[转载] 中国企业人力资源管理调查报告

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前 言 ' A; P( L8 T ~2 s2 k2 Q7 @中国企业人力资源管理现状如何？企业人力资源管理有哪些做得好的地方，还有哪些尚待改进的地方？不同地区企业、不同行业企业、不同类型企业人力资源管理存在哪些差异，互相之间有哪些值得借鉴的地方？为了真实地了解中国企业人力资源管理的现状，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网共同组织了“2003年度中国企业人力资源管理现状调查”。 1 p' M( ]6 d3 @3 H- C0 z调查于2003 年8 月开始，整个调查活动历时3 个多月，于11 月底结束。调查采用网上调查、电话调查和上门调查等相结合的形式进行。本次调查总共有近15000 余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883 份。从有效样本的地域分布看，基本覆盖了全国各省市各类型的企业，具有较强的代表性。 ; D5 L" k5 a5 F3 w P调查结束之后，国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了本调查报告——《中国企业人力资源管理调查报告》。本调查报告从制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分对中国企业人力资源管理的现状进行了系统分析，得到了一些很有价值的结果。 0 c8 E, ^# B d) i & h, c1 h ?5 s `7 c 目 录 - s- d& Y- q) I/ b% [2 E% Q中国企业人力资源管理调查报告 ——制度建设现状....................... 6 # v( y7 `* N3 n; ^ & i0 u) J9 v0 k, y. B一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析................................. 6 6 x& C/ X0 Q) p) @1 X/ w6 R7 X7 J二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析... ............................. 9 三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析................................ 12 四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较............ ....... 12 ! c2 x2 ?6 p+ v: K中国企业人力资源管理调查报告 ——岗位管理现状...................... 13 7 a# c: A) L+ H+ e4 K' A ( P3 L% f* e5 R一、我国企业当前岗位管理的总体状况............................................... 13 6 Z8 m/ S8 E0 y2 ~$ L9 O二、不同地区企业岗位管理状况............................................. ....... 14 三、不同性质企业岗位管理状况............................................ .......... 14 . m/ y9 R) c0 c& V四、上市与非上市企业岗位管理状况.................................................. 15 * U/ z: m% Z. n# }, X! Q五、不同规模企业岗位管理状况........................................................ 15 六、不同行业企业岗位管理状况..................................................... 16 ! L% A" E2 L5 H! N( s$ }6 x3 Q Y ' h! s& z# o$ {" H( D 0 A- }; p1 L" _& R7 x- I2 D0 N2 ?中国企业人力资源管理调查报告 ——劳动用工招聘现状.................. 18 ) J. B( z# i3 S" c) @1 j 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化........................ 18 ; ]7 |$ N1 c, [8 K! E& m+ W& d( [- H二、不同地区劳动用工现状............................................................ 19 c7 B! [# g0 @4 f三、不同类型企业劳动用工现状...................................................... 20 四、不同行业企业劳动用工现状...................................................... 21 五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化........................... 22 六、不同规模企业劳动用工现状...................................................... 23 中国企业人力资源管理调查报告 ——人员绩效考核现状.................. 24 * B/ D* U) G: G$ ]+ k+ s1 |9 {( ^一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般................................. 24 . @; [; f; j+ `1 ^8 L4 e. C二、不同地区企业人员绩效考核现状................................................ 25 ! C& a) c9 [% a% J7 i: N三、不同类型企业人员绩效考核现状................................................ 26 $ Z3 Y! g9 S: ~, m& Z四、不同行业企业人员绩效考核现状............................................... 27 # S7 g+ Q1 c" i8 f& b9 M3 j五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平.................................... 27 六、不同规模企业人员绩效考核现状................................................ 28 中国企业人力资源管理调查报告 ——企业员工培训现状.................. 29 . n5 O8 K$ u7 @* Q0 b 一、不同背景公司培训经费投入情况............................................... 29 & S: v: W# [/ t# p二、不同背景公司制定员工培训计划情况......................................... 30 三、不同背景公司员工培训计划执行情况............................... ....... 31 9 J5 ^; Q; o4 s: H- K四、不同背景公司员工培训的主要方式........................................... 31 . F7 L) o0 P% J: N2 f" L. [5 [& Q五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价.................................. 33 , y) M; a& ?0 a( q6 l六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用............................. 34 " N* R8 Z- f9 h, n- j$ G) K$ Y$ ]七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况............................ 35 7 m& p3 ~* j$ A. @9 r1 x# q I, @八、不同背景变量在培训方面的差异比较......................................... 36 . Q, C* _6 E, Q+ k( F3 X九、结论与建议.......................................................................... 37 8 F* L2 K3 L) m" k# p0 o ; }& f' B2 m9 V! j. a) ?3 V中国企业人力资源管理调查报告 ——薪酬管理现状...................... 38 # d9 d2 i$ ?4 Z% ]; @1 J一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意.......................... 38 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理................................... 39 0 ?+ O8 |7 _8 C三、技术人员的薪酬结构............................................................... 39 四、销售人员的薪酬结构............................................................... 41 五、技术、销售以外人员薪酬结构................................................... 43 六、长期激励的主要形式：虚拟股票................................................ 44 . h* j! Y5 i, |& ]七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500 元之间..................... 44 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下............. 45 - h# L& u- k% @ {2 i九、企业确定工资标准的主要依据...................................................

yiqian507

我想看高管那一部分的，可.....

silvor

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silvor

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wangjiazheng666

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批发零售餐饮业和交通运输仓储邮政业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高，分别为14.6 ％和13.5％， 金融保险和房地产业的比例比较低，分别为2.6% 和3.3%； 虽然采掘业和农林牧渔业企业的培训结果对员工晋升“影响很大”的比例为0， 但是“有些影响”的比例却高达95.5% 和88.2% 。可以说明培训结果对员工晋升的影响，在不同行业间存在一定的差别，但影响程度普遍不大。 / Y7 Z0 h4 A( d# Y: z1 l' i' [ 八、不同背景变量在培训方面的差异比较 2 Y( D' }( F4 D 统计分析发现，大部分培训方面的问题在各种不同背景变量公司之间存在显著性差异（p 值皆小于0.05）。 根据T 检验结果，国有和非国有两种不同所有制企业在“培训经费投入比例”、“ 制定培训计划”、“执行培训计划”、“对培训效果进行跟踪评价”等培训现状及执行方面存在显著性差异（p 值都小于0.05）。在“培训对改善员工工作绩效作用”、“培训结果对员工晋升影响”方面未发现显著性差异（p 值大于0.05）。 |# q' s: ?+ a4 z1 k7 J2 { , J7 S, t' l3 y2 `8 N上市和非上市两种不同类型公司除在“培训结果对员工晋升影响”方面未发现显著性差异（p 值大于0.05 ）外，在其它“培训经费投入比例”、“ 制定培训计划”、“执行培训计划”、“对培训效果进行跟踪评价”和“改善员工工作绩效作用”5 个方面都存在显著性差异（p 值都小于0.05）。 $ y* z. d! ?: \8 P. d4 F/ Z' D" ^- M 销售额在3 亿元以上和3 亿元以下的两种不同规模公司在“培训经费投入比例”和“对培训效果进行跟踪评价”两个方面未发现显著性差异（p 值大于0.05）。在其它“制定培训计划”、“执行培训计划”、“培训对改善员工工作绩效作用”和“培训结果对员工晋升影响”等4 个方面都存在显著性差异（p 值都小于0.05）。 资产额在3 亿元以上和3 亿元以下的两种不同规模公司“对培训效果进行跟踪评价”和“培训对改善员工工作绩效作用”两个方面未发现显著性差异（p 值大于0.05）。在“培训经费投入比例”、“制定培训计划”、“执行培训计划”和“培训结果对员工晋升影响”等4 个方面都存在显著性差异（p 值都小于0.05）。 8 z0 t; e3 z" q6 \1 ?0 p* {) E. G 4 k* J" R( W2 R$ C# p# ?* U( [4 s九、结论与建议 + F% u9 }- }; W1．经济发达及市场化程度较高地区的企业在人才培养中，并不十分依赖对员工的培训。样本企业对培训经费的投入普遍较低；东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业。有待进一步引导我国境内企业从人才战略和可持续发展的高度认识员工培训问题，尽快加大培训投入力度。同时也需要国家制定、调整有关员工培训经费投入比例的指导性意见。 : Z4 ^& D }) c( z2．虽然企业制定员工培训计划的情况较好，但培训的制度化和规范化程度普遍较低，严格执行培训计划企业的比例只有42.1%；国有企业和国有控股企业培训计划的制定与执行情况好于其它所有制企业，仍然保持着某些人力资源开发方面的明显优势，但需要按《劳动法》的要求进一步规范企业的培训制度，同时研究制定科学的培训评价指标和开发评价工具。 9 y. Y* v% g3 A- r; G/ g0 z3．企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，“学历”导向的用人和评价人的机制，对员工的晋升发展还在产生影响，有可能忽视中、高级技术工人的培养，造成中、高级技术工人断档和企业人才结构不合理。需要制定优惠政策，确保员工岗位技能的提高和中、高级技术工人尽快成才，同时完善国家技术工人的技术职称评审和认证制度。 # l1 ^5 \% c+ r% V8 T% |& L4．培训工作不够规范，样本企业普遍不重视培训效果的跟踪与评估。非国有企业在员工培训中更加关注实效，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度，同时正确引导中小型企业规范培训工作。 5．培训对改善员工工作绩效作用不大，认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的企业只占3％， 有待反省现有的培训内容和培训方法，减少脱离实际和改善、提高工作技能不相关的培训内容。 6．企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，需要建立起培训与其它人力资源管理制度模块之间的联系，并朝着法制化和制度化方向发展。 李春苗执笔

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在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低（最高6.3% 、 6 i! a$ h3 ?' ^( T# A: ` ，，最低2.4%）“很大”的比例不算高（最高31.3% 、最低21.5%）“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%）“有一点”的比例比较低（最高18.8% 、最低8.1%）“没有”的比例最 ，， 低（最高6.3% 、最低1.8%）。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3% 、31.3% 和18.8%， 但“没有”的比例也最高 ) p$ @# w! k( m# r+ r6 v& O$ Q. \9 J" T（6.3％），说明集体企业在这一问题上并没有特殊的优势。 上市公司实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大” 和“很大” 的比例明显高于非上市公司。其中，境外上市公司“非常大”的比例最高（10.8%），境内外同时上市公司认为作用“很大”的比例最高（40.9%），拟上市公司“一般”的比例最高（61.4%）； 非上市公司“非常大”和“很大”的比例最低，分别为2.2％和22.3% 。需要加强企业对培训目的、作用的认识。 " A4 x* ~2 \7 D& p. a! n! b! e8 q销售额、资产额在3 亿元以上的企业，认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最高，分别为4％、27.4% 和4.2% 、25.8%； 销售额、资产额在1.5 亿元~3000 万元的企业认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最低，分别为1.1% 、 2 F3 `6 p7 w4 C N' a1 q 1 n# E0 [: ?% R+ h) A17.9% 和1.6% 、19.2% 。企业培训需要满足企业短期内改变员工行为、提高工作绩效的需要，同时也需要引导企业、特别是中小企业树立长远发展的眼光，切实关注员工素质的提高，搞好培训工作。 0 M, V w5 @, } 采掘业企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高（54.4%），但“非常大”的比例为0，“一般”的比例40.9% ，很难判断采掘业在这一问题上情况最好。如果我们将“非常大”和“很大”的比例相加，就可以看出不同行业企业在这一问题上的差别。采掘业比例最高（54.4%）， 社会服务业较高（37.4%），其它依次为农林牧渔业（35.3%）、批发零售餐饮（34.2%）、通讯与信息技术（IT） （32.2％） 等；金融保险业最低，为7.9% 。亟需解决企业培训与提高工作绩效脱节的问题。 ! t* J' U5 V: m# L9 u6 p+ E5 J七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 # y( @/ T7 P, X7 X' W 总体上看，企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，“影响很大”的比例只占6.1%，“有些影响”的比例为66.3%，“没有影响”的比例也有27.5% 。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义。 中部企业培训结果对员工晋升“影响很大”和“有些影响”的比例最高，分别为9.4%和 * c; r5 \1 p7 I! ]( y3 H# t: p ( `2 C& I/ ~. R L/ ~68.1% ，明显高于东部（5.5% 和66.2% ）和西部（6.3% 和66.1% ）企业。说明中部企业员工的培训结果与员工发展密切相关的程度相对高些。 7 j9 ]; X' y8 Y7 J , m2 q$ e p; }/ H8 O2 H相对而言，集体企业培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高（11.8%），国有企业和国有控股企业的比例最低（4.8%）； 外资港澳台资企业培训结果对员工晋升“有些影响”的比例最高（67.6％）。说明不同所有制企业培训结果对员工晋升都有不同程度的影响，但影响有限。 ( M& p" ~- {0 r4 o 境外上市公司培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高（10.8%），但“没有影响”的比例也最高（27.7%）； 境内外同时上市的公司“有些影响”的比例上最高（81.8%），但“影响很大”的比例也较低（4.5%）。难以合理解释两类上市公司之间影响程度上的差别。拟上市和非上市公司“影响很大”的比例最低，分别为3.3% 和6.1%， 可以大体说明上市公司培训结果对员工晋升的影响程度略高于非上市公司。 0 w4 R% s, l, J$ w7 Y销售额、资产额在3 亿元以上企业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例均为7.6%, 相对高于其它销售额、资产额规模企业；销售额、资产额1.5 亿元~3000 万元企业,培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最低,分别为3.7 ％和4.5 ％。尽管销售额、资产额3000 万元以下企业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例不是最低，但“没有影响”的比例却较高和最高（30.2% 、31.5%）， 说明销售额、资产额大的企业培训结果对员工晋升影响程度相对大些，但不十分明显。

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五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 " O) e Y0 s, P' R, x4 L 从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行” 跟踪评价的比例为48.3%，“ 没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行” 跟踪评价的比例为 5 e' q- v: g D6 _2 C19.4% 。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。 2 D6 d4 T% D4 ]9 C& J% u2 X) k 不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行” 跟踪评价的比例最高（52.5%）， 东部企业较高（为49.1%）， 西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。 1 ^( }8 I: \) L a) l5 N" T( w/ i外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行” 跟踪评价的比例分别为53.5% 、51.9% 和50%， 明显高于国有企业和国有控股企业11 个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。 上市公司对培训效果“ 进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，境外上市公司的比例最高（61.9％）， 非上市公司的比例最低（45.2%）； 拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导非上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。 不同销售额、资产额企业在对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3 亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8% 和 " d+ ?2 @7 D; _/ U- Z 1 m/ N( V' p1 T B52.1% ；销售额、资产额1.5 亿元~3000 万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低， 分别为45.6% 和43.2% 。 ) y* o' r3 ^. i通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9% 、58.5% 和54.5%； 建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2% 和33.3% 。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。 1 v' d7 y, V% g' ` 六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 5 w- z2 n" {- v' W/ i 总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例为23.9%，“一般”的比例为59.4%， “有一点”和“没有”的比例分别占10.6% 和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。 不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“ 很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6% ，明显高于东部（23.1% ）和西部（22.4% ）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%； 西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％ 。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%）， 有待认真反思企业培训的目的和作用。

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四、不同背景公司员工培训的主要方式 " p$ b: k; k2 g $ }0 t7 X( U: o: V8 n( ?: g7 R( z在所有的培训方式中，企业采用公司“内部培训”的比例占65.5％，“ 外部短训”的比例占47.5％，“ 学历教育”的比例占18.4% ，只有5.3% 的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。同时，企业对“学历教育”仍有一定的需求，但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。 r1 K& u; |9 r$ @: k# {7 B7 d4 o4 ` 中部和西部企业采用“内部培训”方式的比例均为67.2%, 略高于东部企业2.3 个百分点；西部企业采用“外部短训”方式的比例最高（52.2%）， 东部企业的比例最低（46.2%）；中部企业采用“学历教育”方式的比例最高（28.4%），东部企业的比例最低（16.3%）。 . @& |5 D+ f/ J9 v 不同所有制企业都采用公司“内部培训”为主的方式，其次是“外部培训”和“ 学历教育”；“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业和国有控股企业采用3 种培训方式的比例最高，分别为71.2% 、57.7% 和34.7% ；集体企业采用公司“内部培训”的比例最低，为53.6%； 私营企业采用“外部短训”方式的比例最低，为37.9% ；外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低，为7.8%。导致不同所有制企业培训方式上的差别，可能是企业培训需要不同引起的。国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。 # m3 E: p9 I: U/ { 上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“ 公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3 种培训方式的比例最高，分别为82.4% 、64.7% 和39.2%； 非上市公司采用3 种培训方式的比例最低，分别为6.1% 、43.4% 和15.1%； 其它上市公司3 种培训方式的需要都比较高，但境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％）， 可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。 不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1） 不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”（2）销售额、资产额越 $ w' C1 ~& E; Q, U ；大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3 亿元以上企业采用3 种培训的比例分别为77.8% 、61.7% 和31.3% ，而3000 万元以下企业是47.9% 、29.3% 和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。 ; F0 O) {. c8 v3 t' N6 z- ^采掘业采用3 种培训方式的比例最高，分别为91.7% 、79.2% 、和75.0% ；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%； 批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为 # H0 R( i) K! |+ l/ { 27.9% ；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3% 和39.6% ；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT） 采用“学历教育”的比例最低分别为4.9% 和9.3% 。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。