留住90后 如何培养他们的工作兴趣与成就感？

琰

不管企业是否做好准备，90后员工成为职场生力军已经是不争的事实。然而，最近某机构发布的调查结果显示，约有65%的企业存在不同类型90后员工保留问题，90后毕业生在新入职一年内的离职率在逐年上升，目前已达到了24%。其中，在试用期内的离职率约为15%，试用期后的主动离职率约为21%。85%的调研企业表示招聘的90后新员工在公司的平均工作年限多不过两年。
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90后员工离职，调研企业HR接收到最多的理由是所做的工作没意思，不符合个人兴趣。另外，更具挑战性的工作和学习机会也是他们离开的原因。可以说，传统的人才保留方式已经不适用于90后员工，如何培养他们的工作兴趣与成就感、如何提供学习机会与发展空间才是企业重点考虑的保留方式。

; M( I9 ~* q" S: Y/ d7 [那么，结合90后员工的特征：

1、HR你认为应该如何培养他们的工作兴趣与成就感？

/ {  C$ B! _, u' k2、企业应该如何为他们提供学习机会与发展空间？
0 X2 Z5 T# j; p/ K) ~& `6 e2 M【 本期话题有奖征集，回复字数300字以上，条理清晰的内容将会整理成文推荐在中人网首页头条位置 ，吼~吼~上头条的机会来咯，期待你的参与撒！ 】
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chrismourning

90后 成长在物质丰富的一代 物质上的满足仅仅是基础 他们更多的是追求一份 受人尊重 认同，轻松，企业机构扁平化的工作氛围。需要提供充分的表现展示的机会 展示他们的特性 。。以及设置精神奖励 例如 设置一个职场里程碑 等级头衔 称号之类的 可以在其在短期之内获得成就感 并为此努力 保持忠诚度。

总之 90后的选择比以往任何年代的都要多，而真正能够挽留住他们的 也就是那些不再从事传统行业亦或是传统方式经营的企业  越是低效率 死板的 工作 越抵触

guaiguaipai

时下很实用的课题

li_juan_liang

不错，期待有人分享

木槿花萌萌

懒猫琪琪 发表于 2015-11-25 09:27
9 @0 |5 R1 M4 I6 @( h! \萌版也是90后吧

是的嘞
琪琪应该也是吧

weixia861016

的确是不错的分享，谢谢

炎羽凰

这是社会的影响。一个时代就有一个时代的人群特性。现在时代开放了很多，但是天朝教育走的是个体化忽略了团队。说白了就是没有团队精神，个个都在各顾各的工作，各顾各的享受。不开心了，我就走，管你企业倒闭不倒闭。
从出生开始，伴随着这帮少年成长的都是攀比，都是竞争。还真不怎么见到团队精神。改革开放时候的就是团队精神，因为大家都为了生存，所以要一起奋斗。现在基本保障不愁了，大家都开始享乐了，从小到大灌输的也是享乐和个人表现。那还奢求这些新生代有什么团队精神，去为部门、为企业的生存和发展考虑呢？
+ [: j8 A8 A4 @! m1 b" P这个时代造成的，也怨不了这些被养成的新生代。
. N+ H4 u# W, z要么所有企业都拒绝这些新生代，让他们知道你不改变就没饭吃。但很显然这个不实际，所以企业还是需要在新生代员工的培养上多下功夫。这一代的人分化越来越厉害，优秀的比以前的人更优秀，差的比以前的更差。而在整个大体上来说，都比以前的弱多了，只顾着自己享乐，只看中眼前利益，只考虑自己的多的是。为什么企业用人需求那么大，而求职者却说找工作难，就是这里。两者的需求差异太大了。
管理上需要改变，这是肯定的。但是一定要注意的是，必须要引导员工去适应和改变。要不然也就本末倒置了。

willtq

面对90后员工，我们不能先入为主，灵活调整管理方法。尤其不能把他们当成“虎狼之群”。

billy.liang

" q9 {* d4 z3 Y: c$ M# f  m& z2 f
' `9 K9 D- p' z/ w" s- }8 C; _( _3 n从题目《留住90后，培养他们的成就感和工作兴趣》可以看出以下问题：
问题一，90后是值得并需要被留住的。
问题二，成就感和工作兴趣是留住90后的关键点。
1 K' O$ y! ^9 J* K- |问题三，培养他们的成就感和工作兴趣是人力资源部培训的工作。
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个人是不怎么同意这样的命题（第三点）。
- c, d1 C3 [; S: ]6 |2 b从45楼的帖子可以看到，因为对“成就感”和“工作兴趣”的观点不一致，所以会出现很大差异，并由此推导出不同的理解。
! l/ z7 A% B% {& L“成就感”是一种感觉，也是一种体验，既然是感觉它就不能够有由“培训”来获得，也不能由培训来“养成”。
& T: ?3 {- M6 P( j“工作兴趣”按字面理解首先它是一种兴趣（实质上不能简单地把“工作”和“兴趣”两个词放在一起），首先想到的是，因为工作“没趣”，所以他才对工作“不感兴趣”。
  
由马斯洛需求层次理论可以看出：
5 n, y7 y& o- V$ x+ M# g第四层次：尊重的需要，其中就包括成就的需要。
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由胜任素质理论常提到的冰山模型可以看到：
第一层行为；
第二层知识、技能；
. D/ e, \# i; q第六层动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

% X: j# X2 T- |$ a* o* P) l2 r5 [知识和技能是可以通过培训及培养（长期的培训）获得的。价值观、动机这样水底下的素质，培训培养在时效性、经济性上都是不可行的。
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6 @  L/ \7 [! k: |5 q对象是什么搞错了，这样的指导思想下的具体工作计划，又怎么可能是正确有效（有客观指标测量）的呢？！

建议：
" N. f$ r. T. ?4 l5 s+ m4 Q) C. q1、设立专门的结构研究90后
1 g+ g. C$ _* O2、参照研究结果对组织进行变革
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爱上星期八

如果一套方法能够搞定70后，或者80后，亦或90后，管理那是一件多么容易的事儿，如果可以，他们是真正在开心工作吗？能发挥主观能动性吗？时代不一样，每个人也不一样，书本上的知识本来就是社会实践的产物，我们只有不断摸索前进，我的理念是永远不变的一颗真心！打造大企业的心，给大家带去成就感的心，给每个员工当做朋友的心，一起成长进步的心，通过我的面试我便不离不弃的心。不管哪个时代，我相信能让别人为你付出，必须让别人看到你的真心，在这个浮躁的社会，这不是一个方法，而是我的一种态度！一种工作态度！更是一种生活态度！

MR-HR

离职率攀升问题不单单反应在90后身上，而是由于社会发展节奏加快、意识改变所造成的，一些80、70后也同样有着类似的问题，至于所说的90后的个性张扬问题，每一个公司都有自己的企业文化和规章制度，工作永远是理性的不允许所谓的个性张扬，我倒是认为作者所说的其实不仅仅是90后问题，这个问题似乎有点一叶障目，关键是现代职场所发生的一些变化。