CPI、KPI、MBO、BSC、360°，谁是最好的绩效管理

双高志信HR

作为人力资源六大模块之一，绩效管理在HR工作中占据着相当重要的地位。为了达成促进生产力、提高生产效率的最终结果，无论是老板还是人力资源部门，都对绩效二字十分重视。绩效，顾名思义，绩，业绩，效，效率，二者合一，旨在表达个人或团队在在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

  i9 r4 P& s# NHR该如何进行绩效管理呢？要知道，在2006年，绩效管理在世界经济学会的评估下，被评为最难的管理难题。工欲善其事，必先利其器，一些富有改革精神的从业者和研究者为了解决这个难题，开发出了一系列的工具和方法：MBO、KPI、BSC、CPI……面对五花十色的理论，HR在实践中，究竟该如何选择呢？
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我们先来回顾一下这一系列工具的基本定义。
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2 Q( y2 R0 G) d6 z2 n/ w2 H｜ 基本定义 ｜
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( Z" b( a+ y) d8 r" O

- _7 t, y. x5 P( I. ~2 W% ?$ mCPI，Common Rerformance Indicator，即一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。
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KPI，Key Performance Indicator，即关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
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MBO，Management by Object，即目标管理法，是以目标为导向，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

3 h; {8 n1 a6 H; l5 _6 I( pBSC，Balanced Score Card，即平衡计分卡，将公司的战略落实到可操作的目标、衡量指标和目标值上的战略实施工具。
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360度评估反馈， 360°Feedback，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
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传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面, 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
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: s& u4 J4 r8 m  Q: ~) r& g+ E一个有效的绩效管理体系包括科学的。考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。
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那么在具体操作时，我们究竟该如何选择呢？为了选择最合适的工具，我们首先要明确，考核的对象是什么？不同的绩效工具有不同的考核侧重点，在信息时代这一点尤其重要。

9 T. F# A5 E& `# f绩效工具
% o/ n6 f0 P9 s) n$ S+ ?考核对象内容
考核对象范围
  E2 |' G( {- W, o: R" aKPI考核
5 Z$ q& H9 s9 @/ [. c9 W. ^公司战略分解所涵盖的内容比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标。
一个点
CPI考核
& D% W# T" |9 l' }的则是从流程或部门职能中分解出来，要求每个部门必须达到的一些基础性的东西。
一条线
MBO考核
2 _6 ?6 S1 w& [( a; U$ z( e4 e多数情况下、会偏向例行性的工作。
一条线
8 y3 k! k) o! f8 T5 Q% v& yBSC考核
强调主次分得很清楚，精力集中于主要矛盾,即公司的战略。
( g8 z9 m5 T5 Q) k抓大放小
360°考核
' e2 m9 i# X8 b2 C6 d2 q例如：部门公司在考核销售人员时，还会考核其工作计划，学习，人际交往等。
抓的是面

" j9 _3 t0 y& {. P4 R- n- V/ r9 N关于考核对象范围，本文用了图形来描述。如表格所写，KPI考核对象更接近公司策略，大纲性质的指向，因此更像一个点，集中，聚焦地关注主要目标。而CPI考核对象是类似于流程的各项指标，例如，员工是否完成了例行的工作任务 ，因此，更像是一条线，以此类推。
｜ 考核对象类型和数量 ｜

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不同的绩效考核工具，不仅考核对象范围不同，在数量多寡上也并非完全一致。一个组织如果同时实施多种绩效管理工具，那么考核对象数量如何呢？
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" H  ?' ~3 t8 e' a- |# V3 O, J假设绩效管理工具应用集体情况一致，例如是同一家公司，那么不同考核工具的对象数量如下表。

绩效管理工具
考核对象数量
5 j: F0 I( b. J6 Z4 c# @具体对象类型
4 b' r9 |" \9 t) t" j4 Z( WMBO考核
可能会有上千个
. w; R* h- q0 x2 h4 M5 L# J重大事项、高层次人
7 D1 Y" o# `# X" L3 OKPI考核
最重要的项目可能只有3～7个
个人
4 P" q3 C& c5 S* Q6 G( I2 T3 @BSC考核
" a9 |) ^: w8 @) D: r1 }要素很完整，工作量很大
6 o# V: u, ^0 n: F8 y部门
CPI考核
较为死板、根据职能，因此数量较多。如果职位类似程度高，则会减少
1 q+ i; z. v2 _部门 个人
360°考核
7 y6 j) m% E3 Z- W+ q和CPI在这一点上类似
  W1 E2 z- V& P8 s. n- h  E8 R( u; H人际关系  中层干部

2 H, k. ^, B  f* W$ R需要注意的是，有些绩效考核工具更适合个人，有些则在面对不同对象时能发挥长处，比如部门，或者一个项目。这和不同绩效考核工具理念不同有关。如360°，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，因此很适合针对人际关系的考核，并且用于中层人员。
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, ]) [& L. Z/ L6 O# Y8 I$ v0 z绩效管理一向是人力资源六大模块的难点之一，本文主要从考核对象这一点来分析。在未来的一段时间里，小编将会从其他方向，接着分析多种绩效管理工具的长与短。敬请期待。

1 R( [0 L3 Z: o9 t% ]

lzackl

联合运用的熟练才是王道

计亦周

这是多维辨证的话题，好复杂

bunnyhuang

说的很广泛，但key point到都有提到 。

honchee

适合的才是最好的。

wu45666982012

多谢分享，辛苦啦

苏建豪

学习学习，很多自己不懂得地方，学些

小龙侠

听我们领导讲，现在不提倡360度，是这样的吗？

zhdt246

说得好，很受用

xiaoqi0424

概念性的东西，理解理解就好