[原创] [color=#0000FF]我写的一个关于上市公司的人力资源报告[/color]

A大调

标题：我们需要怎样的人力资源 　　 . |) _' T& B/ q　　脱离企业实际来谈论人力资源是毫无意义的。就我们公司来讲，我们到底需要怎样的人力资源，我想从以下几个方面来进行思考，权当抛砖引玉。 　　 　　一、 公司目前的经营管理需要怎样的人力资源？ 　　企业有现在，也有过去与将来，我们现在把目光放在当下，这个目前，我把它定位在2006和2007两个年度。我以为，目前的公司，最需要的是继续凝聚人心，增强员工的信心，依靠我们现有的人员来稳定我们的业务，积极化解以前遗留的历史问题，巩固和夯实我们的基础管理，以实际行动和作为，来增进外部对我们公司的信心；公司的人力资源目前不是唱高调的时候，而是需要脚踏实地的做一些基础性的工作，并逐步往前迈进。 　　我们公司目前的人力资源工作，我想把侧重点定位在如下几个方面： 　　1、 完善激励机制：激励机制是一个企业人力资源的核心内容，表面上，它关系到的只是员工的收入和福利问题，实际上，它反应了一个企业的管理现状和水平，它在某种程度上是企业文化的一个导向。一个企业的激励机制不完善，员工发展空间狭小，看不到前景和未来，同时收入不合理，分配不公平，这些都会极大的影响员工的工作热情和工作积极性，会导致人心的不稳定，导致优秀人才的流失，最后，丧失企业的核心竞争能力。工作没人干，士气低迷，合作缺乏主动性，等等。我认为人力资源方面首先就要解决一个员工激励的问题。员工激励不仅表现在薪酬福利方面，也表现在对员工工作的合理安排上，表现在员工个人的发展上。薪酬福利方面，既要体现出员工的个人价值和岗位价值，也要体现出公司的整体公平性，具体表现在，员工做多少事，在什么岗位，就要给予多少报酬，而且，这个报酬，在参照市场行情的基础上，尤其要兼顾内部的公平性。这是一个系统工作，关系到很多方面，既有历史遗留的因素，也有现在存在的不合理因素，需要进行综合规划，而不仅仅只是一个薪酬福利制度。集团人力资源拟在近期抓紧时间进行薪酬福利方面的规划和设计（因为涉及到的因素较多，该项工作可能比预计的时间更长）。这一方面的基本思路是：员工薪酬和福利，要比市场更具竞争力，内部要更加能够体现岗位价值，并最大限度保持相对的公平性；其他方面，象给员工提供一些更有效的培训，推荐优秀员工到分子公司担任合适的管理岗位，出台具体政策鼓励员工参与职称和资格评定等。 　　2、 提高人员素质：给员工提供有效的培训，是给员工最好的福利。通过培训，可以让员工学到有益的知识，提高员工的工作水平，提升员工的综合素养，同时，更加增添了员工的信心，增加了员工适应社会各种竞争的能力。就总部各部门各岗位的工作而言，公司提供了合适而有效的培训，可以提高员工的工作效率，提高员工的工作技巧，增强员工的工作热情，可以增进部门与部门、员工与员工之间的合作；在对下属分子公司的工作指导方面，服务方面，至少表面上可以改善员工的面貌，提高员工的沟通技巧，如果员工接受更多一些专业上的培训，专业能力得到提升，对下属分子公司的指导与服务，将更加有效，更能赢得下属分子公司同事们的尊重（从加强集团对分子公司的宏观调控方面来看，建立一个相对强大的总部“指集团的宏观调控方面”，首先就体现在总部员工的素质方面）。 0 X# `- X' c' N1 r6 R% t　　关于员工的培训，人力资源方面拟制订专项的培训计划和培训制度，把培训工作纳入日常工作中，同时，要求集团适度考量员工的培训费用，在不影响员工日常工作的基础上，鼓励员工参加各项有益的培训。 　　3、 加大约束力度：培养一种好的工作风气，建立一个好的工作氛围，是人力资源近两年工作的一个重点。任何一个集体，都应该有它的游戏规则，在原则性的问题上面不能姑息迁就。开前门，是为了堵后门，我们的工作应该有疏有导。哪些收入是员工应该得的，是合法的，哪些收入是员工不能得的，是违法的，我认为有必要建立这样一个机制。从集团管理的高度来说，这关系到我们团队的建设问题，关系到公司的声誉问题。员工、干部在公司不出问题，就是我们对他们最大的关心。这样一项工作，需要在制度上进行保证，通过多种形式的活动或方法，来逐步推行；事后处理，还不如事前预防。这是一项长期工作，集团人力资源方面拟在建立较完善的激励机制之后，出台一些相关的政策和文件，举办一些有益的活动，来推动该项工作的落实。 　　4、 逐步构建体系：这里指的是集团的人力资源体系。任何一个管理体系都不是独立的，而是系统的，相互关联的。集团的人力资源政策，不仅和集团的各项管理功能相关，也和各下属分子公司的业务联系紧密。体系是否有价值，不在于体系是如何的完美，而在于是否能够有力的支撑这个组织的运行。无疑，从我们公司短期目标的实现，到公司长远的发展的方向而言，我们都需要建立这样一个体系。这样一个体系，有制度上的，有程序上的，也有文化上的。优良的传统和文化，包括制度和规范，我们需要继续发扬，已经不适宜的东西，我们需要逐步摒弃。 　　 　　在这里，涉及到一个较为虚无的问题，也可能是文化上的问题，也可能是管理思想上的问题，结合集团目前的现状，我的个人思路是：集团需要提高管理效率，但是，需要把激励和约束机制的建立作为一个基础，要把效率、激励（包含约束）作为一个整体来看待，以良好的激励机制来促进效率的提高，核心内容，应该是效率。 　　 K& G9 P9 G# l　　另外，我们不能仅仅把眼光放在集团总部，就目前年度的战略任务而言，尤其是XX、XX分公司、XX公司，都有很艰巨的赢利目标和任务。集团应该给他们推行的思想，就是利润和效益，上述分子公司的核心任务，就是确保今年利润目标的实现，集团所有的工作重心，除了各职能部门的工作任务需要完成外，就是为各分子公司提供更为全面和有效的服务，帮助分子公司达成目标。

小子

感觉不杂的啊

智慧宝树

执行力．老板＼高层经理＼中层经理＼普通员工

扬州凌风

人力资源不是那么好做的，好的规划不是说出来的，而是得用实践体现

csd34

差不多每个公司都有的问题。。。解决方法是什么呢？

Baldwin

如果这是人力资源报告的话,那么它基本上是比较差的一类：既大又空，特别像国有企业不懂管理的干部写的一样。

mniwcl

比较大,不具体.

sevem

看不出来这些想法有什么不对，也看不出来有什么依据？

A大调

以下是引用看云海在2006-3-11 20:24:37的发言 0 Y! K% B* B8 I3 I' S不好意思，真的感觉还是很空，很脱离实际，而且这也不是什么很新鲜的东西了，大多数公司在这些方面都存在问题。人力的工作很难做，既要有老板的视野，又要有基层人员的细致，既要被所有人管，又要管所有人，真是再夹缝中求生存呀 --------------------------------------------------------------------------------- 这就是需要面对的现实。 希望大家可以给一些更中肯的建议。

爱就一天

其实,在工作中.如这个工作是一个人一直干下去并一直持续下去的,不管是培训,考核,还是其他的都比较好做.如果是半路的不是这样了.