CPI、KPI、MBO、BSC、360°，谁是最好的绩效管理

双高志信HR

作为人力资源六大模块之一，绩效管理在HR工作中占据着相当重要的地位。为了达成促进生产力、提高生产效率的最终结果，无论是老板还是人力资源部门，都对绩效二字十分重视。绩效，顾名思义，绩，业绩，效，效率，二者合一，旨在表达个人或团队在在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
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; R4 Q) M1 J: Y/ k8 A( b) dHR该如何进行绩效管理呢？要知道，在2006年，绩效管理在世界经济学会的评估下，被评为最难的管理难题。工欲善其事，必先利其器，一些富有改革精神的从业者和研究者为了解决这个难题，开发出了一系列的工具和方法：MBO、KPI、BSC、CPI……面对五花十色的理论，HR在实践中，究竟该如何选择呢？

6 o3 }2 J  i! X- P$ C% D我们先来回顾一下这一系列工具的基本定义。

｜ 基本定义 ｜

. C; b0 C/ Y: A+ T

' K+ E) |3 k) I7 D1 O2 MCPI，Common Rerformance Indicator，即一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。

( N$ k) i5 B  U6 b* z/ jKPI，Key Performance Indicator，即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

. B+ X$ u' [9 J9 l+ HMBO，Management by Object，即目标管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

BSC，Balanced Score Card，即平衡计分卡，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上的战略实施工具。

360度评估反馈， 360°Feedback，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。

# ^1 n; ~8 k! X: W- W传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面, 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
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- m! Z' Z+ o! P7 v一个有效的绩效管理体系包括科学的。考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
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那么在具体操作时，我们究竟该如何选择呢？为了选择最合适的工具，我们首先要明确，考核的对象是什么？不同的绩效工具有不同的考核侧重点，在信息时代这一点尤其重要。
- M; U5 @2 j9 [/ |8 E
9 r# Z  ~1 S5 ]- ?2 N; _绩效工具
; ]: L6 ~# N; D" ]考核对象内容
考核对象范围
6 w; |) i' B4 |/ f! WKPI考核
公司战略分解所涵盖的内容比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标。
- X$ O; r* N- m1 S; @一个点
CPI考核
2 s1 g/ X  O( Y7 q8 n的则是从流程或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西。
一条线
* ~9 s, s) x7 ^MBO考核
多数情况下、会偏向例行性的工作。
. E+ Y/ z# ?7 O一条线
7 N/ y6 z) X- a6 A4 J, PBSC考核
8 X0 l$ W5 o4 D2 J- B强调主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。
" e; _* E6 F. h6 A抓大放小
+ P2 u* g' |' R* {360°考核
6 J+ w. [! n7 O' |8 N2 Y例如：部门公司在考核销售人员时，还会考核其工作计划，学习，人际交往等。
抓的是面

! o& c* ]* x/ C, ~; e: m' I' ^8 `关于考核对象范围，本文用了图形来描述。如表格所写，KPI考核对象更接近公司策略，大纲性质的指向，因此更像一个点，集中，聚焦地关注主要目标。而CPI考核对象是类似于流程的各项指标，例如，员工是否完成了例行的工作任务 ，因此，更像是一条线，以此类推。
｜ 考核对象类型和数量 ｜


6 e: m8 S3 ?& y) o4 L/ H) }  F
# L! h1 L, z+ e+ T不同的绩效考核工具，不仅考核对象范围不同，在数量多寡上也并非完全一致。一个组织如果同时实施多种绩效管理工具，那么考核对象数量如何呢？

: t7 R. D( H# E$ c- b假设绩效管理工具应用集体情况一致，例如是同一家公司，那么不同考核工具的对象数量如下表。

绩效管理工具
2 c8 h  J+ E* L2 p4 t: t考核对象数量
/ }9 p  |' s5 x  L9 C  l具体对象类型
MBO考核
* A: q4 V5 S, O- o可能会有上千个
; n: _' @* P' ]5 @% S6 A# W- w重大事项、高层次人
6 V5 u3 M0 V$ m& k* p: nKPI考核
最重要的项目可能只有3～7个
个人
7 s6 K& w9 ~. wBSC考核
要素很完整，工作量很大
部门
CPI考核
( V9 y/ R+ F. K0 m8 ~; w9 l较为死板、根据职能，因此数量较多。如果职位类似程度高，则会减少
& C: v  t2 ?4 t6 \! p- s部门 个人
, q2 O3 `6 C* j7 s360°考核
5 S) c& p1 }' T- u7 M和CPI在这一点上类似
1 u& b- J! L3 X. M- C2 N* z人际关系  中层干部

需要注意的是，有些绩效考核工具更适合个人，有些则在面对不同对象时能发挥长处，比如部门，或者一个项目。这和不同绩效考核工具理念不同有关。如360°，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，因此很适合针对人际关系的考核，并且用于中层人员。
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6 h9 j0 P% |  }+ T绩效管理一向是人力资源六大模块的难点之一，本文主要从考核对象这一点来分析。在未来的一段时间里，小编将会从其他方向，接着分析多种绩效管理工具的长与短。敬请期待。

lzackl

联合运用的熟练才是王道

计亦周

这是多维辨证的话题，好复杂

bunnyhuang

说的很广泛，但key point到都有提到 。

honchee

适合的才是最好的。

wu45666982012

多谢分享，辛苦啦

苏建豪

学习学习，很多自己不懂得地方，学些

小龙侠

听我们领导讲，现在不提倡360度，是这样的吗？

zhdt246

说得好，很受用

xiaoqi0424

概念性的东西，理解理解就好