浅谈民营企业招人与留人

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0 o! A/ q; @5 W. [如何让新员工与公司“谈一场能够结婚的恋爱”
好久没写东西了，突然想了想，还是写点啥吧， 刷下存在感。最近又到了一年一度，金3银十的招聘旺季了，好多企业又拿出年出制定的招聘计划来考核人资部门，各位HR、HRBP、 HRD们又开始一目十行的筛选简历，与各大猎头公司接洽，马不停蹄的奔波于各大招聘会。
8 D+ \! v+ {2 {0 m9 `& d  i于是大批新人兴高采烈的入职，干不到一个月甚至更短时间就开始离职，新员工“留用率”如此不尽人意。用人部门怨声载道，一纸黑状将人资部呈给老板，结果就是人资部门更加辛苦的继续重复上面的工作。实现中，我们常常遇到这样问责,老板问“为什么与客户约定的交货期又出现大面积延期”，生产部答“因为人手不够，人资部没招到人，工作安排不开”，于是人资部成了“人为刀俎，我为鱼肉”。整个过程没人去过问，招到的人为什么没有留下来，而所有人只是关注交期又滞后，人又没招到。
殊不知，招不到人是人资部的事，留不住人是用人部门的事，是公司的事。
3 h) h% e5 s: y如何让新员工与公司“谈一场能够结婚的恋爱”呢，有以下几点
4 C  H6 P# ^# |8 C一、        完整详实的新员工培训体系：
新员工初来乍到，心中难免忐忑。这时候，有自己新员工培训体系的企业，对新员工的留用会更胜一畴。有自己独特的企业文化，商业模式，发展前景，公司战略，人性化的规章制度等，声情并茂的讲解给员工。通过正规了培训了解到的公司资讯远比新员工私下从老员工处得到的带有个人观点的信息要好的多。很多时间，你不讲， 新员工也这会问，这时候反而会让新员工思想波动。
% E: }) e" N/ @二、        打造留人企业文化和工作氛围
  Q8 z& l- h  G8 z不是每一位员工都内心强大到主动积极的投入工作，主动与新环境拥抱，尤其是基层员工，应该给每个新员工都安排入职指引人，这个入职指引人一定是有正能量的人，作日常工作指引，包括工作流程、岗位职责、操作技巧等。入职指引人，是新员工在新环境中的心理依靠。能有效的促使新员工融入工作环境。
! \- L8 v- x$ j3 o: e对于中高层管理人员，要在适当的场合，合适的环境给予身份公布。有时候，公司原管理层矛盾重重，而一但有新领导加入，会很快抱团，呈现前所未有的和谐和团结，直到把新上任的领导挤走。这场博弈一方面考验新人的心理承受能力，另一方面也是考量公司空降新人的决心，当然，对新任管理者的能力也是一种考验。
1 g7 Y/ m. J7 M3 Q& \三、        安排实质性工作：
新员工到新的环境中，除了正常入职培训以外，尽快安排到应聘的岗位，开始实质性的工作，会产生一种被需要感，被认同感，让员工找到自己的价值。有时候，新员工经过培训到工作岗位以后，部门领导没有给安排合适工作，甚至排挤，员工无所事事，这咱职场冷暴力也是导致新员工离职的重要因素之一。
. [" m# l; f' \四、        人资部门跟进
6 F: c8 I" E* d2 J# {9 U新员工入职以后，交到用人部门，并不是万事大吉，需要后期人资部门的跟进，不定期与用人部门沟通、新人分别，了解新员工工作状况，思想动态，作好试用期辅导。除了适时主动淘汰不合适的新人以外，还可以减少员工的员工的主动离职。
$ S  M# \' `) z& q五、        高层重视
很多时候，新人因公司的行业前景、商业模式、企业文化等吸引到公司，往往会因部门领导管理不力而辞职。据有关数据显示，员工离职原因中，有80%是因为部门领导而辞职。新员工入职，短期内又离职，不但给公司造成了经济成本，更是产生了二次招聘时间成本，还对其他员工有心理阴影。
所以，有必要的时候，要将新员工“留用率”作为考核指标，与人力资源部、用人部门的绩效考核挂沟通。
! M/ k1 S7 f6 L! f9 a7 x' ]9 E总之，企业对于招人、留人，要有平常心，大浪淘沙，留下的才是适合企业发展的，同时，积极打造健康有序的留才环境，让新员工与公司“谈一场能够结婚的恋爱”，为企业发展建立人才蓄水池。
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