是不是很多啊
作者: cici20    时间: 2015-3-23 10:34
学习与充电 发表于 2015-3-13 12:51 ! \, g& B1 {5 U& B4 O- m
首先，不来的员工解除劳动关系程序要按照法律走完，避免后续有可能的劳动纠纷；再者，对于年终奖事项每家公 ...

6 ?1 X' m2 Q$ L分享的不错，学习
作者: cici20    时间: 2015-3-23 10:35
chenhjlenovo 发表于 2015-3-14 11:28 1 a% K4 l8 G- a5 ]: ^# ~0 E
年末的奖金是对本年度的承诺兑现，和签不签下一年有啥关系呢。我是认为，对这样的企业采取同样的方式也不是 ...
2 C' {/ K( \2 B2 S; l; h
有道理，
作者: cici20    时间: 2015-3-23 10:36
阿paul 发表于 2015-3-16 11:35
1 h2 P) f0 U# l7 E大家说了好多，把能给LZ建议的都涵盖了。劳动法、用工流程方面的我就不多说什么了。
7 h8 T( R1 ?' U) _; q
) _% i) W% e/ e( l  u5 c我也在制造业待过。日 ...

* q$ P; ?4 Q8 r  ~8 v3 I* W, P很喜欢前辈的每次分享
作者: 里赤媚    时间: 2015-3-25 09:32
很有意思的讨论！



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