如此预测，是否合理

jelong

2014年工人离职情况（22人）
1月	2月	3月	4月	5月	6月	7月	8月	9月	10月	11月	12月
2	2	4	4	1	2	1	1	1	1	3	0

2015年工人离职情况
1月	2月	3月	4月	5月	6月	7月	8月	9月	10月	11月	12月
4	3	6

已知信息：

1、2014年年末工人数221人，截止2015年3月在岗工人218人

2、2014年工人离职率=22/（22+221）=9.05%

3、2015年预算人数240，其中不包括新业务增加11人。

4、一般情况下每年招聘一次，招聘周期一个月，业务量由于行业原因都普遍较为平稳。
5、员工每季度500工时，都有5天年休，平均员工工时每季度450左右，由于工作性质原因倒班压力较大。

假设：
机器与工人的配比  1:5.2，目前一般生产线运作36台，4台测试操作，2台备用机器。  其中4台测试机器主要用于新样品测试生成，在特定夜间时间段运作

2015年第一季度离职率平均同比上涨（100%+50%+50%）/3≈66.7%，预估2015年的整年离职人数约36人，扣除截止3月已离职13人，预计2015年还会离职23人。

  

目前人员配比 42*5.2=218.4 ，因此目前是5.2配比的最低人员配置，开放招聘

2015年待招聘的人数=预计离职人数+新业务增加人数+员工晋升补缺人数=23+11+5=39人  

备注：以上信息均为假设

请问各位：
1、根据离职率同比上涨率预估2015年的离职率是否有参考性
2、人机配比中，1:5.2的比例根据现有人员素质对于部门管理有一定压力，但对比实际上线机器数而言也有一定水分。是否有必要扣除相应的人员。
3、2015年招聘计划=预算人数-在岗人数=240+11-218=33人，是否合理，或者各位能够给与其他意见

学习与充电

离职率个人不赞成作为招聘规划参考。因为离职率高低是与企业薪酬，管理模式等因素有关，假设企业管理不满足员工的条件得到改善，离职率也可能下降。

anne安丽

1. 离职率的计算好像和国际惯用的不太一样，不过如果往年都这么算的，和历史数据比较也是可以的。离职率预估，建议多收集几年的数据，如果稳定在一定的水平，说明预估的是可以参考的，如果单单与2014年比，参考性不大哦。
2. 人机比是HR部门预估的还是用人部门或总经理预估的？部门管理是否会有压力？建议由用人部门提交用人计划，总经理审核，以解决管理压力和人员培训的问题。
3.如第一项离职率估算没有问题，拟招聘人数也没有问题，但招聘时机还是要把握好，防止拟人招到了，但该离职的人没走。

hjde

anne安丽 发表于 2015-4-7 11:17
1. 离职率的计算好像和国际惯用的不太一样，不过如果往年都这么算的，和历史数据比较也是可以的。离职率预 ...

赞同，离职率预估建议多收集几年的数据；

人机比这个问题涉及定岗定编，可以综合考虑用人部门和管理层的意见。

cyf019

如果是预测费用，可以这样做；如果是做工作计划，也可以参考一下；但实际工作的展开还是依据实际发生来的，与其计算这些数值，不如想一下如何改善，并落实成行动方案。总之，不要被动的被各个部门牵着鼻子走。

cyf019

如果是预测费用，可以这样做；如果是做工作计划，也可以参考一下；但实际工作的展开还是依据实际发生来的，与其计算这些数值，不如想一下如何改善，并落实成行动方案。总之，不要被各个部门牵着鼻子走。

俊汐

个人认为用离职率估算有一定问题，离职的原因是多样化、复杂化的，而且LZ的年度离职率这么计算也不是十分准确的。另外即便从离职率而言可以看出一定问题，我建议可以将每月的离职率都计算出来做比较，而且也不能光以一年的离职率来做衡量，或许今年公司效益不佳而导致的等等不同因素。

李本仁

第一个问题：你的这套运算的本身有错误。
离职率是：1、22/（221*2+22）/2=9.48%
               2、22/（221+22）=9.05%
               3、22/预算员工人数=？
两种离职率计算方式之间离职率相差0.43%，接近0.5%。这一点在运算时要考虑到之间的区别。第一种是用来衡量期间内离职管理的效果，较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。第二种选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。而作为年度离职率运算应该选用的模板应该是预算员工人数作为样本。所以你2014年度的预算员工人数是多少？
第二个问题：
新员工离职率、老员工离职率、综合离职率的问题要考虑进去。通过三者的综合考量才能得出下一步的工作侧重点。
第三个问题：
离职率的同比离职率要参考环比离职率以及多年具体特殊时期离职问题，综合考量。不能粗暴的直接考量同比离职率。
第四个问题：
人机配比，不光考虑全员配比，还是新老员工的问题。建议老员工单独运算，或者员工群体的标准线上下问题要考量清楚。
第五个问题：
招聘计划内，要有对离职的预算。
第六个问题：
工时运算不能把年休的总小时数直接扣除，每天工时不超过8小时，5天按40小时算，每季度工时492小时。这个数对于倒班制很高了。尽量控制在400左右为佳。

jelong

李本仁 发表于 2015-4-7 14:02
第一个问题：你的这套运算的本身有错误。
离职率是：1、22/（221*2+22）/2=9.48%
               2、22/（2 ...

感谢分享，说实话我对于离职率的计算可能没有深入研究过。2014年预算226人，2015年240人，其中2015年新增业务另外增加11人

对于工时问题，可能是我表述有错误，年休是计算在实际工时之内的，所以加上年休大概是450左右。

我再补充一些情况，希望各位能够给到些意见。
1、人机配比1:5.2，只是参考成熟的兄弟单位而确定的，实际上由于公司目前处于初期，很多管理及员工素质尚未跟上，因此会比这个比例高点。

2、由于公司成立2年，没有更多的数据参考，我想不到更合理的预测方式，因此设想是否能够用离职情况去预测。

3、该工作性质培训期较长，大约2-3个月才能正式上岗。


如果严格按照预算的角度去做，那只能是240-218+11+5=33人，此外，是否需要去预估离职的人数，在现有条件下如何预估才合理呢

jelong

俊汐 发表于 2015-4-7 12:34
个人认为用离职率估算有一定问题，离职的原因是多样化、复杂化的，而且LZ的年度离职率这么计算也不是十分准 ...

本身在发贴子的时候，我就觉得可能站不住脚，但是暂时也想不到更合理的方式去预估，鄙人才疏学浅啊