离职率达到了80%以上，到底是谁的责任

好学习天向上

近期被入职、离职搞的焦头烂额的，年后人没少招，却也没留下几个，而且老板也发话了，说自己对招聘情况很不满意。本来没有太重视离职这块，因为我觉得生产型企业一线员工的流失率本来就很高，加上公司聘用的绝大多数工人都是外地员工，今天开始让下属统计近五年人员的流动情况，因为老员工跟我说以前没有这么大的离职率，合计这是我工作存在问题，导致离职率提升，一时间受伤了......

不统计不知道，统计的结果是每年的离职率都在80%多有，最高85%，我直接无语，重来没见过这么高的         离职率，这次真是吓死宝宝了。。。。。。
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这么高的离职率，大家分析一下，到底是谁的原因呢：
企业是中小型的，制造业，薪资水平位于平均水平以下，福利也不是很健全，关键是提出好的建议领导都不采纳，说白了怕花钱
5 l1 p$ a3 ^( \, r7 \4 K企业员工的学历平均水平也不高，很多管理者连小学都没有毕业，有些管理层是老板的亲属
2 O  {" {/ W, C/ O0 }" C1 W, K% h企业的优点是经济效益下滑，但前途还算光明
1.这么多年来这么高的离职率，是企业自身的原因？
4 z5 K+ [0 p3 N" P2.是ＨＲ的原因？
3 B$ v5 j0 L* D$ x$ c# ^3 T3.是用人部门的原因？
: y. y8 Z7 u% g) h2 r: ]4.还是员工本身的原因？
: l: M& a" V( C' f" ?+ D5.低离职率的企业是不是薪资福利跟上，企业文化事宜？
6.请分享一下贵公司留住人员的高招

俊汐

好学习天向上 发表于 2016-5-11 15:49
  G/ v% {/ q/ W' q* r1 F. y; u那怎么让老板认识问题根源所在，现在是人家不觉得自己存在问题

我觉得老板要是对你指出的真实的问题不认可，说难听的，就是你做HR的失败，因为老板根本就不信任你。而HR与老板交流时，也要站在战略的角度进行分析，注意沟通的技巧。你一上来就直接说企业有这个那个的问题，老板会觉得你在质疑老板的管理能力。

俊汐

      光看离职率真的是很高，几乎把全厂的员工换了个遍。我公司是1000人左右的制造型企业，从我13年接管企业招聘工作以来，从原来离职率20%多，降低为现在的8%左右，光看这个数据，大家或许会认为我很厉害。但是这个数据的背后，我要告诉你作为招聘，关键是把控了人员进入公司的源头，一切问题首先要抓源头，源头上提高了用人要求，提高了用人的素质，比如染发、纹身、非主流等人员一律不录用，从本公司离职一年内的员工一律不录用，频繁跳槽的员工一律不录用，低于初中学历的员工一律不录用等等，那就一定程度上保证了人员离职的风险。
/ B& p/ N. N& C; ^; s7 M' r# ?      其次，要分析原先高离职率的原因是什么，我们当初是企业内部管理的问题，比如流水线班组长、车间主任的粗暴管理，因此对这些生产管理者做了管理考核，一旦员工离职反应是管理者的问题，三次以上就对此管理者进行处罚，严重者直接调离岗位，取消年度奖金。
      第三，提高员工的福利待遇，从人性化角度，让员工真切的感受到公司的关爱，比如发放高温补贴、住房补贴、生日福利等，同时完善员工工作环境，提高安全保障。
      综合以上做法，公司离职率明显下降，作为劳动密集型的制造业而言，我们公司所在的工业区，我们公司的离职率可以说是最低的。
      以上建议，仅作参考。

09小叶子

我们是销售型公司，也存在这样的问题，公司不算小，但人员少，销售经理要开什么产品大会，直接把人全叫走了。好头痛。。。

好学习天向上

foxmail 发表于 2016-6-21 11:09
. A6 Y9 z3 i& d/ d! m* p, N) @生产型企业流动性高是现在大家共同遇到的，原因是多方面的，一线城市吸引力下降，生活成本过高，内地工资 ...

5 Z8 E) z# U& W2 p6 |一线工人的离开都是因为钱不到位

foxmail

生产型企业流动性高是现在大家共同遇到的，原因是多方面的，一线城市吸引力下降，生活成本过高，内地工资也追上来了，新一代年青人干的不爽就直接裸辞等有很大关系。写这么多引言是想说，让老板要有一个概念，生产线员工流动大是正常的。但你要对比同行业，80%太离谱。
因没有分析具体原因，只能大方面的说说。
" O( T3 e% a# L1、与部门主管和离职员工访谈下，梳理出TOP3原因。对一线生产企业来说，TOP1应该还是薪酬。其他原因通常为公司发展、个人发展或直接一线经理的管理水平等原因。这个因企业而异，根据原因具体分析，有一点，基于你讲的情况，定期对一线主管进行管理能力的提升培养就非常重要了。
2、一个概念，我们绝对不是保留所有员工，搞清楚哪些是你需要保留的核心员工，一般不超过30%。告诉老板，这些人是公司最宝贵的财富，需要重点挽留。无论是工资、福利，还是奖金、期权等方面都要有重点的倾斜。从外部市场来讲，这些人的薪酬要有竞争力，考核离职率就考核这些人。针对这些人的发展需要系统性的梳理和培养，项目化运作，定期跟踪。
3、梳理业务，区分哪些是可以自己做的，哪些是可以生产外包的。将非核心业务外包，减少人员管理的成本。同时也能很好解决忙闲不均的现象。

kilinebush

这个问题最根本的原因，还是靠楼主去解剖。采取薪资福利的方向，决定了企业在行业内也没有什么竞争力。建议楼主改变工作方向，改招聘本地或员工推荐等比较稳定的员工来源。多去尝试，相信楼主可以解决问题的。

跳跳球

好学习天向上 发表于 2016-5-18 16:12
: W# `, ~. e8 W( Y" Y7 t0 s还真没做过薪资调查，这个要怎么做

一线员工的薪资调查可以采取简单的电话寻访在、面谈来完成，具体建议：1、对从单位离职的基层人员，展开电话回访，了解其离职后的去向，工作性质，待遇（工资、补贴、福利等下同）情况，并做好记录分类；2、通过中介机构发布基层员工招聘信息，并与中介机构人员搞好关系，可以从他们那边获得同类用工企业大致的薪酬情况，并进行分类整理；3、在日常招聘面试中，询问应聘者之前的工作性质、待遇情况，收集信息并分类。
, {' {# D" w# r: l; n; r! k. X最后从以上收集的信息，对企业性质、企业规模、岗位类型、年龄、学历层次等加以细分，整理成简单的薪酬档案。与公司内部薪酬、福利进行对标，产出公司薪酬政策改革方案。以上，仅代表个人观点，供参考。

好学习天向上

跳跳球 发表于 2016-5-16 16:59
" p" {1 q$ p( v8 u有了这些基本的离职调查资料，一方面：你可以做一下周边工厂（主要是针对出现用工竞争的企业）的薪资调查 ...

还真没做过薪资调查，这个要怎么做

超逸绝尘

一把手的问题。