员工与老板各自不甩对方的时候该咋整？

bunnyhuang

案例背景：
        L员工2009年加入公司一直到现在，前几年绩效不错，后来升职做了Leader。之后一直有带小Team,这两年公司改革，换了不少老板，这个时候L部门来了个新老板，因为是上一年最后一个季度过来的，所以跟打老板商量后给L的绩效打了个C，结果L在年底的时候没有调薪，她很不爽找老板理论，凭什么一来就给C，否定她全年的努力 （前三个季度她有两个A）结果一发可收拾。。 老板安排的工作不做，开会也不去。现在老板想让这个员工走，在揪小辫子。

1、不打卡上班，但有门禁和CCTV记录显示L员工多次工作时间不满8小时（晚来早走）。
2、不服从工作安排和不去开会，依照员工手册给了不少书面警告，一共有八次（两次书面警告形成一个严重警告，两次严重警告可以无偿解除合同）
3、此员工2009年入职，那个时候的员工手册没有通过员工代表大会。2016年6月之后她才签收且有培训新版通过员工大会的员工手册。其中有四次书面警告合并为两次严重警告发生在签收新版手册之后。

8 U+ ?% [. k& e. n2 f8 \' _* B. Y就这些证据，我作为老员工，有出面跟她协商。给她一个月工资让她正常离职，她不干。
5 v/ O' V# y+ |( `; }8 W看来真要走解除了，但又有担心2N的风险。想请前辈们帮忙看下证据链，估算下胜算的把握。

谢谢！！
6 S* G6 K9 ]1 q$ g$ G
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  P& D% g8 R; n6 E/ L3 c6 L非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年07月20日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年07月21日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人@飞行员2016 ,@yangjieyu ,@朱彦 ,的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
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) _* P/ U; u3 Y) u  h文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/374/1084621/373708.html

懒猫琪琪

很好的话题讨论，欢迎大家多参与啊

sdkjrzb

员工手册中有没有明确规定两次以上严重警告为严重违反公司管理制度的行为，如果有，可以依据这一项给予辞退并解除劳动合同。
; R! v- W* Z/ e0 N) i0 y但是，作为一名HR，更多的应该考虑到公司发展。这名员工心中有郁结，并不是能力不足，更何况此人如果到了竞争对手那里根据你的描述甚至可以成为骨干。我觉得还是长远考虑，劝解老板不要一解了之，能够化解还是化解比较好。

小差火

这么晚了，还在发帖，首先给个赞。
2 ]7 \* O( ?+ r* v! Z* ^; \. v& F这个问题，不要先站在法律层面考虑。
9 s' L* A; t/ {& b- @先考虑这么几个问题：
( v- U+ Q( s* g' B1、这两年公司改革，换了不少老板，为什么？？为什么改革？改革的方向是什么？
0 R2 ^" x; |9 W5 n) W, v- R' [2、L部门换个几个新老板？新来的部门领导与老板商量给她打C，搞清楚背后的原因。
2 T% i4 c5 Z. M% j3、为什么前三季度她有两个A，分别是如何形成的？
4、是部门领导安排的工作不做，还是大老板安排的工作不做？
. w; Y# ]3 W+ m  L2 G& E" L! Z5、你的那些书面证据与事实充分吗？
# @2 q# L  }( N( L: D& c8 g: s, k5 ~以上是方向。
( {7 y; ~9 {, w! T& w" u3 u* S通过你以上的描述，在证据成立的情况下， 你可以直接合法解除劳动合同，注意程序即可。

yangjieyu

从三方面来剖析一下这个问题：
+ m' T, \9 y/ Y% Z4 y人的方面：此员工绩效还算不错的，三个季度有两个A说明能力还是有的，不明白为什么新领导为什么不待见，这样的人才要拢在旗下发挥作用；就事论事，平均绩效也在B以上了，为何没能给涨薪，有句话说得好，员工离职就两个原因，钱没给到位，心干寒了，领导存在近因效应的错误，因为 最后一个季度否定了她全年的工作成绩不就寒了员工的心了吗！当然员工消极待工也是不对的，可以为自己申诉！
流程方面：好像公司的绩效管理流程也存在问题，给员工考核没有充分的上下级沟通，单方面的考核得不到员工的认可，缺乏考核申诉环节，考核结果不能轻易应用到薪酬上。
2 c5 k2 o% Q& G$ _' a6 V8 mHR方面：真要是矛盾不可调和，就好说好散吧，先礼后兵吧，在掌握证据的情况下，协商解决，比如不走辞退流程，走离职流程，公司开具推荐信等等！
矛盾都是人制造出来的，根本原因还在人，单靠制度不是办法，有时候制度还会成为拼杀的武器，就像道德和法律的关系，道德的层面要更高些，法律是底线，我们在问题发生之初多以沟通，协商方式，避免一下就触及制度底线，造成一拍两散的局面！

朱彦

其他暂时不谈，现在谈如何解除合同。
1、从公司制度程序来看，解除是没有大风险，按照程序的话，就提前发出解除合同通知书，告知因严重违反公司劳动规章制度，公司决定于某年某月某日其解除劳动关系。如不出意外，结果就是等仲裁了。
; D& _0 [. u0 x这个不是上策，不得已而为之，就此君岗位来看，硬性解除，可能会给公司造成一些麻烦，出现双输的结果，所以是下策。
2、最好是协商解除，好聚好散。高职位的人更注重面子问题，把他违反公司规章制度的条条框框各类证据都准备好，找一个合适的时机，邀请公司领导（不是新来的这个）和人力一起去谈，晓之以情动之以理，先软后硬。当然，如果能多给一些补偿的话，比如N+1，协商起来更好出结果。

丙饼

看这种情况，还是尽量好聚好散吧~

bunnyhuang

sdkjrzb 发表于 2016-7-14 09:42
员工手册中有没有明确规定两次以上严重警告为严重违反公司管理制度的行为，如果有，可以依据这一项给予辞退 ...

, G  g! D& X. H尝试了。我们公司是一外企，高层都是歪果仁，我觉得没有中国人的那么EQ，只要是员工一有情绪或者什么的，第一时间想到的就是fired。这个员工必须走，就是怎么个走法。
. k8 f' ?5 s; J$ f回正题，员工手册一直有规定2次严重警告是要无偿解雇的。但之前的手册没有经员工代表大会，只有今年4月份的有经通过。算上是可以用这条解雇的。

bunnyhuang

小差火 发表于 2016-7-14 09:47
这么晚了，还在发帖，首先给个赞。
7 b% [3 W( y) |! }3 X: z# f! l$ D这个问题，不要先站在法律层面考虑。
' \7 q3 V; z; C& @先考虑这么几个问题：

4 W! d$ g2 k- A9 W谢谢亲的鼓励和分析
1.改革是需要是工厂扩建，等于是整个深圳地区升级。
( b0 K5 P2 |9 Q4 V8 ?( r) ]" I# v2.背后原因是：大家一致认可她作为OME是ok的，但作为Leader, No.每次开会问什么都说要去问下，从来不正面或者会上能解决老板疑虑。
3.之前的部门经理转了部门，因为都是老人，而且是前经理面试进来的。所以我觉得在一定程度上这也是因素。
$ j8 W6 r6 _  ?. W% M! G4.部门组长该该做的工作不做
: J: [% N# K" C/ Z5.书面证据Ok的，唯一的concern是所有警告她拒绝签字。

bunnyhuang

丙饼 发表于 2016-7-14 18:42
看这种情况，还是尽量好聚好散吧~

# c& k7 ^7 d9 }& i! s我想啊。。再找她聊聊。她可能还是觉得公司给的钱不够。