岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班

彼岸天使

岗位设计、任职资格与薪酬设计高级研修班 ! m% \6 v" j( g$ E& z' m" o2 ]6 o% | 2006年7月21-23日 深圳新大洲酒店 2006年8月11-13日 北京新兴宾馆 第一部分：岗位设计（第一天） 一、企业战略与人力资本增值 0 P4 [. C2 K; g8 G& U; r& 案例：华为的人才战略与实施 1、人力资源管理的系统模型 & 企业人力资源管理职能划分的科学依据 $ q% Q0 m; }7 j4 t; V3 @2、现实中国企业所面临的关键问题 & 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？ 二、组织设计 1、组织设计的基本原则 & 案例分析：组织设计与业务流程的关系 4 r O/ {* }; }: F& m2、现有组织的基本模式 & 问题讨论：职能型组织的优劣？ * T$ r; X6 ~. e2 O7 H& 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？ 3、组织设计的基本方法 . J5 \# s7 I- \. P2 [4 I/ b) E7 W& 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？ 3 q+ W; h. A) ^+ r6 r三、岗位设计 1、工作分析 & 工作分析包含的主要内容 - t! ^; m: a$ p& 工作分析的基本方法 . H- C9 u2 B: C& g: U2、工作分析的输出??岗位说明书 & 岗位说明书中的六个重要内容 & 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异 & 案例分析：岗位说明书设计的难点 5 u% b( s1 L: M N4 G) R G& 岗位说明书的设计步骤 3、岗位说明书的典型应用范例 # J; _1 `* K! t3 v& }! i3 o& 在绩效管理的应用??岗位职责与衡量标准 & 在薪酬管理中的应用??岗位价值评估 % h9 e: U0 @4 r& 在人才招聘与调配中的应用 - d" c# d7 ~' o, g2 d& 其他应用 2 q; o# q! G3 F6 v- _2 w6 s第二部分：任职资格（第二天） ! Y. W# s7 C9 h7 [& 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷 & 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题 9 h' o2 G/ l! u: i! H& 任职资格体系的三大组成部分 一、职业发展通道设计 - D1 i% Q2 v/ p/ `7 Y6 n' @1、职业发展通道设计模型 & 案例：华为的“五级双通道” 2、职业发展通道设计原则 + i0 L' E6 Z7 u* }4 K3、职业发展通道的应用 & 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题 2 @2 Q* G% G0 V/ P% N% r二、任职资格标准的设计 1、 标准设计的基本原则 9 c2 W$ x& K) J3 d; |& k! l& 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配” 2、标准设计的基本方法 ) H/ j. q- a4 `4 b2 T7 W4 b& 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 & 行为标准设计的难点 " ^4 A7 j8 g" f& 案例：区别“行为标准”与“非行为标准” ' w9 b& l O- g; g9 o& 标准设计的三种基本方法 & 演练：行为标准模拟设计 ( D' a, B7 V; t2 y3、 管理者任职资格标准设计 ) k; D- `' l: ?3 z. w" v% W% s; G& 问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？ & 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型 5 E" `' c$ a; I. W% g! m. V" e! E4、专业/技术类任职资格标准设计 & 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计 & 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例 三、资格认证 1、初次认证与周期性认证 2、资格认证的基本步骤 + N* ]$ q9 r: W3、如何简便有效的进行资格认证 ( V- K4 `0 N1 O$ ?4 l+ x- F& 案例：举证库设计与IT系统支持 $ o/ a' k m8 Y2 H5 F) X; v7 F四、任职资格体系的典型应用 . }( [3 S4 q/ y. P& F# }% }' Z1、“竞聘上岗” 2、职业发展规划设计 - b& r5 H$ j: H; w! t* b; ?& h* }& 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化 3、培训体系设计 ' ^9 w6 }/ ]) C# d第三部分：薪酬激励（第三天） ' N% q1 q9 {5 o2 |一、薪酬战略 1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势 # s7 {3 p2 ^5 ?& 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析 2、薪酬体系评价的四个基本要素 & 案例：四类典型员工的薪酬期望 . w/ M$ M2 M. T, | |3 n! S2 O% B3、薪酬如何支持企业战略目标的实现 二、3P薪酬设计 . }& p/ A, [" A8 X6 }/ U1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系 }) X0 W$ n2 n, ]6 w, R. D& 案例：公平性对员工心态的影响 2、市场定价的基本依据 5 W" k8 M- E0 Y1 m& 案例：界定工资等高线的因素 2 h5 Y q& s, ]" |5 \% E三、基于岗位的薪酬设计 4 H8 f- U7 j( ]$ @' X1、岗位价值评估的四种方法 4 }6 |6 e' }) O& F2 U# A$ y. [! i& 案例分析：评价三个典型岗位的价值 2、因素评估法及其应用 4 X6 O! f$ c9 |+ w& 演练：七要素岗位价值评估法 四、基于能力的薪酬设计 1、任职资格等级与薪酬的对接 7 S7 y, j2 R) s& 案例：H公司的能级工资设计方案 4 s& V: V- z9 B* v8 B2、能级工资与岗位工资的结合 3 V! E! E. s# L' c% A& 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计 五、全面薪酬体系设计 * H8 u1 V6 @3 H2 ]% Q( o2 j1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧 & 案例：为B公司设计薪点表 2、基于绩效的浮动薪酬设计 3、薪酬调整矩阵的设计 4、宽带薪酬结构的广泛应用 2 h% s) n4 |8 B' u m3 l( _5、工资递延支付的技巧 6、四种长效激励方案的选择 - D6 A, j5 x& D; R. L9 o----------------------------------------------------------------------------------------------- , h2 Y9 u8 F# W/ ^7 |8 w$ G●讲&师&介&绍 　 吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。 1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。 5 _% Z$ @+ u3 j1 u# V 2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。 接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。 " y! `3 [& ?' j* O* b y-------------------------------------------------------------------------------- # ]) v M7 k$ [: m为*了*确*保*您*能*及*时*参*加，请*认*真*阅*读*下*列*须*知： （1） 参*加*对*象：总经理、人力资源部总监、人力资源经理、企业高层管理者； （2） 会*务* 费： 3800元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录) ----------------------------------------------------------------------------------------------- ; c9 f5 ~" e t6 _( `+ {, \主办单位：希*格*玛*培*训*网 www.xgmpx.com ( J5 E# ]1 ?2 Q深圳电话: 0755－82121728 82123058 / h- h& q+ M) s: H深圳传真: 0755－82121869 上海电话：(021)51028491 / i) |2 ?/ M4 j2 c) C6 z上海传真：(021)51028491转分机2 e-mail: xgmpx168@21cn.com QQ: 413904638 MSN: xgmpx@hotmail.com 更多精品课程请登陆网址：www.xgmpx.com