员工与老板各自不甩对方的时候该咋整？

bunnyhuang

案例背景：
; O4 Z# h( Q! ^0 ~        L员工2009年加入公司一直到现在，前几年绩效不错，后来升职做了Leader。之后一直有带小Team,这两年公司改革，换了不少老板，这个时候L部门来了个新老板，因为是上一年最后一个季度过来的，所以跟打老板商量后给L的绩效打了个C，结果L在年底的时候没有调薪，她很不爽找老板理论，凭什么一来就给C，否定她全年的努力 （前三个季度她有两个A）结果一发可收拾。。 老板安排的工作不做，开会也不去。现在老板想让这个员工走，在揪小辫子。

5 M2 f* U/ h/ Q* M8 G( @1、不打卡上班，但有门禁和CCTV记录显示L员工多次工作时间不满8小时（晚来早走）。
2、不服从工作安排和不去开会，依照员工手册给了不少书面警告，一共有八次（两次书面警告形成一个严重警告，两次严重警告可以无偿解除合同）
3、此员工2009年入职，那个时候的员工手册没有通过员工代表大会。2016年6月之后她才签收且有培训新版通过员工大会的员工手册。其中有四次书面警告合并为两次严重警告发生在签收新版手册之后。
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就这些证据，我作为老员工，有出面跟她协商。给她一个月工资让她正常离职，她不干。
看来真要走解除了，但又有担心2N的风险。想请前辈们帮忙看下证据链，估算下胜算的把握。

谢谢！！
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bunnyhuang

顶。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

bunnyhuang

有个把月没来了，因为在忙case和其他工作。跟各位有兴趣的看官们汇报下这个case目前的情况 。
案子进仲裁后已经被裁决支持申请人2N诉求。我比较郁闷，因为自己在举证期内遗漏了个重要资料（员工手册民主程序的资料），当然裁决书支持申请的要点在于：1、 警告信申请人没有签字且没有其他两位在场人的签字确认，未能巩固事实 。2、对于警告信内容，公司是以作为主管的L多次不参加例会，且申请人否认给公司带来的损失 ，没有足够的事实和证据支持 。所以算违法解除 。。。。
; M! @5 z: e! D/ _' |' T因为是典型，所以我申请继续上诉。一是拖延时间，减少影响；其次是都2N了，也不在乎再多点诉讼费 。感觉压力好大，是不是我自己想太多了，案子都有风险，也不全是我的错啊、、、、、、、、

bunnyhuang

多谢各位同仁，前辈的关注！
6 q# Q; E; ]! [' Y  O+ |5 GCase目前已经走到最坏打算了，在能收集到各类证据的前提下，已经给员工本人发出了解除劳动关系通知书。L很激动，很委屈。但至少她明白我只是个执行者。心里也不是滋味，毕竟是杂人家饭碗的事啊。
, o, T8 z& e9 ^5 [& ]1 ?9 }现在应该是坐等她去仲裁厅后的通知。
8 p/ o6 v9 }4 ~& {( w生产型企业人员比较杂，各个层面素质的人都有。员工关系不好弄！我会常来这跟大家一起分享一下我这边遇到的case，大家一起共勉。希望纠纷越来越少吧。

bunnyhuang

zylove 发表于 2016-8-4 08:39
( H# o6 w, X, a3 j) [1、一朝天子一朝臣，绩效这个东西本来就很主观，留不留朱员工其实全看老板心情。不过这样受点委屈就撂挑子 ...

9 V5 L9 }" n0 n( O' @0 t- a3 P+ S确认了。目前我已经走到发完解除通知书这一步了！
# v6 R4 `2 A6 v6 ]可能要坐等仲裁了

zylove

1、一朝天子一朝臣，绩效这个东西本来就很主观，留不留朱员工其实全看老板心情。不过这样受点委屈就撂挑子的员工基本不堪大任，如果不是该岗位非他不可的话不值得挽留。
2、员工手册有给员工本人签字确认么？确认过就可以执行啊。

bunnyhuang

今天居然发现一个措词，已经改正。不是前几个月绩效，是前几年的绩效。这种职员的绩效，我们一般是一年做一次

双鱼20041229

公司的各项管理流程一定要详细、明确，否则没有底气快准狠！！

bunnyhuang

自古就是一朝君子一朝臣。如果不能很好的适应新的管理模式，就只能四处碰壁。通俗点说，人跟人之间存在眼缘一说。

飞行员2016

bunnyhuang 发表于 2016-7-19 22:40
5 z, s6 P; m* y4 T谢谢发言。
这件事我还在跟进当中，部门负责人还是很急着想让这个员工走人的。毕竟影响很差，因为她拒绝 ...

. l, M4 O0 O4 s刚看到受管理员邀请讨论这个问题
! U. r! |( c1 z6 O3 a$ }+ U那再深入说说
劳动法有一条规定是：员工被证明不能胜任工作，可以调整岗位或者培训，如果培训后仍不能胜任工作，可以解除劳动关系。还有一条是严重违纪可以解除劳动关系并且不用支付补偿金。
劳动法的建立基础是偏向弱者也就是劳动者的，这两条是不多的倾向于企业的条款。
从这个案例上看貌似这个员工已经达到了用两个条款都可以处理的情况
你说已经调岗了但员工不同意，我想说，被证明不能胜任工作的情况下调岗，不用管员工愿意不愿意，毕竟是公司发工资对不？
再往下延伸就是矛盾激化这一块，作为企业和员工其实都不愿意激化矛盾，但有时候hr不能因为怕激化矛盾而选择退缩，那样只能让矛盾积小成大，反而更不容易处理，到最后坑越来越深hr跳下去越来越伤。
所以，这件事拖到这个程度已经对hr很不利了，要不协商一个补偿金双方协商一致解除劳动关系，要不强制调岗，以通知的形式发布，首先尽到告知义务，然后按照新岗位工资发放，员工要去告就让他去告，正好给你你处理劳动争议的机会。老板也会觉得你这个hr还比较敢于承担责任。

bunnyhuang

超逸绝尘 发表于 2016-7-19 22:36
2 C4 h4 J0 F0 V" w) k3 N, ~0 p难断家务事，好聚好散吧！离开公司咱们都是弱势群体。

是这么个理，毕竟在企业，我们都是打工的，只是某些职位高级点。
可站在公司的立场，岗位的职能。又不得不去做。。。
ER难做啊