[转载] 中小企业的人力资源管理

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中小型企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。下面从五个方面来讲述这个问题。 ' r# u$ N5 M# \4 Z" C, ]) W1 ?# V　　一、中小企业为什么要加强对人的管理 & `$ b. n2 J; B ' u( @+ e1 Y0 \4 u) N　　1、利己的需要 　　每个人都有利己的需要，并且产生利己的行为，这在经济学中称为\“理性人\“。人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为： V& A# e( s- J' S. S9 ^! } 　　A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。这方面的事例很多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂，这样做的结果扩大了自己的市场份额，而使一些彩电厂濒临破产。 　　B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益。典型的案例是环境污染问题。为发展经济而破坏了环境，当我们治理环境时，发现付出的成本将是原先的10倍以上。 2 z r( Y( P3 C( b' J- v % n* W& U& S# r　　C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。最典型的要属我们一直提倡的“雷锋精神”，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时间常常助人为乐。新时代的“损己利人”体现在“抗洪精神”中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。但“损己利人”的行为只是有限的一时行为，不能成为人们社会经济活动中的永久行为。 ( b+ o6 O) R+ {6 }6 i 　　D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。这是最佳的行为。如合作营销，产学结合等等都是这样的例子。 ; p9 A. q# {" ]0 \6 K: w 　　管理的目标就是要控制人的利己行为，防止损人损己的情况出现，并积极引导人的行为向利己利人的方向发展。知识不会因为人们的共享而损耗，所以在知识经济条件下能够做到利己利人。 7 N: \' q3 _' o8 \: [　　2、信息不对称的需要 　　A、生产的需求与消费的需求永远不对称 0 v {" C) X6 R* I% g& B . O$ \5 K' S2 M7 b　　B、技术的进步与未来需求的变化不对称 　　技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的。 　　C、委托方和代理方信息的不对称 1 d: U5 ] ~1 X5 O) k 　　资产的所有者与资产的管理者信息不对称往往造成所有者与管理者的目标不一致。管理者的管理目的如果不被员工所了解，也会增加管理的难度。 & d [ p; G0 m( J2 \# o: ]3 ?; N. z ' [. W) S, i- t* m( { E　　企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的。 , r) e- G, x# w( I; T6 }4 O* c+ Z 　　D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾 , y* s8 M! O/ R) S- Q6 t- j* Y 　　管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。在中国文化中，有“少许文化”和“内省文化”两个特点。 - M3 \( K" q5 `% ]4 A; | 　 “少许文化”是指不精确，差不多就行了，如中餐和西餐比较，中餐的质量与厨师的水平有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。 $ p2 k! @& q' u0 v : G, O& @7 w P! Z　　这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。 7 e+ U; T3 |8 k. Q- q　 “内省文化”是指许多事情不喜欢讲的特别明白，而是自己去琢磨、体会。这要求在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。 ! ]4 ^# O& l; G4 u! O 　　3、两权分离带来的问题 & T# T3 S! ~% T " {' J ?0 @0 G3 K( a　　在创业初期，自己的钱自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分离。当企业发展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的问题。股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以通过一些操作来完成，并不见得对公司的发展有好处；总经理和员工希望企业发展最大化，这两者之间存在矛盾。 9 _2 I# q0 L1 L 2 W; i$ Q* x+ v$ J* \　　最好的解决办法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。“如何使企业长寿”应是企业发展的目标。 3 I' U2 [( w& u% O. H 　　4、学习性 2 V8 ]$ z8 `; h( L! _6 t6 n 　　人有学习性，在不同的环境中可能有不同的状态，要么有惰性，要么有进取性。员工善于学习他人，如果某人一次违反制度没有处罚，这种行为可能会被其他员工所学习，违反制度的情况将会越来越严重。 ) P: T+ }. Q% c# T　　 - ~. ~; T. Y/ H2 p3 f9 j' k　　二、管理的基本思路 $ d( Y( S' m5 K4 T$ I0 G " u/ ]4 r1 Y# M- j' Q　　传统的管理划分是按职能划分的，如计划管理、组织管理、协调管理等等。这里所讲的基本思路是按机制划分，更适合现代企业管理，它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。 4 H Y. @# h) L2 Y 1 r/ n8 }( B- A4 p7 K　　1、监督机制 　　监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。首先监督是随机的，它不能发现所有问题；其次监督是有成本的，有时成本会很大；另外监督对技术人员和管理人员意义不大，当一个技术人员在凝视着窗外时，你无法判断他是在思考技术问题，还是在思念女友。

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广州商诺科技HRPOWER 5 ^! `; k' }, D8 C# `人力资源管理系统 业务联系电话：020－84637006－607 卢先生 6 `7 c# R" e! w. a D! ?" l2 Q一、HRPOWER eHR – 最专业的人力资源管理系统 (Professionalism) ) ?1 i2 ?2 n! z% C! ~5 iHRPOWER是由专业的人力资源管理软件公司商诺科技提供的优秀的eHR系统。商诺科技广州公司由美国商诺科技于2002年投资成立。公司拥有强大的软件开发能力（软件工程师平均开发经验5年以上）和丰富的人力资源管理经验（拥有两名国家认证的人力资源管理师）。2005年公司成为广州市人事局技术协作单位。 7 s6 n( v: w9 b! R. {+ t 二、HRPOWER eHR – 最全面的人力资源管理系统 (Comprehensiveness) 功能模块：人事管理、考勤管理、薪酬福利、合同管理、资产管理、餐饮管理、招聘管理、培训管理、绩效考核、HR规划、HR成本、员工自助、企业文化建设、系统管理与报表中心十五大模块。 w+ D* y1 Q) q; g技术架构：100%微软技术，包括.NET Framework（C#）、Visual Basic、SQL Server数据库等，系统可以在企业局域网内联网使用，也可以通过Internet远程使用。 ( |5 h: S+ W- J) S. I安全性：通过关系型数据库和完善的网络安全机制保证系统数据的完整性和安全性。 数据接口：提供大量数据导入/导出接口，如考勤数据、薪资数据、人事资料等，可以方便地与其它考勤硬件、财务系统、ERP系统等交换数据。 3 a9 a3 v1 ]' g$ B2 X5 a 三、HRPOWER eHR – 最实用的人力资源管理系统 (Practicality) 人事管理 ' K) Q2 J8 c6 v) S4 |1．不限数量自定义员工档案栏目 2．自动生成员工工号编码，避免重复、漏号 K7 n) X3 h! ]' @ l' g3．人事档案自动导出到Excel或由Excel导入 ) p: o: Y: ?3 @' i9 }: c! `4．提供人员离职分析、人员稳定度分析、人员结构分析等图形化报表 5．直接驱动摄像头拍摄员工照片，并将照片直接存入人事档案 考勤管理 1．自定义任意数量的班别，并在一个班别内自定义任意多个刷卡时间段 ! U9 v7 G0 I* L7 J, H2．自动处理直落班、奇数次刷卡、提前下班、推迟上班等复杂情况 3．自定义任意数量的加班/请假类别，并与考勤凭证和工资计算自动关联 ; K9 G, \, v+ x+ k a0 K4．通过公式自定义考勤规则，如迟到、早退、旷工等 $ {! P! i6 N* h5．提供批量排班、自动排班和排班批量修改等功能 ' A' D" s$ f/ W8 B* U. j1 F( _& N薪酬福利 ; }% n5 l# A6 [- T1．通过自定义会计期间可以适应不规则的发薪周期 2．可以自定义所有国家规定的薪酬福利项目的计算公式，处理复杂的同考勤关联的薪酬福利项目计算 1 ^! z5 L* I' c4 U" Q! d3．薪资计算直接调用人事档案及考勤数据，完全避免人工数据处理 + b4 ~' v D; Y1 i, v5 q4．完善的计件/计时/混合工资功能包含个人计件/计时、集体计件/计时、集体分配方案、与合格率相关的浮动计件单价等 7 Y& J! |$ f& {% i. I5．自动生产银行转账文件及工资表、工资单、社保、住房公积金等报表 餐饮管理 ; |1 S( N! s% g) Y( a3 N4 P ~5 ?) n1．采用同考勤机一样的硬件设备记录员工就餐情况 $ A0 q3 h$ h8 R8 i) ]2．可以定义多种餐别及相关的就餐时间范围 3．自定义公司支付比例和个人支付比例（直接从工资内扣除，避免买饭票等现金往来） 员工自助 ! U4 p" _) f4 j$ w/ N5 M1.纯WEB界面，方便远程使用 2.按工号登录员工门户，不需要设置任何系统账号和使用权限 3.提供查询、申请、审批和评估等几十项员工自助功能，彻底减轻HR部门的工作负担 4.提供自定义的审批流程，并可以自定义审批表单内容及格式 报表中心 1.采用国际最通用的报表工具“水晶报表”开发 2.纯WEB界面，方便远程使用 7 @0 o: u1 B+ ], n" i" [3.大量利用柱状图、饼图、折线图工具提供数据分析信息 8 e6 i" l# `0 ]' d4.每一份报表可以自定义查询条件及排序规则等 5.所有报表可以导出到Excel、Word、Html、Pdf等格式 ( t' ~+ S% q. q/ J r) q3 _9 M系统管理 , X6 O! I; @' u2 M2 {1.为每个用户设置功能权限、数据权限、字段权限和报表权限 2.自定义多达七段的编码规则，自动生成系统中所有的编码 3.通过超级权限可以修改包含在界面、按钮、报表和提示信息中的系统文字 & W! f/ }: N. M9 \1 c" L4 b4.通过数十个系统开关设置调整系统流程或系统参数完成系统配置 ( A# C% }% ~; V: R系统中的资产管理、招聘管理、培训管理、绩效考核、HR规划、HR成本、员工自助、企业文化建设等板块没有一一列出来。 ) g2 q# E4 P/ P$ P5 |5 E( @( g 四、HRPOWER eHR – 最有特色的HR系统 (Differentiation) 集团化多公司架构: 多公司、多人事中心架构可以随企业规模扩大而任意扩充 国际化功能设计: 多语言操作界面、多货币、任意定义的会计期间 模块化自由组合: 十五大模块可以自由组合，适合企业人力资源管理各个阶段的需求 }; h% @1 q/ ~/ F多维权限控制: 功能权限控制到界面上每一个按钮；数据权限控制到数据表记录级别；字段权限控制到数据表字段级别 自定义系统参数: 多达50多个自定义项目，包括人事档案分类、人事档案栏目、薪资公式、考勤规则、考核指标、成本中心等 严谨的业务流程: 从考勤记录采集、考勤凭证处理、考勤凭证审核、薪资预处理、薪资计算、薪资审核、成本试算到最后关帐（关闭会计期间），每一步都有严格的流程控制 3 Z4 H1 l; u& Z 5 V, V" H" `6 l: h0 `/ G五、HRPOWER eHR – 最成功企业选择的人力资源管理系统 (Robustness) 成功案例一 天津电装电子有限公司 (Tianjin Denso Electronics) + D/ v x. c# Z5 r日资汽配件制造商，在天津及广州拥有十三家工厂，天津工厂规划为3000人 实施HRPOWER eHR前: 使用过多套人事考勤系统包括用友ehr 不能处理一日多达八段的上班/加班时间, 无法自动处理繁杂的工资计算, 无法同ERP连接获得人工成本. ' a% b: U- J3 M. B实施HRPOWER eHR后: 系统一个月成功上线, 通过自定义刷卡时间段，轻松解决, 自定义近百个工资项目，部分算法非常复杂, 将人工成本导入到ERP后可以将人工细分到每个单件产品上. } A! L7 A% \. Z' V4 J# R2 p0 D% ?( X' w 部分典型客户： 1．维华音响（DST）– 广州，丹麦独资，高端扬声器设计与生产，200人 : _6 f! g+ z8 ^1 {2．珠江钢管 – 广州，港资，石油输送钢管生产，2000人 4 K9 X* Q. d) b3．富菱达电梯 – 广州，港资，电梯制造，400人 4．福田化工 – 广州，民营，不饱和聚酯类化工产品生产，500人 5．索芙特 – 广州，港资，化妆品贸易，300人 5 _- e/ H8 [1 Q) g6．Nuova Leather – 东莞/江门/香港/新加坡/印度，巴西独资，皮具贸易与生产，500人 / V$ y4 |& w0 n5 ?7．新科磁电（SAE）– 东莞，日本TDK下属企业，电脑磁头生产，30000人 * y' C! q% P/ R& ?& h- p& `6 O8．PSinomax – 香港/东莞，港资，香港知名品牌，家具生产，3000人 9．康乐宝中国（Coloplast）– 珠海，丹麦独资，医药用品生产，500人 10．固宝德集团 (Goodboard) – 苏州/嘉兴，美资，印刷电路板生产，3000人 / L6 g- }; D) M需要上HR系统请联系卢先生：020－84637006－607

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2、激励机制 , v" `5 T5 K" ?, \) a * m' A! H5 a5 n3 A: H* U) G+ V3 ^& v　　激励机制是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大于恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。 : T8 s0 y; V g　　经常的受到激励和经常激励别人，都可以促进工作的高效。另外，经常的激励别人可以使别人对你产生好感，增加你的人气资本。 ) i7 s% ?: _4 T; A; u8 v9 @( j　 " y% K; j6 |; ~1 S1 P* o　　3、竞争机制 / B, z. k3 j9 O( ~5 u7 @/ u　　激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。 + j. h# S5 D- w$ t3 G* a% M 5 j; I. M+ ^# c6 z　　4、信息机制 * L8 D2 a& g" a3 r: Z　　信息可以作为一种管理方式，如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。 / A' l1 [% |) q, i, o 管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。 　　三、中小企业管理问题的提出 　　下述5个理论可以概括中小企业的管理问题。 " E! F* N% \0 w+ J2 S3 ?3 f 　　1、木桶理论------发现公司的弱点 　　 木桶有三个弱点： 　　（1）木板长短不一：不同盛水的高度取决于最短的一块木板；公司的发展取决于公司的弱点。 7 [4 Y6 ^. q& h* [9 l & r6 M9 w Z( Z" t9 E! l　　（2）每块板之间的缝隙：每块板相互结合的越紧，漏水越少；公司各部门协作的越紧密，公司发展的越快。 　　（3）木板的漏洞：木板漏洞越小，漏水越少；公司管理机制的漏洞越小，公司发展越快。 . Y2 y8 I3 }* {) k' J2 ? O　　2、牵牛理论------把握问题的关键 9 A5 T# G3 Z$ e1 a$ G# O0 W 　　 牛的气力比人大，但却被人牵者走；关键要找出公司管理问题的关键环节。 * C! r6 Z$ S9 V# U 　　3、牧童理论------谁是解决问题的关键人 / R9 F8 h+ }. l+ B 9 p* o# {# b* ?: I　　牧童的力气很小，但却能牵着牛走；找出关键问题后，要找到解决问题的关键人。对于公司来讲，就是公司的核心竞争力和掌握核心竞争力的核心人员。 　　4、触网理论------解决问题必须有系统的思考方法 & d" h5 P3 c8 x: i" A4 r3 j0 N / P6 o. S9 m" f0 [1 a1 v7 P, G: E　　公司的各个管理环节是一张大网，我们不要为解决一个错误而犯下一百个错误。解决问题的人必须要有系统的思考能力。我们要有解决问题的勇气，但在每一步都要认真思考，掌握内在规律，按规律办事。 ! Z5 c4 c, N" N! m& u5 H7 w 　　5、作茧自缚----做网而不是做条带 + q& M0 e' ]# b q) z4 {* h2 p$ v 9 a" J, g ^- ]' u, B9 K　　要努力使企业有计划、有步骤的发展，在自己的行业领域、市场领域、管理领域、技术领域、资本领域等都建立自己的网状联系，促进各方面协调发展。 $ h& k& L7 K9 S 　　这意味这四个创新；技术创新、市场创新、管理创新（使用管理技术）和资本创新（从个体业主资本，转变成股份资本）。 : C6 x' w8 ]) ~ ' g Z+ q, H6 |2 y2 a5 q　　四、面向21世纪的科技企业发展 & J; n: E6 d. H) Q* ^- E. _% L ( d! V& N \# \9 D; D　　1、培养核心竞争力 1 h/ P$ M8 k: b& n　　A、产品力：自己的产品要比别人的强，包括服务力、市场力和消费认同力； + c4 t9 v; w( D$ x' [* a9 \ 　　B、生产力：要有设计能力（将市场需求转化成产品的能力）、生产制造系统和企业的管理体系（建立企业的管理模式，加强人力资本的管理）； : R8 Y/ F$ {) m1 P　　C、知识力：创新力（要有有相当的技术创新人员）和人力资本运用； 　　D、文化力；文化力是产品力、生产力及知识力的最终表现形式。文化是大量的长期的行为规则的一种沉积。由文化力最终获得竞争力。 ! a" x3 B/ ]" k, v' W( Y& [ : a1 V1 ~; [/ G　　2、中小企业的发展战略 ' u8 j v0 s' q+ i6 M9 R 　　A、经营战略：产品--市场战略 6 @7 h) e4 J" M' T1 H　　B、产业战略：是多元化，还是一元化 - j) i( T+ X$ k! i2 x 　　C、营销战略：以推势为主　 　 　　D、技术创新战略 * I2 K9 }/ A9 s : A; I& A! X: f/ d　　E、人力资本战略：高新技术企业的关键在于人力资本存量 - ]# R2 B& w9 h6 O/ @3 ~& g　　五、人力资本的激励问题 0 S2 A7 n! I" s1 t, w2 R L$ I$ [& Y　　1、报酬体系：工资及福利 - l6 j/ W+ b5 k. z 　　福利：法定福利：养老、工伤事故、住房、停薪休假 　　企业福利：人寿保险、退休金、医疗保险、带薪休假 ; Y! c, @2 }4 I+ T+ M/ \8 a: V　　2、经理人员的激励 ! h5 x1 d3 z) M$ k" n 　　A、自身的工作性质 　　如工作时间的不确定性、创新性、劳动隐藏性等决定了经理人员不能按劳分配。 : `& n5 Q" W3 t ' m% Z$ e' h# x( O: F& A+ |　　B、报酬设计的四种类型 　　工资+当期奖金、年薪制+当期奖金、年薪制+长期激励、年薪制+剩余索取权 ' L3 c7 Q5 e& a; R 5 J' ?6 j0 [, v( g" [　　C、非物质激励 　　工作的挑战性和工作的成就感对经理人员尤为重要，要让经理人员和骨干人员看到他的成就。