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关于职位
0 S6 C6 e5 O M" J举例：候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”，做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理，2006年11月被任命于总监，2007年3月离职”，A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。 5 P0 y$ B! V8 l& k7 n9 v1 P
分析：从真实性的角度来看，A的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距往往决定了是否可以录用。
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建议：在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。 关于下属
3 B2 r$ \" y: K. z0 A) Y9 m举例：一候选人“A在B公司任行政人力总监，下属共11人”，背调后得知“司机班5人，保洁2人，厨师2人，前台1人，行政助理1人”。 . A% d h# h" p% e. Z) G ^6 D
另一候选人“a在b公司下属7个人，其中5人做HR各个模块工作，2人分管行政事务”。 ]5 x, A" T( k/ z
分析：下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比？ $ l, v+ `2 `! C: ?3 a! ?. A& E! U
建议：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。 关于离职原因
* @/ I5 F3 U3 I- g7 p5 ]举例：“A离职原因是公司出售，原有人员被遣散，证明人是E，A称E是她的直接上司”。 + F- A h M4 B7 Z m
调查后得知：公司目前仍正常运营，A和E同时离开公司，E并非A的上司而是其他部门平级同事。
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公司现任HR经理与A曾共事在同一部门，不愿意正面回答A离职的原因，而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为略显异常。 E3 S( @; L3 D" a. R# s Y, b
建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。
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实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间结束？候选人离职时您是否还是她的上级？” 关于工作能力/业绩
8 X. o, f/ |6 \1 |6 b这部分的问题格外重要，建议大家多做准备、多设计一些有验证关系的问题。 : h3 A+ v% D% N9 L# Q* q8 y
一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！ # f* L' B' S* Y, W, }! E
举例：面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。在做背景调查的时候就要这么问：
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“和A平级的您的下属共有几个？” “7、8个吧，都是大区销售经理” 0 k# l7 D$ R1 m
“A在平级中的业绩排名如何？” “中等” , n% P0 K; u. v& H; W, ]8 o
“您给A涨过薪水吗？” “还轮不到他”
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“A提出离职后您挽留了吗？” “那个时候我很忙没顾上”
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“如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？” “哈，这要看什么机会。” 4 [0 @; ~& p4 l
建议：问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实。 # X& Z1 r' E6 i. T! b' }& a# P# O3 r
通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工，业绩未必是真的好。 关于其他方面 举例：B是A的直接上司。
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“A和您意见不一致时他会怎么表达？” “他都听我的，很少有意见不同的时候”
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“A管理团队过程中，您是否接到投诉？” “这些情况都难免的“ : B t# |+ i" }: m& |$ b2 N4 B
“投诉他是因为什么原因呢？” “那谁记得清呀，好几次呢“ 9 z. J L5 W: ]) q+ k2 o z8 i( |
建议：没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。所以，不妨设计或虚拟一些“极端情境”来调查。 关于薪资 这个问题在很多公司的背调中会被提到，我倒认为可以不问。
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一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部门也不会轻易告知具体金额；
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二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。 总结: （1）无论采取什么背调方式，都要事先征得候选人的同意，同时要做好背景调查结果的保密工作
5 z4 n/ Q3 \ _" p y（2）背景调查开始前，要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题侧重点要不同：
& `* x5 t. Y7 M( N" S+ k中高层管理岗位要侧重于管理能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的识别；
; e b# x! n7 z, B k) P$ p低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。 $ F; X4 [1 `# u& H
（3）问题之间最好有逻辑关系，相互呼应； 1 J' H9 @2 S' r/ I
（4）通用规律：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证；
( B" R/ [% }' c) k' C/ ^4 ^（5）记录要引用证明人原话而非自己的总结。 ! ]6 `$ g# j9 j3 u. o' v F: P4 e
选择合适的绩效衡量指标体系8 y* C9 }+ I+ g6 C) g' S# c1 M. a; Q
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发表于 2017-3-22 13:54:46
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