【安博教育】对于员工被挖，HR应该如何是好呢？

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朋友小S所就职的公司是一家设计公司，企业氛围较轻松，员工相处都很融洽，即使离职了也不会断了联系。据了解，最近同行HR通过一些以前离职的同事拿到了其公司在职员工的联系方式，开始高薪挖人，一些优秀员工都收到了同行的高薪邀请，其中已经有员工向其直接上级表露离职意向，还有一些人也在蠢蠢欲动......

对于这种情况，HR应该如何是好呢？

首先是分析员工被“挖”的原因，再针对性提出对策！

①针对部分员工抱着混日子、打酱油的心态，身在曹营，心在汉，对公司已经没有感情，对于这一类人员我们只能选择好走不送，因为即使挽留，过不了多久也会选择离职。

②针对家庭经济压力大，金钱需求大，对公司有感情，做事也用心的员工，重点考量该员工对公司做出的贡献与价值，能否符合调薪条件，尽量先稳住该关键员工的脚，然后再做后续安排与培养。

③针对薪酬水平、福利条件比目前的工作高出很多，禁不住诱惑，选择离职的员工，一切面谈从“付出与回报成正比”的角度出发，多强调目前公司的工作氛围与优势，分析新成立公司的劣势与不足。

对于想要离职的员工，HR能做的就是做好自己的挽留工作，要是人家铁了心就是要走，那也只能随缘了，但是对于一些优秀、骨干员工的流失，考虑到可能会对公司业务造成一些影响，HR还是得做好预防跟补救措施，比如健全公司人才储备机制，提前做好候选人资料库以备不时之需。

露珠1

薪酬调整跟得上，外部公平要考虑

cyg316

人员是否被挖，在于企业内部的协调能力！现在大多企业公司内部斗争很厉害，不是业绩和能力的较量，而大多都是站队问题

naiveqoo

针对被挖原因想对策

mrzs

个人觉得挖人这块能否离职，还是要看企业的文化及企业愿景，企业发展平台好，待遇各方面都有所提升，那么人自然会留的住，所以还是看HR平常的一个员工管理，以及一个好的公司氛围。

tuzixiaoxiong

说实话，这个情况还没有遇到过，高薪挖人也不可能全部挖，外面公司老板也不是傻，估计也是挖一些关键岗位或者高技能员工，还是要先看一下公司内部是否重视这些员工，是否给予了相匹配的报酬福利。如果真的是碰到财大气粗的公司挖人，自己公司又确实无法匹配相关薪酬，我个人感觉被挖走的几率更大，所以平常还是要做好人才储备。

z1061501963

先分析局势，优秀的，该奖的奖，该加薪的加薪，稳定局势，淘汰不胜任者。如果明知有挖角的，优秀的拿不到匹配的薪资，那就是公司的问题了。

聚才智成

公司的办公室文化做的很好，能让员工们即使离职也会有联系。这样的办公环境不是哪家公司都能拥有的，如果是核心员工想离职，那就要在最短时间内重新树立办公室的头牌。设计行业也是一个持续学习的行业，不断增加设计人员的培训机会。从公司的人才库里开始寻找合适的替补人员。

Steven子非鱼

首先，岗位分关键岗位和非关键岗位。一个部门的关键岗位就那么几个，比如高级一线(师傅)、主管和主管的梯队人选。
+ v* w& `" L1 ]$ q. o1 P/ J" P6 f1. 从内部看：关键岗位是业务驱动的核心，要有紧密的合作，未来的发展规划啊，参与一些高级别的工作啊，这些都是"羁绊"，他们不能轻易被挖掉。普通岗位要有快速招聘和培训上手的能力，挖了也就挖了，难做到面面俱到
2. 从外部看:要分挖人的是别的行业还是本行业。这是一个竞争策略的问题，要及时跟管理层有沟通。别的行业的，我们可以把战火烧到同行业其他家。如果是同行业竞争，那么久很有意思啦..... 哪么有挺多种操作方法，有兴趣可私聊^^

Steven子非鱼

首先，岗位分关键岗位和非关键岗位。一个部门的关键岗位就那么几个，比如高级一线(师傅)、主管和主管的梯队人选。
9 P) s" d- S" a4 E4 V1. HR独立面对的角度：关键岗位是业务驱动的核心，要有紧密的合作，未来的发展规划啊，参与一些高级别的工作啊，这些都是"羁绊"，他们不能轻易被挖掉。普通岗位要有快速招聘和培训上手的能力，挖了也就挖了，难做到面面俱到