[原创] 请大家帮忙看一下这份绩效考评表

星夜望月

本人在一家小企业工作，老板拟对公司后勤人员（约100人）进行考核和评价，在进行打分之后对人员进行分类。 这是本人结合一些资料制作的一个考评表，拟进行互评用的，因大部分员工文化水平不是太高，领导希望将此表细化，请大家给一个参考。 各要点按“特优”“优秀”“良好”“一般”“较差”分为几个等级。 ' @6 O% a- z7 V! F. q谢谢了！ 评量内容 评量要点 ) U2 Q7 v$ E% q% c4 _一、个人品质与能力 1、责任心：能够自发工作，能否积极主动为自己的行为、工作承担责任。 2、主动性：热爱本职工作，勤勤恳恳付出。在工作中积极主动地承担工作职责，完成工作任务。 新产品、新业务工作拓展情况。 3、进取心：能否在工作中精益求精，不满足于现状。知所不足，主动学习，乐于分享。接受新知识的速度、方法和积极性。 4、个人衣着整洁、得体，精力充沛。 5、公正、廉政、不徇私情 . v6 w4 G* {# Z. `' g 6、管理能力：合理有效分权（合理授权）运用的能力。综合的计划、组织、领导、协调、沟通等能力；与人相处和谐，能激励并带领团队完成目标。 / |# G1 Y- f2 | 7、组织能力：人员事物的组织协调能力。管人、管事是高效清楚还是杂乱无章。 ! X s z1 A% |. a h& @ 8、整体观念和协作性：对待部门与整体利益的态度，考虑问题是否能够从大局出发。能否与其他部门/本部门其他同事进行良好的协作，共同达成目标。 9、纪律性：出勤情况。自我约束力及是否违反劳动纪律 + A- s4 C7 S- y# o5 O, J* c 10、具备专业知识，有相关实践经验和专业技能。对现有工作/职务胜任，能够展现专业能力。 9 [% g- @/ |# J7 L, n- T9 ?9 T 11、理解能力：对意图、事物、事件的理解程度，掌握问题关键点。 : P2 p: m e+ B5 b9 k 12、表达能力：工作思路清晰，及时清楚传达信息。 13、发展潜力：具有组织规划能力和创新能力。是否提出新的创意、建议。 二、个人业绩与影响 1、现场管理水平及成本、质量意识 2、工作效率：能及时完成任务，不拖拉。随时汇报进度。 3、工作质量：工作卓有成效，不因懒散大意出现工作失误。 # h2 I0 _0 D4 G3 Z( O& @7 Z 4、执行力：对任务或工作目标的执行情况，制度执行情况 5、 部门人员培训、培养情况，队伍建设 . ?2 m1 @. v8 s3 S" d9 l; [0 j0 a) S 6、事先周密计划，预防问题出现，随时查核修正 9 Y. M0 u7 h* { 7、内部与外部顾客满意 " E2 T/ A: {& k j* x0 k 8、职权：有在工作范围内对部门/公司的人、财、物等资源进行调配安排的权力。对下属有指导监督的权力和责任。 9、 复杂性：工作中接触的人、物、事件等信息复杂程度及需要的经验、方法和处理技巧。 10、 责任轻重：本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内对其他相关事物的影响程度和范围。

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[em11]

xinggma0985

没有量化的指标，考核如何进行？ 建议对指标进行分解，具体到每个人。 ' F. Y& |. z8 u' B6 D$ f! B4 Z: w2 Y个人指标不要太多。4-5而已。

xinggma0985

没有量化的指标，考核如何进行？ ; C" f' q9 f3 ?. E0 R1 ]- x- f建议对指标进行分解，具体到每个人。 个人指标不要太多。4-5而已。

kuailelaolang

兄弟，看了你得东东，我又有信心作HR了！

努力就有可能

这样做考核，不做也罢。关键是要有能量化可测算或可记录的指标。

dobest

不能量化、没有细化、又没有流程化，呵呵，估计好难长久，最后变成考核态度了。

lwtops

这考核表运作下去的时间不会太长，最终会失败。 ( H! n; o/ C7 w/ ~* Y3 {1.概念模糊。似是而非的题太多，员工的命运掌握在考核者的手中，他想让你优则优，让你差则差。 2.难以衡量。定性太多，没有决对的标准。 3.这样的考核方面，还不如采用工作日志算了。

chinayxs

的确缺陷太多了， $ }6 Q- u- x/ E没有量化 也没有KPI等

智剑

1、以上的标准太模糊。如果难以做到量化，那就标准化。定义出“特优”“优秀”“良好”“一般”“较差”的具体标准来。 ) g) B8 b5 V4 l: o 9 B. i' Z; H3 s4 b2、考核指标太多了！ ! ~8 X" s4 `, h) a不宜超过七个。