新人HR的一些疑问，该如何让有经验的同行进自己的公司？

耳语式唱歌

各位大大好，我是11月才入职的一名HR，负责招聘的是面向房地产项目的销售助理。

目前我手上只有一个赶集网作为招聘渠道，同时还有去本地的城市贴吧发帖，

但是很无奈的是目前效果并不乐观，从15号入职开始到至今为止，一共打了

170+的电话是成功打通的，但只预约了9个人面试，并且只上班了一天就受不了压力

走了。

在没有其他人才网作为渠道的情况下，我有点茫然不知道该如何扩大搜索候选人的

范围。另外，校园招聘其实公司一直有在做，但去校招的部门是需要轮流的，我去过

一次，拿到了一些简历，但最终没有学生过来面试。人才市场、驻点招聘之类的，轮

到我们部门也是遥遥无期。所以我想在此向各位前辈支支招，该如何扩大自己的招聘渠道呢？

然后，前几天我的经理给了我一份同行的离职名单，让我去试试能不能招到这些有经验

的业务员进公司，（有点挖角的性质）问题来了，我到现在都不敢打电话过去。我该如

何跟这些同行们沟通呢？要使用怎样的话术呢？开头该怎么打招呼我都有点茫然……

其实经理的用人要求不高，（他曾经跟我说只要会说话，能抗压就好）但是就是抗压这

方面，就已经刷下一批批人，并且很多人都觉得房地产销售太难了，但这也算事实……

所以感觉自己陷入了一个死循环……现在越到年底更加难招人了，请问各位大大，有什

么好的建议能教教我吗？

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感谢LZ分享

geniusacn

耳语式唱歌 发表于 2015-12-8 16:33
谢谢大家的建议~！我真的有将自己的招聘工作改变了很多！！

最新结果出来了！！！我招了3个人进来了~~感 ...

我觉得你先做好分析吧，像9楼说的一样，你之前招聘效果不佳，是什么原因？是你们的条件确实不够好，还是你跟应聘者沟通过程中出了问题？至于你说约了人家来面试，人家都不愿意来，我估计你们是一家一手房或二手房销售的代理公司，约了人家不愿意来就几种可能，
1、你们公司名声不好（有可能是薪酬福利不好啊对待员工不好啊压力大啊之类的）
2、你说你们提成高，但是有可能你们的项目并不好销售，那我还不如去一个提成低一点的刚需盘，钱不一定少还更轻松
3、你强调抗压性，作为应聘者，肯定觉得在你们这不好混，所以不愿意来很正常。
4、你电话中不够自信，让对方感觉你们不专业。

房地产销售人员确实不好招，通过同行推荐还是不错的，你可以发动现有员工推荐啊，还有做好离职原因的分析，如果全都是压力太大，那是不是你们的管理方式有问题？

耳语式唱歌

viviz85 发表于 2015-12-4 21:57
招聘工作是个全面系统的工作，包括从招聘需求的确认一直到求职者顺利通过试用期的整个过程，我们招聘 ...

谢谢大家的建议~！我真的有将自己的招聘工作改变了很多！！

最新结果出来了！！！我招了3个人进来了~~感动得泪流满面！！虽然15号才入职，不到15号我都不怎么确定，让我心里有点方，不过这次是我从电话面试到面试一手操办了QAQ，感谢各路大神的各种建议！

viviz85

      招聘工作是个全面系统的工作，包括从招聘需求的确认一直到求职者顺利通过试用期的整个过程，我们招聘的结果是受到各个环节，很多的因素影响的。
      销售近几年确实招聘压力很大，但是依然有很多销售的求职者，也有很多公司有很多销售的从业者，我们首先从自身改变、提升。
      你是否清楚招聘的需求、部门的需要、本岗位的任职资格和胜任力要求，公司的制度等，求职者问到的问题，你有没有汇总、分析、你是如何回答的，如何回答更好.
      打了170+的电话，只来了9个，你分析原因了吗？还是简历筛选有问题，还是邀约话术有问题，你们公司的优势，你有传递给求职者吗？如果你都做好了，那是公司不够有吸引力，还是制度不够合理，你总结数据提交领导，给领导好做参考，以改善呀。

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公子无忧 发表于 2015-12-1 15:10
最实在的两点：
1、钱给够
2、说明白来了做什么事

嗯嗯，我这边采取了大大你给我的第二条意见。谢谢你！
薪资这方面，我们公司目前是行业内提成最高的。
现在最重要的是控制新人的流失率，我会采取各位大大的建议的！

公子无忧

最实在的两点：
1、钱给够
2、说明白来了做什么事
从你描述的来看，钱的问题看不到，就不讨论，但是你们绝对没把来了后做什么事，要怎样做，要做成什么样，一五一十的说清楚，不然不可能这么快离职，而且感觉那个经理也说不清自己到底要找人来干什么事

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天皇哈哈 发表于 2015-11-30 15:04
销售其实确实不是特别好招，而且员工流动性比较大。做好这类销售还是之前在相关的帖子里分享的那样：
第一 ...

是的，目前我在用的招聘网站是赶集网，但成果也并不是很好，因为很多电话都是打不通的，还有就是大部分求职者都是广撒网，然后听到地产公司就手动再见了… 校园招聘也是有的，但是要每个部门轮着来，去到太远的学习大部分学生也不愿意千里迢迢来我们这边，他们更愿意留在本地。
第二条建议我觉得会对我有很大的帮助，我会尽量鼓起勇气跟我的老板关于这方面进行一个讨论。老板给我的印象有点可怕… 刚开始我也有跟他协商过电话面试时该用怎样的话术能吸引到求职者，结果老板简单粗暴地跟我说只要电话接通了让他提着简历过来面试就行…他不来就接着打下一个电话。老板的意思就是他们求工作，我们给工作，我们是在给机会他们。我老板曾经霸气侧漏地对我说，我们团队就是一群狼!#@$#……所以有一些新人，进来两三天就手动再见了。所以我觉得大大的第二条建议真的太有用了。
第三建议我目前还无法接触到晋升的方面，但我也会记住的。
第四条建议，我会再挖掘挖掘我们部门的岗位还有什么亮点，谢谢你给我提出的建议！

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xianrui2010 发表于 2015-11-30 11:05
其实这个问题，在中人网已经探讨过好多次了... ...你可以翻阅以前的资料;

我觉得解决的办法有几个方面：

谢谢你，其实我已经在论坛潜水好久吸取前辈的经验了，但还是感到懵懵懂懂，所以才在昨天下定决心发帖咨询的。打通的电话里，除了说明自己已经找到工作的，还有就是不考虑房地产销售这方面的和路途太远的之外，其他的面试者都会说“好的，我挺感兴趣，明天过去，你把地址发给我吧。”或者“我考虑考虑吧，你发个地址给我。”等等，可是第二天他们都没有来… 这种情况我也知道是很正常，但还是感到挺挫折的。

天皇哈哈

销售其实确实不是特别好招，而且员工流动性比较大。做好这类销售还是之前在相关的帖子里分享的那样：
第一，知道你想招的人在哪里？销售岗可以利用58同城、赶集类的网站，或者多参加一些现场招聘会，校招的话建议大专中职院校，去好的本科院校容易碰壁。
第二，员工流动性大，原因有很多，压力大是一方面，如果在试用期适当调低绩效指标，多些企业文化宣导，员工关怀，让员工感觉到归属感，虽然是销售，但是还是很愿意留下来做的。对于一些生手，建立师徒制，通过这种安排来拉进老员工和新员工之间的心理距离，让员工感到被尊重、被重视。
第三，做好职业发展通道设计，员工晋升不仅仅要和业绩挂钩，还要和日常的工作表现类的非量化指标挂钩，让员工既要看到前途，还要有钱途。
第四，面试邀约参加面试的人数少，可以在沟通之前充分挖掘公司和岗位的价值亮点，来吸引求职者，或者在沟通中了解求职者的求职诉求，结合企业情况来吸引（但是不建议一味的画大饼）求职者。第一次面试没来，可以再提醒一下，来显示公司的诚意。相信这个问题还是很容易化解的。
希望对你有帮助。