想提升培训效果 我们该怎么办？

左岸烟逝

我是一家生产制造企业的培训经理，我们公司非常重视员工的培训，具有很好的培训管理基础，但是在培训评估中，存在很多不足；

- B" C8 |3 U3 f% D  b0 g7 ~, [1、企业培训工作仅有高层领导的单方面支持，各级中层、基层管理人员对培训工作并不是很重视。

  Y6 k& p, E2 l9 M' _+ ?; d5 E2、在培训课程的安排上，存在着部门间"大锅饭"平均分配现象。在培训内容及受训者层次等安排上，并没有根据企业阶段性的目标战略向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。
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2 |; N- h# _! v3、对培训效果的评估仅仅局限在课堂现场，没有进一步发挥受训者直接上级管理者的作用（在培训后延伸辅导、监督、激励，把培训效果落实到员工的日常工作中，提升工作绩效）。
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; v( }8 \8 \7 q& R4、在培训效果对绩效改进的评估上，结合点不够明晰。对培训后，部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准，培训的投入收益比也尚未衡量。
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在此想请各位大虾支支招：我们应该如何改进这些问题，提升公司的培训效果？

1 |7 @  b' o4 T( K非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年11月08日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年11月09日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人yaoming3、zylove的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

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小花雨

感觉培训的每个环节都有些问题啊。
$ y6 {% F- m# F; I1培训前的需求调查可以就部门及个人找准培训需求，对应相应课程；
2.领导不重视，是没有看到培训后的效果吧，也没有找到他们需要解决的痛点。找准需求与痛点，对应课上解决，提高绩效能力。相信企业领导及部门管理者会支持的；
3.解决大锅饭，按需供给；
4.建立行动学习计划，培训后进行行动学习推动与落地；
, d; g' g2 ]  X: S5 X5.建立培训效果计划，还是与部门、个人的业务与成长结合，落地。推动，建立机制。
希望有帮助！

aderly

如果要分析培训的效果的问题，不能单从培训上看，要把与培训相关的问题点综合来看。你所反馈的情况，我可以提出很多问题：培训的目的？培训后员工的管理？各部门主管的培训观念？公司的培训文化？员工的职业生涯管理？培训与薪酬的管理？等等。
$ W0 p0 ~. \( Z4 i! Y6 X现在很多公司都在做课程体系的培训，往往效果不的太好。有些公司在做问题导向式的培训，能解决工作中的实际问题，效果立竿见影。你觉得呢？

zylove

培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢？
: ^* x, y. \1 m9 Q  L- C首先：可以组织一个讲师俱乐部，让员工自愿报名参加成为讲师，成为合格讲师给以一定的激励
6 q5 R2 C0 B; G3 e第二：对讲师俱乐部实施运营，要定期的组织活动，把这个俱乐部的影响力推出去
第三：定期针对性的对讲师进行培训，让讲师自发的根据课程后的反馈改进课程，持续推进
) b6 m: S7 E% k1 [3 \第四：定期的更新更称，宣传课程。想办法让讲课这和听课者觉得这个都有意思

' m; S; V2 k! I& j. |培训的第一目前应该是激发大家学习的兴趣，提供沟通交流的平台。其次的目的才是学到知识。

不过我没具体做过，只是最近在思考这个事情

ly166

不管怎么说，没看见你们说对员工的培训需求进行分析，就看见高层重视，那底下人的真实想法你们有去听过吗？

懒猫琪琪

小花雨 发表于 2016-11-7 14:43
感觉培训的每个环节都有些问题啊。
( {# e0 C# J2 A2 p$ \; `( ]1培训前的需求调查可以就部门及个人找准培训需求，对应相应课程；
6 x$ }5 b5 W, R. I- {, u2.领 ...

) |; X4 d/ I) a5 V6 \感谢建议分享啊

懒猫琪琪

aderly 发表于 2016-11-8 09:15
) [. i9 k( X- k" B4 Z8 r如果要分析培训的效果的问题，不能单从培训上看，要把与培训相关的问题点综合来看。你所反馈的情况，我可以 ...

感谢参与讨论哦

yaoming3

这个问题好办。
* u5 ~; J/ R3 k* S* m# n9 e1 m首先，你要清楚利益关系。
你——期望中基层支持培训
1 S3 q# y/ h! ^5 W3 K: j你——期望战略导向分配
4 ?+ ?" b. L* E( F1 f, u你——期望受训人直接上级训后指导
你——期望绩效改进
9 T0 V4 W$ h+ Y% i别人——支持可有好处？
然后，解决思路：
1、找到中基层喜欢的课（而不是需求的，或者被需求的）
5 k  d; ]  \) G& Z# {3 c2、曲解“战略”。先开堂课“什么是战略”，说清楚“怎样在工作中应用战略”以及“公司战略与个人工作的关系”。
0 X  \+ L. k, S8 W& L3、找绩效经理沟通，告诉他不尽快设计组织绩效考核与个人绩效考核的关联，你就把锅推给他。
3 l2 b* p$ f2 f  P! p, w6 d4、找薪酬经理沟通，质问他为什么不把绩效落实在工资里？

JACK-CHO

为什么要培训比怎样培训更主要

懒猫琪琪

zylove 发表于 2016-11-8 09:21
* g: s! x  Y, h$ q) Y- P$ o+ G. ?; p培训很头疼啊，最近也在思考这个事情。一般强制推行的事情不会有什么好的效果，是不是考虑让员工自愿组织呢 ...

感谢精彩分享啊