想提升培训效果 我们该怎么办？

左岸烟逝

我是一家生产制造企业的培训经理，我们公司非常重视员工的培训，具有很好的培训管理基础，但是在培训评估中，存在很多不足；

1、企业培训工作仅有高层领导的单方面支持，各级中层、基层管理人员对培训工作并不是很重视。
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2、在培训课程的安排上，存在着部门间"大锅饭"平均分配现象。在培训内容及受训者层次等安排上，并没有根据企业阶段性的目标战略向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。

5 \1 q7 Z, D2 b- \: Z. c/ b3、对培训效果的评估仅仅局限在课堂现场，没有进一步发挥受训者直接上级管理者的作用（在培训后延伸辅导、监督、激励，把培训效果落实到员工的日常工作中，提升工作绩效）。

4、在培训效果对绩效改进的评估上，结合点不够明晰。对培训后，部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准，培训的投入收益比也尚未衡量。

, r- _6 \9 r2 I1 T在此想请各位大虾支支招：我们应该如何改进这些问题，提升公司的培训效果？

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如果搭建讲师队伍的呢？

首席招聘官

培训后的考核机制很重要，要给甜头让被培训人竞争

维多利亚2011

这是我最近也在思考和琢磨的问题，，，现有的培训体系也是相对被动的培训，是否可用积分制的培训模式会更好。

jingjing_ido

培训的对象是员工，那就要找到员工的需求，从而走心的培训，肯定能取得明显的效果。

axiu321

培训是公司的老大难的问题，没有办法立竿见影。培训一是要宣传，让培训成为大家的共识，成为一种福利；分层区别对待，千篇一律肯定是没有吸引力的；领导一身作则，一层带一层。

成长的HR

最近也在研究公司培训机制，希望能参考各位大神公司的号的经验

会飞行的草

感觉和我们公司当前培训存在的问题有些类似，结合我们当前的问题谈谈吧。
1、我们公司老板也很重视培训，但我觉得他对培训的理解不一定完全正确，因为去年做公司的培训计划时，他嫌培训课时少，硬是让增加了好多的课时量，结果就是，今年培训量很大，出勤率不高，课程效果难以有效评估。很多课程培训需求都没有弄明白。
9 j+ x. F/ ]1 q% h! C+ U% G1 h3 l2、培训量大，出勤率不高，培训效果无法有效评估。但我接手培训后发现，如果是我，一些培训我自己也不想参加。枯燥的课程，讲师自己都认为这是个任务而已。仅仅依靠制度来对参加培训的人进行考核，适得其反。
6 z+ ^. X2 X7 ?) Y/ \3、负责培训的只有一个人，准确来说是半个人，且公司因为不能带摄像头设备，很多时候只能用很传统的培训组织方式，想要提升培训组织的效率，无法引用一些网络上更高效的工具软件，这都是公司现状。
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! ?6 H3 q7 U) K5 G- h/ D5 ~" L接手培训后，做了三件事，
$ a: I9 S/ @% E' ~$ L, y$ Q! h1、和经理沟通，取消了一些没有必要的培训课程。
3 L! {) k1 o; M) y* D, u; Z2 |  U2、重点跟进讲师课程准备的全过程，改进授课方式，课件的展现方式，且从中高层的培训重点改进。
3、记录了每个人和每堂课的培训出勤情况，为年底的总结做准备，也为了改进的时候说服领导。

$ y# I! u0 x' }4 ~) _主要就做了这三件事。在中高层的培训中取得了很好的效果，从讲师到学员都有较好的评价。其次，当主要解决了课程方面的问题后，培训出勤率和后期效果评估也很自然的跟上了。但对于公司整个培训来说，一个人来负责并把它做好还是任重道远，所以我对培训的思想也是“少则得 ，多则惑”，在当前有限的资源下来改进。
+ T8 X) l' Q' L! v+ R刚负责培训的小虾一枚，仅作交流，希望会有所启发。

哼05391

为了提高员工某方面的技能，需要知道目前的水平怎样，通过学习自己水平将要达到什么样的高度？

椒盐鱼虾面

训结束后，公司领导应该和接受培训的员工进行一次交谈，了解培训中学到了多少有用的知识和技能，讨论一下如何将他从培训班学到的知识运用到实践中，并取得尽可能好的效果。