[原创] 部门绩效考核

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我刚做了公司的各部门的绩效考核,望大家多多提意见!!~~ 综合部绩效考核表 . s. }1 f% E) ^3 u$ k) }　 编号：KH004 部门： 职务： 姓名： 填表时间： 年 月 日 内容 考 核 项 目 考 核 标 准 权重(分) 自评 主管 0 f+ b8 p, P) P( M3 {. _" y考评 总 结 简 述 0 l% F# o$ r( c- U+ b) \（需改进的地方） 业绩考核 部门人员的管理 部门人员工作无失误,失误一次扣2分，投诉后未处理未回复一次扣4分。 5 ) `- @+ I, t; u+ P# G9 k, t; F @( E 各部门的协调(其他部门内部事宜、其他部门需要支援事宜、部门需要其他部门支援、协调部门、及部门与部门之间的纠分) 未在当天或事后4小时内完成，一次扣1分，投诉一次扣2分 5 公司规章制度和企业文化监督和执行 未按规章制度监督及执行,一次扣1分，投投诉一次扣2分。 5 审核事项：考勤、办公用品的采购及维护、水电费等。 审核误差率不超过2%，一次扣1分，投诉一次扣2分 5 & h) V$ B0 p E1 M5 n% d 完成材料收集、档案管理、公文制定、文件处理等工作 整理失误差错率不超过2%，一次扣2分 5 - q! w$ W8 F+ [" S: ]6 ^ 公司报刊、信函传递、发送工作 接送信函、文件错一次，扣2分 5 固定资产的管理 固定资产流失一次扣2分,并按其重要性参照相关制度考核 5 . R \2 ~; W2 _; D7 M4 O+ m 各部门员工的投诉及申诉的调整、处理、上报。 调查、处理及上报的真实性误差率2% 5 文件的打印、复印，协助人力资源部执行、监督考勤 5 企业宣传:说明书、彩页、笔记本等印刷，展会宣传 未影响生产及出货等，一次扣2分 5 # G A6 K! J, @. Y 采购：公司大件办公用品的购买； 按申请的数量及质量购买 5 做好集团的公关和接待工作，策划组织集团各种公开活动 茶水的供应及时性，5分钟没有供应的，一次扣2分，10分钟没有供应一次扣5分 5 上级领导临时交办的工作 5 考核组长（主管）签字： 70 T* p0 f/ Q% y2 c& ^# w6 T; h被考核人：□确认 □不确认 5 ]4 F; F0 {5 E申诉事项： ( I9 c; x+ @& ]2 _6 m1 a0 F8 p8 [9 R $ m" E+ p( z$ h1 t* u8 B 被考核人签名： 申诉处理方案及结果： : }8 B5 [; A" C. y* z9 l 人力资源部签字： 被考核人改进措施： 3 L s6 b7 K- } * m n- f: k6 A% N9 ^# x6 l考核人签名： + D# \6 V8 W; C0 m6 I被考核人工作体会： + L) r4 S" U; v! J9 i- S- \2 w% n i2 L # }' A" p5 ^# Q3 ~5 @) V6 s; y 5 p+ U; B, H( o2 n& G# s被考核人签名： # _+ q2 {/ F$ n! V7 e主管（经理）： 直线领导： 沟 ( \+ D& ]7 m2 T0 u* i" \2 I A# x " I. c' L/ I. e8 \& _通 面谈时间： 沟通结果：①完全达成一致 ②基本达成一致③存在部分分歧④分歧严重 3 P. f! v4 E& D6 l; U分歧点： 1 L( [2 H# \8 S. \3 f2 \: s% \, C9 S8 W解决方案： ) P; Y9 ?: H- S# e" m {备 注 , } w8 S7 [; U1 e(成绩与过失说明)[EDIT]用户“47750862”于2006-6-21 8:26:49编辑过此帖。[/EDIT]

猴儿哥哥

一、KPI比较全面，但不合理分配权重是看不出什么是最重要的指标的 $ K: A# Z! u9 A' L' R二、标准并是不完全合理，比如“各部门的协调(其他部门内部事宜、其他部门需要支援事宜、部门需要其他部门支援、协调部门、及部门与部门之间的纠分) 未在当天或事后4小时内完成，一次扣1分，投诉一次扣2分 5 ”中投诉的严重程度并未考虑，可修改为“其他工作组投诉每次按三个等级①严重影响其他部门工作扣5分②部分影响其他部门工作进程扣3分③未影响或是态度方面问题扣2分” 三、此部门的工作目标是什么？服务性部门？那为什么没有关于其他部门满意度的指标（投诉可以看作是满意度的指标，但只是负面指标之一）？部门考核最好还是用目标管理和平衡计分 9 ?2 i2 ^7 I0 h2 i6 d$ o" W四、对于如此多的数据，信息和数据支持是否能到位？很多公司的KPI和KBI做不下去 就是因为没有数据支持无从考察

事实胜于雄辩

也提几点意见，仅供参考 1、表中的考核项目大部分是扣分的形式，这样会给员工太大的负担，我们一直倡导快乐的工作，绩效管理的目的也是让员工主动承担职责，绩效导向不大对头； & V( W) l' W, \( \0 o$ X% n9 r2、没有起来目标牵引的作用。

紫秋蓝

[em17]很好，考核表不能太复杂，能量化的尽量给予量化；另外对工作态度和工作能力亦要考虑。

小鱼儿0828

考核表上直接让被考核人确认的很少有啊,哈哈,你们试行的情况如何啊?

小鱼儿0828

操作起来有一定困难,上级主管应建立详细的工作日志,还有人事对主管打分的准确性如何进行监督[em05]

依非

方案不具有操作性，主观性会很强。 & T2 D& l' E! ?2 s U2 \! \4 q9 B绩效数据的收集会成为你最大的困难。 4 E) U( L M- L7 _9 _5 {工作失误，什么样的叫失误，会引起分歧。 6 [" a4 B$ |1 W# b考核要尽量量化和行为化。

qingyeyue

不过后面的一些项好象标准还是不够明确哦,但是如果每一项都太明确了可能又太复杂了,好矛盾哦

qingyeyue

我觉得最麻烦最难做的就是绩效考核了,尤其是指标的设定,做得挺好哦

meixinglong

总体感觉写的不错，结构还可以，但觉得有一些毛病，提出来仅供参考： 一、考核的都是一些业绩方面的，对于工作态度和能力没有考核。 二、考核表比较复杂，操作起来要花费很大的精力，应尽量简单一些。 三、从上表中看不出来满分是多少分，应明确。

笨鸟先肥

[em17]