[原创] [color=#0000FF]我写的一个关于上市公司的人力资源报告[/color]

A大调

标题：我们需要怎样的人力资源 　　 ) b5 e* m3 M9 {# y f1 R7 B　　脱离企业实际来谈论人力资源是毫无意义的。就我们公司来讲，我们到底需要怎样的人力资源，我想从以下几个方面来进行思考，权当抛砖引玉。 + Q B: }' B# p2 ]' N. F　　 　　一、 公司目前的经营管理需要怎样的人力资源？ . k. D& A9 ?7 _) ]3 O: z6 H　　企业有现在，也有过去与将来，我们现在把目光放在当下，这个目前，我把它定位在2006和2007两个年度。我以为，目前的公司，最需要的是继续凝聚人心，增强员工的信心，依靠我们现有的人员来稳定我们的业务，积极化解以前遗留的历史问题，巩固和夯实我们的基础管理，以实际行动和作为，来增进外部对我们公司的信心；公司的人力资源目前不是唱高调的时候，而是需要脚踏实地的做一些基础性的工作，并逐步往前迈进。 - x( Y: D' p3 k% W- w　　我们公司目前的人力资源工作，我想把侧重点定位在如下几个方面： 1 C: Q/ e& o/ z: H/ o　　1、 完善激励机制：激励机制是一个企业人力资源的核心内容，表面上，它关系到的只是员工的收入和福利问题，实际上，它反应了一个企业的管理现状和水平，它在某种程度上是企业文化的一个导向。一个企业的激励机制不完善，员工发展空间狭小，看不到前景和未来，同时收入不合理，分配不公平，这些都会极大的影响员工的工作热情和工作积极性，会导致人心的不稳定，导致优秀人才的流失，最后，丧失企业的核心竞争能力。工作没人干，士气低迷，合作缺乏主动性，等等。我认为人力资源方面首先就要解决一个员工激励的问题。员工激励不仅表现在薪酬福利方面，也表现在对员工工作的合理安排上，表现在员工个人的发展上。薪酬福利方面，既要体现出员工的个人价值和岗位价值，也要体现出公司的整体公平性，具体表现在，员工做多少事，在什么岗位，就要给予多少报酬，而且，这个报酬，在参照市场行情的基础上，尤其要兼顾内部的公平性。这是一个系统工作，关系到很多方面，既有历史遗留的因素，也有现在存在的不合理因素，需要进行综合规划，而不仅仅只是一个薪酬福利制度。集团人力资源拟在近期抓紧时间进行薪酬福利方面的规划和设计（因为涉及到的因素较多，该项工作可能比预计的时间更长）。这一方面的基本思路是：员工薪酬和福利，要比市场更具竞争力，内部要更加能够体现岗位价值，并最大限度保持相对的公平性；其他方面，象给员工提供一些更有效的培训，推荐优秀员工到分子公司担任合适的管理岗位，出台具体政策鼓励员工参与职称和资格评定等。 $ u! ^) O6 Z7 h　　2、 提高人员素质：给员工提供有效的培训，是给员工最好的福利。通过培训，可以让员工学到有益的知识，提高员工的工作水平，提升员工的综合素养，同时，更加增添了员工的信心，增加了员工适应社会各种竞争的能力。就总部各部门各岗位的工作而言，公司提供了合适而有效的培训，可以提高员工的工作效率，提高员工的工作技巧，增强员工的工作热情，可以增进部门与部门、员工与员工之间的合作；在对下属分子公司的工作指导方面，服务方面，至少表面上可以改善员工的面貌，提高员工的沟通技巧，如果员工接受更多一些专业上的培训，专业能力得到提升，对下属分子公司的指导与服务，将更加有效，更能赢得下属分子公司同事们的尊重（从加强集团对分子公司的宏观调控方面来看，建立一个相对强大的总部“指集团的宏观调控方面”，首先就体现在总部员工的素质方面）。 & O. W/ g2 ~5 v' E" j　　关于员工的培训，人力资源方面拟制订专项的培训计划和培训制度，把培训工作纳入日常工作中，同时，要求集团适度考量员工的培训费用，在不影响员工日常工作的基础上，鼓励员工参加各项有益的培训。 　　3、 加大约束力度：培养一种好的工作风气，建立一个好的工作氛围，是人力资源近两年工作的一个重点。任何一个集体，都应该有它的游戏规则，在原则性的问题上面不能姑息迁就。开前门，是为了堵后门，我们的工作应该有疏有导。哪些收入是员工应该得的，是合法的，哪些收入是员工不能得的，是违法的，我认为有必要建立这样一个机制。从集团管理的高度来说，这关系到我们团队的建设问题，关系到公司的声誉问题。员工、干部在公司不出问题，就是我们对他们最大的关心。这样一项工作，需要在制度上进行保证，通过多种形式的活动或方法，来逐步推行；事后处理，还不如事前预防。这是一项长期工作，集团人力资源方面拟在建立较完善的激励机制之后，出台一些相关的政策和文件，举办一些有益的活动，来推动该项工作的落实。 # p9 k2 W: @ b+ @　　4、 逐步构建体系：这里指的是集团的人力资源体系。任何一个管理体系都不是独立的，而是系统的，相互关联的。集团的人力资源政策，不仅和集团的各项管理功能相关，也和各下属分子公司的业务联系紧密。体系是否有价值，不在于体系是如何的完美，而在于是否能够有力的支撑这个组织的运行。无疑，从我们公司短期目标的实现，到公司长远的发展的方向而言，我们都需要建立这样一个体系。这样一个体系，有制度上的，有程序上的，也有文化上的。优良的传统和文化，包括制度和规范，我们需要继续发扬，已经不适宜的东西，我们需要逐步摒弃。 $ r" J$ j8 U& X/ r5 l- I% H* O　　 ! t: I8 D& C! L2 P7 S4 E& j　　在这里，涉及到一个较为虚无的问题，也可能是文化上的问题，也可能是管理思想上的问题，结合集团目前的现状，我的个人思路是：集团需要提高管理效率，但是，需要把激励和约束机制的建立作为一个基础，要把效率、激励（包含约束）作为一个整体来看待，以良好的激励机制来促进效率的提高，核心内容，应该是效率。 / ]: V9 @* v7 Y2 B/ v+ G　　 : S6 w; n) A6 c4 `9 ]　　另外，我们不能仅仅把眼光放在集团总部，就目前年度的战略任务而言，尤其是XX、XX分公司、XX公司，都有很艰巨的赢利目标和任务。集团应该给他们推行的思想，就是利润和效益，上述分子公司的核心任务，就是确保今年利润目标的实现，集团所有的工作重心，除了各职能部门的工作任务需要完成外，就是为各分子公司提供更为全面和有效的服务，帮助分子公司达成目标。

A大调

二、 公司今后的发展需要怎样的人力资源？ # f- E8 |- x- u, K3 _/ Z3 ~' o7 |　　公司今后的人力资源方面，我只能把它定位在未来的三五年。这也涉及到我们公司的愿景问题：我们公司将会以一个怎样的面貌呈现在世人的面前？我们公司的目标究竟应该是怎样的？作为一家上市的公众公司，我们不能不思考；同时，公司作为一家企业，作为一个经济单元，如果不考虑它的利益和价值，到底又是否有存在的必要？股东们又该有怎样的想法？所以，我提出的思路是：做一个合法经营的社会企业，做一个赚钱的法人企业，做一个形象健康的公众企业。 0 |% a. Z; k1 {7 j; t( `　　如果上述的思路成立，那么，公司今后的人力资源工作，我希望可以从下面几个方面来进行推动： 　　1、 强化企业的团队建设，完善法人治理结构，加强企业的风险防范，加强规范运营，增强人员的责任意识。 & T5 c7 l% r# q　　2、 加强企业的业务建设，以生产、营销为重点，集团全力为下属各经营事体提供更多有效的帮助，甚至在集团的组织架构设计上，向该一方向倾斜。 ! f w5 d4 W9 Z$ h6 ]. ~5 K5 h　　3、 加强企业文化的建设，以共同的理想，共同的目标，共同的愿景，共同的价值观念来统一员工的思想，形成我们公司独有的企业文化。 　　4、 完善企业的运营机制。我们需要在制度上、流程上，向规范的企业靠拢，向先进的企业靠近。这需要我们上下都能够改变观念，更多的把市场的东西融入到我们的脑海中，时刻有竞争的压力，时刻有效率意识，时刻有成本意识，时刻能够关注业务的开展。 & V0 N/ [- L: F( \6 r7 O　　即使我们公司未必可以做成百年老店，至少，在我们目前的公司人手上，我们可以努力把公司逐步推向一个健康成长的轨道，并朝着良性的方向前进。 7 r' D* I# [! N' Z4 I　　 8 P6 D; g. j* u$ }/ l r　　未来三、五年，我们集团的人力资源工作，我想从团队建设、业务管理、企业文化和制度建设等方面，做出我们的努力。 / A) s9 [, L% X/ j/ Z W: `; ]三、 我们应该构建一个怎样的人力资源体系，来持续推动我们公司未来的事业？ : a' g; M. w) U8 N' m　　企业的目标是什么？我们要把方向弄明白。 % _6 p3 B$ d2 a. @- i　　员工应该干什么？我们要把岗位和责任弄清楚。 　　员工究竟能够干到什么程度？ 我们要把员工的能力建设好。 X$ K2 [5 e6 D% b4 h, J: M; l　　员工到底有多大的主动性？我们要把相应的机制建立好。 　　人力资源体系的建立，我认为我们应该围绕上述的工作来推动，并形成一个良性循环的机制，从战略的高度来认识到人力资源对集团发展的重要意义。 　　关于吸引人才，发挥人才的作用，留住人才等工作的开展，以及关于人才的进和出，上和下，奖和罚等等方面，都应该有一个规范的体系来支撑。 / I$ J, }* Q5 W　　所以，我们的人力资源体系建设，应该是循序渐进的，是互相补充的，是与集团发展正相关的，是对我们集团发展战略的一个有机补充。 　　 　　结语： 　　 4 ]; n; |! u- t: q$ Z8 ?* A! d　　集团的人力资源工作，一方面我们需要把一些基础的事务性工作处理好，譬如员工的“三险一金”、员工的档案管理、员工的职称评定，以及其他的福利等等，这关系到每个员工的切身利益；另一方面，从集团的业务开展等方面，需要我们进行系统思考和规划，如何体现我们“以人为本”的管理思想，如何围绕集团管理的特性来开展一些创造性的工作，最终有力的推动公司的发展，我们还要做不懈的努力。 　　 　　很明显，目前我们的人力资源管理工作，还存在一些不完善的地方，譬如对分子公司的监管问题、制度的严密性问题、分配的不尽合理问题、培训的问题、绩效考核的问题，等等，都有需要逐步建立和完善的必要。希望我们可以分阶段，分步骤来逐步进行，最终构建成一个较为规范、较为完整的人力资源体系，并为集团的发展做出实际的、有价值的工作。 4 W8 Y. V- U6 C9 F6 P　　 　　 9 [* q" D* c+ J' K　　----------------------------------------------------------------- ; t. ~0 ]* q! d. `3 C# a. z　　 + U, r" L, e. {7 {; B) r　　上面是一个不太成熟的报告，请这方面的朋友给予指点。非常感谢。

坐尔论道

是民企吧，中国目前的民企真是有很大的提高余地。 " x3 x5 \8 i5 b5 Y 7 S/ _2 m5 I& K[em29][em49][em25][em49][em29]

jerry_420

要做的工作还很多啊

飞花满楼

我就觉得有点唱高调。 ! ~) K- ^( D! v* R" a, |只提问题，不提解决办法。 没有数据，没有比较，一个“空”字了得。 y2 z: b' J* p$ R8 m这样的报告，谁都可以做得出来，因为这些几乎都是共性，地球人都知道。我想老板不会花时间在看这样的报告。 ! ?$ C* J# M* e9 F不好意思，讲得有点过份，但只是我的看法。

笑书

飞花满楼说得很在理，老板需要看的不是科普文章，而是有针对性的分析和有实操性的建议。 如果这份报告只是纲领，另附详实的数据分析和项目方案，那也是可以的。

A大调

呵呵，忘记了交代写这片文章的背景。 % _& u5 B, c# Z) P" V- c我新到该公司时间不长，公司执行总裁找我谈话，要求为公司的人力资源建设先定一个基调。因为此前公司经历了大股东的调整，以及管理层的剧烈变动，还有公司年报的压力，以及银行债务等等诸多现实因素。。。。。 & v P1 z. P) g# x, b人力资源体系建设需要找一个出发点，而不是全部的事都做，所以，按照我个人的思路，提出了自己的一些看法。

JUNREN

笑，你应该更具体一些，老板是没有时间来看这些的，这不是咨询公司在给别人做项目。你可以列出当前存在的问题和方面来，然后就某一个最急迫的问题提出自己的解决方案。全文应该更多注重数字化，对比化，然后以前面问题的基础上在文章的结尾引出公司人力资源发展纲要的方向写出就可以了，纲要以时间的递进、问题的紧迫性为主要线索。老兄见笑了。

JUNREN

笑，你应该更具体一些，老板是没有时间来看这些的，这不是咨询公司在给别人做项目。你可以列出当前存在的问题和方面来，然后就某一个最急迫的问题提出自己的解决方案。全文应该更多注重数字化，对比化，然后以前面问题的基础上在文章的结尾引出公司人力资源发展纲要的方向写出就可以了，纲要以时间的递进、问题的紧迫性为主要线索。老兄见笑了。

人力资源管理师2003

值得学习,新来的,我们认识一下.[em23]