CPI、KPI、MBO、BSC、360°，谁是最好的绩效管理

双高志信HR

作为人力资源六大模块之一，绩效管理在HR工作中占据着相当重要的地位。为了达成促进生产力、提高生产效率的最终结果，无论是老板还是人力资源部门，都对绩效二字十分重视。绩效，顾名思义，绩，业绩，效，效率，二者合一，旨在表达个人或团队在在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

5 p. g+ v1 J! {7 r# v4 PHR该如何进行绩效管理呢？要知道，在2006年，绩效管理在世界经济学会的评估下，被评为最难的管理难题。工欲善其事，必先利其器，一些富有改革精神的从业者和研究者为了解决这个难题，开发出了一系列的工具和方法：MBO、KPI、BSC、CPI……面对五花十色的理论，HR在实践中，究竟该如何选择呢？

我们先来回顾一下这一系列工具的基本定义。
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｜ 基本定义 ｜



; ]( `1 j. I3 M) cCPI，Common Rerformance Indicator，即一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。

KPI，Key Performance Indicator，即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

4 G( V/ v% v8 X# nMBO，Management by Object，即目标管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
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BSC，Balanced Score Card，即平衡计分卡，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上的战略实施工具。

360度评估反馈， 360°Feedback，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
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  n9 I* }8 v7 s$ I1 ~传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面, 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。

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& [" Y' c* I  Z5 ~5 f- W一个有效的绩效管理体系包括科学的。考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
3 n( a& X( T: U0 ?
那么在具体操作时，我们究竟该如何选择呢？为了选择最合适的工具，我们首先要明确，考核的对象是什么？不同的绩效工具有不同的考核侧重点，在信息时代这一点尤其重要。

绩效工具
0 S( k/ ^% n9 o* C/ x) c考核对象内容
考核对象范围
KPI考核
/ U4 e) D$ @  s( o9 I/ d4 d% D3 u公司战略分解所涵盖的内容比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标。
一个点
2 V& Y2 e1 H8 `- K8 UCPI考核
3 _8 h5 _+ F  a" {  p( F1 @的则是从流程或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西。
5 @$ b$ G3 i* H7 z3 \一条线
1 J  b/ \! y0 w) XMBO考核
0 G; f5 p8 u' c3 }' T多数情况下、会偏向例行性的工作。
一条线
BSC考核
7 m$ y# e0 H8 `" ?5 A- _! y! N强调主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。
' d2 e; B; b- p+ K; B: a抓大放小
/ V: [1 H' a" a# Q  N3 {/ A360°考核
例如：部门公司在考核销售人员时，还会考核其工作计划，学习，人际交往等。
* w* D" }2 J, r$ ?抓的是面

, S% M* B: ^1 `; l( z( v0 \关于考核对象范围，本文用了图形来描述。如表格所写，KPI考核对象更接近公司策略，大纲性质的指向，因此更像一个点，集中，聚焦地关注主要目标。而CPI考核对象是类似于流程的各项指标，例如，员工是否完成了例行的工作任务 ，因此，更像是一条线，以此类推。
* _1 Y! ^; t5 E' k& s｜ 考核对象类型和数量 ｜


) Q" ~4 _, C. n6 E9 J$ h; v9 t
, ^4 r3 h4 w0 {5 @+ I& `% ]不同的绩效考核工具，不仅考核对象范围不同，在数量多寡上也并非完全一致。一个组织如果同时实施多种绩效管理工具，那么考核对象数量如何呢？

8 `. m5 P! f! n8 R假设绩效管理工具应用集体情况一致，例如是同一家公司，那么不同考核工具的对象数量如下表。
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- x" D# V6 u9 S7 X绩效管理工具
考核对象数量
具体对象类型
MBO考核
可能会有上千个
重大事项、高层次人
KPI考核
最重要的项目可能只有3～7个
个人
BSC考核
要素很完整，工作量很大
" X; @* I' v3 F7 O. A7 ~部门
CPI考核
较为死板、根据职能，因此数量较多。如果职位类似程度高，则会减少
部门 个人
1 Q4 N9 ?4 X) Z2 R2 B7 B2 _! K360°考核
' K' _3 c+ }( J5 |1 Q和CPI在这一点上类似
0 y4 r% F( B# g- ~6 u+ N4 a- ?人际关系  中层干部
0 _, F' d$ o8 H8 y' k8 k
1 s9 c+ ^- Y& J2 j4 o% S需要注意的是，有些绩效考核工具更适合个人，有些则在面对不同对象时能发挥长处，比如部门，或者一个项目。这和不同绩效考核工具理念不同有关。如360°，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，因此很适合针对人际关系的考核，并且用于中层人员。

绩效管理一向是人力资源六大模块的难点之一，本文主要从考核对象这一点来分析。在未来的一段时间里，小编将会从其他方向，接着分析多种绩效管理工具的长与短。敬请期待。
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- V! a3 y+ T3 G1 W9 V( h' r

lzackl

联合运用的熟练才是王道

计亦周

这是多维辨证的话题，好复杂

bunnyhuang

说的很广泛，但key point到都有提到 。

honchee

适合的才是最好的。

wu45666982012

多谢分享，辛苦啦

苏建豪

学习学习，很多自己不懂得地方，学些

小龙侠

听我们领导讲，现在不提倡360度，是这样的吗？

zhdt246

说得好，很受用

xiaoqi0424

概念性的东西，理解理解就好