拜托,招人不是相亲!不是长好看就会工作表现好

广东人啊人

时值“金九银十”招聘季,随着疫情防控进入常态化,国内经济运行与人才市场在全球范围内率先回暖,不少企业在上线下招聘活动频频展开。
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根据智联招聘对2020年秋季校园招聘的调研显示,超过三成企业已开启秋招,超四成企业扩大招聘规模。

校招季展开得如火如荼,却是HR最焦灼忙碌的时段。

我入行人力资源以来,做过五年的校招,跑了将近600多场的招聘会,累积了一些经验。针往年校招老生常谈的问题,在此跟大家分享一下:

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校招不同于社招:一是,应聘者数量庞大,有些企业HR有可能几个月都奔波在全国各大高校的招聘场,总下来可能至少需要面试有几万人,筛选优秀人才堪比于“大浪淘沙”；

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二是,应聘者都是学生,他们的工作经验几乎为0,投递上来的简历大多同质化；

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三,再加上现在网络上各种“面试应变技巧”、笔试题库随搜可见,毕业生在应聘时的技巧性越来越强,“备考性”也越来越高,以上这些都会干扰HR对应聘者的识人判断。

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所以,往年校招一般出现的问题:筛选效率低、识人不精准。

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2、

前面也提到,学生们普遍都没有什么工作经验,简历上:工作经验——*年派单兼职/服务员,兴趣爱好——看书/游泳,技能——熟练使用PS、AI(也许只掌握了基本指令)...

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大量同质化的简历,面试问话大家都似乎无师自通,回答得十分完美。

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这时,面试上百个人下来。HR们突然发现:咦,好像大家都差不多,没有几个能让我记忆深刻的。这样的筛选效率实在是太慢了!

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后来我发现,在做校招时,你看学生会什么技能、有什么工作经验(对技能有特殊要求的岗位除外),是没有用的。

对待应届毕业生,我们要更多地去发现:谁有潜力胜任招聘岗位、区别出应聘者的天赋差异。为什么呢?

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相信大家听多了麦克利兰的冰山模型,那我来讲个洋葱模型!

洋葱模型,是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构,最核心的是动机/特质(职业天赋),然后向外依次展开为自我形象与价值观、社会角色、知识、技能。越向外层,越易于培养和评价；越向内层,越难以评价和习得。

洋葱模型同冰山模型相比,本质是一样的,都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评,可以预测一个人的长期绩效。

对我们每个人而言,发展的过程就像一个不断分化的过程。在这一过程中,有些特质将被保留并强化成为我们的优势,而有些特点则会被弱化或抛弃。

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像有些人喜欢说服影响他人,乐于和陌生人打交道,富有直面人际冲突的勇气,适合做销售类等工作；而有些人对数字比较敏感、原则性强,做事细心严谨、更喜欢关注事务,则比较适合做财务会计类等工作。

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所以,提高校招效率的切入口——发现学生的核心素质,是否与岗位要求匹配。

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后面我接触到了一些人才测评,可以帮助我们了解测评者在“洋葱模型”最里层的素质,从而与岗位需求、企业文化等结合起来,为企业“选育用留”各个方面提供科学的参考。

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通常在校招中,会运用到这三种人才测评:

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职业优势测评:他更偏向开拓冒险还是谨慎保守?他更适合协调和关系的维护,还是感染说服他人?理性和感性哪个占据更多?等等,通过职业优势测评可以将这些隐藏信息科学“透明化”,多维度得出受测者最适合的职业领域推荐,帮助HR判断人岗是否匹配。

认知能力测评:在校园招聘中,认知能力测评作为初筛工具,在招聘初期能够帮助HR快速淘汰认知能力低的受测者；同时通过对应聘者认知能力的考察,能够帮助HR预测他们是否能快速学习,掌握新知识、新技术,从而快速适应工作的要求。

动机测试:有些HR在招聘时,很喜欢问“你是否愿意加班”这个问题。我想这对于部分想要这份工作、注重健康的应聘者来说,80%都会昧着“良心”撒谎。

而这群暂时妥协的人很多进到公司后,就会渐渐发现自己还是没有办法适应加班文化,或久了倦了,积极性直线下降。这种情况下,公司的流失率就会很高。HR在招聘时除了注意应聘者的能力匹配,还有看他们的意愿是否匹配,动机测试可以很有效地帮助HR规避以上情况的发生。

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将人才测评穿插在校园招聘环节中,是这样的:

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通过有效快速识别人员的核心素质,在“解决难以筛选同质化简历,提高效率”的同时,也提高了识人判断的精准度。就这样,我从一开始校招的30%人岗匹配度提高至70%以上。

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以上是我的校招经验分享,希望能够对有需要的各位有所启发、有所帮助!也欢迎大家互相讨论交流!

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