[原创] 泰坦尼克的幸存水手，讨论下培训的问题

大力水手-007

做培训有一些年头了，现在落到管理培训这个领域里面，对于这个行业，相信很多的朋友都说了好多了，因为这个行业太乱了，鱼龙混杂，呵呵，有龙没有？？还真不好说。 我在这里想要说的就是按照现在的状况，怎么才可以把培训做的更好呢？我有些想法已经酝酿好久了，现在拿出来大家分享下吧。 A& v( h0 D5 ^# r6 v& S2 a" H' C 回顾十年左右的国内培训行业发展，越来越多的企业对培训的投入和重视程度都在增加，但是作为培训公司却没有太多的进步和改变？我曾经在多家的培训机构从事培训项目的产品研发和市场策划等工作，也做一些渠道建设和大客户的开发，也曾经在国内知名的培训机构负责培训业务，但是按照公司的追求短期业绩的考虑，很难把现在的培训项目做的更加深入，目前的培训市场上绝大部分人认为培训就是卖培训师或者是卖课程，其实这种以课程为核心的培训模式早已经不适应市场的要求了，为什么呢？因为企业对这种培训模式非常不满意，也没办法真正解决企业的实际问题，更达不到培训的目标。培训也是学习的一种形式，按照教育的科学规律，简单的通过几次课程就达到想要达到的培训目的也是几乎不可能的，后期的辅导跟进和考试考核目前是没人去做。一方面培训公司更多的关注业绩，上完课以后再也不愿意花时间在一个客户身上，他会马上去寻找新的目标客户，但是培训效果的转化这个最重要的环节却被遗忘了；也许有人说，培训效果的评估和转化应该由企业自己做，因为企业内部的情况HR部门更熟悉，但是试问：在企业内负责培训的基本上在HR部门属于主管或者专员，他们有很多的培训任务也有太多的沟通协调上的工作，而且要求培训管理人员花很多精力去跟进培训效果的转化，对一个人的要求是比较高的，特别是一些专业上的培训项目，这也涉及到很多的HR从业者的知识结构还不能满足做企业学习顾问的要求的问题。所以市场对这一块应该需求很多的，也需要一些外部智力的支持。 ' l) i3 @- w" C, B4 z 这样下来，培训项目中最重要的一部分外部培训机构不愿意做，内部培训主管没时间做。但是企业投资做培训最看重的就是培训怎么才能见到效果！这个重要环节的缺失导致培训了这么久，却是越来越让人失望。 另一个重要的方面是以前的培训项目流程是销售加培训师的模式，这也是很多的培训公司其实更应该叫培训师公司或者是课程公司，因为他们还停留在培训师占主导地位或者是只是卖课程的层面上，也许这样的公司还可以存在一段时间，因为市场很大，客户需求会不同，但是要做行业的领头羊或者是领跑者的话，是远远不够的，这样只能跟在别人身后吃别人剩下的残羹冷炙。 有句话我总是记在心里，就是“做什么事情都要努力争取把简单的事情做的深入和有效果"，真正的深入的做，这样才可以慢慢形成自己的核心竞争力，而不是总处在机会主义和风雨飘摇之中，这样的经营者才算是战略性的领导者，有前瞻性，希望做行业内最好的企业的老板，但是，坦率的说，目前培训行业有这样的眼光的老总几乎没有，也许这个行业进入的门槛太低了，什么背景的人进来的早或者机会好都很容易发财，但是这个行业却没有太优秀的人才在，这也是行业的悲哀吧；当然了，从做咨询的转到做培训行业的应该算是一批有些积累的人才，但是他们更适合做咨询，培训行业的战略整和却缺乏大师出现。 按照我的想法，培训项目的运作不仅仅需要教育学，心理学和企业管理的知识和实践积累，更要有市场营销的思维模式和项目管理的高度，这样才算是真正的行业内需要的高层人才。培训这个行业过于的急功近利也导致了行业的浮躁和粗浅。作为业内人士，应该把培训从课程运作的层次上升到培训项目管理的高度，慢慢的使销售最简单化，或者去掉销售，只要专业顾问，同时淡化培训师在整个培训过程的比重，加强企业培训和学习顾问的队伍建设，按照5+5的模式，顾问负责前期的全部调研和训后的跟踪和客服，而不是就是简单的提交一份建议书完事，花时间花精力去做好企业的顾问，对顾问个人或者是培训机构都有助于形成行业的经验和深入操作的实践经验，那时候才真正是培训机构和企业成为密不可分的战略合作伙伴。 ' k6 `% I' H$ N& U6 P 我做培训的想法是：真正的把培训做成项目，不过多考虑短期利益，个人尽力投入，但是在公司做是不可能实现我的这些想法的，所以我决定自己出来做；十年以后，相信自己会成为行业的领跑者。欢迎朋友来拍砖或者丢鸡蛋，呵呵，我先去穿防蛋衣，HOHO : I* D0 j/ P* A1 O( b 另外，培训机构的产品也应该形成自己的产品系列，而不是简单的一天的课程多少钱的模式，按照培训项目的复杂程度，规定不同的价格，这样看下来，其实很多的培训公司真的是在抢钱，也是一种对企业的欺骗或者是不负责任吧！！或许是浮躁的社会中冷静的机构和个人就不多？？/不知道，反正我要做好我自己的，嘿嘿，真正的商业帝国也许本来不多的。 培训前期的调研也许很多机构都在做，但是我总在想是不是可以做的更好？？当然这对做调查的人的要求也不低，也要企业HR的配合，也需要时间，所以太多的训前调研是在走形式，因为大家都希望尽快讲课才是最重要的，培训吗？不就是上课吗，或者做游戏，大家休息呗。大牌的培训师不愿意花时间为了一个企业量身订做培训内容的，因为花费的时间太多，还不如做公开课？省时省力，还有钱赚，而且那些很出名的让他们去做企业内训他们未必做的了，呵呵，所以市场上会需要一批熟悉企业和行业特点的培训师的出现，只有他们才可以真正为企业解决问题。 * p* x) ^. |4 z0 ] 这样做下去，也许我也会成为企业学习顾问，呵呵，不知道这个是不是很有前途，HOHO，现在的那些所谓的名师或许叫他们大忽悠更合适，嘿嘿，俺还是愿意做平常的小人物，平民心态不能丢！有支持我的顶呀 + L9 |0 r4 ^8 ^0 E文章出处：[color=#6A5ACD]http://blog.sina.com.cn/dalishuishou007[/color] 7 G2 Q8 o/ [( f7 g% |1 x2 a 欢迎交流，我的MSN：popeye.zhang@hotmail.com[EDIT]用户“大力水手-007”于2007-9-26 17:06:46编辑过此帖。[/EDIT]

大力水手-007

企业内部的培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程，但是现在市场上基本上把前面两个部分作为培训的全部。我们在企业内外部做培训的应该把培训课程与培训师进行整合，通过对培训需求的了解，通过对培训内容的的整合以及对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。 企业培训的外部公司应该要做是的：将培训和学习做成企业和员工共同受益的项目，也要改变目前培训市场以课程为导向，以培训师为核心的培训模式，不做课程超市和讲师中介，追求为企业提供问题解决方案，在培训中加入咨询的内容，更要加强调团队协作，靠项目操作流程达到培训和咨询的目标，扎实努力，争取成为企业发展过程中的外部智力支持机构，推动企业自身竞争力的提升。 9 A% _6 P2 d- j b3 t9 ~ 在培训的环节管理上要不断追求创新，比如在培训调查中加入咨询和诊断的方法工具，帮助企业找到真正的问题所在，设计有针对性的内容；在培训实施中减少讲授的比例，增加讨论和研讨的比重；在培训完毕后，进行效果转化方面的辅导和建议；在企业客户后期跟踪中，提交相应的纵深式培训建议，增加培训循环管理，使员工的成长和企业的发展同步。 只有不断的反思和改进，而不是只专注于眼前的利益，真正把培训做成学习和发展的项目，才可能为企业解决一些问题，为国内的中小型企业的市场战斗力提升做出些许贡献。

大力水手-007

严格来讲，现在市面上的培训课程的内容更多是管理学上划分，也缺乏实际操作层面的指导性培训，这样的培训师更是少之又少；如果大家知道了很多的培训师是怎么开发课程的，就不会再迷信市场上的那些所谓大牌培训师了。 ( M" q& i6 a1 k 举个例子说明好了，现在的大学生就业之所以这么难，除了就业岗位方面的限制以外，又一个很关键的因素就是大学里学的和企业要的有差距造成的；那回过头看我们的培训行业，如果我们不能为企业解决一些问题的话，迟早会遭到企业的唾弃的，现在已经有很多企业很少出来采购课程式的培训了，主要原因是完全以培训师为核心的培训模式，会把培训公司引入一个万劫不复的死路，却成就了很多的培训师，里面更是鱼龙混杂，也导致整个行业名声下降。 只有靠流程才真正可以为企业解决一些他自身独有的一些问题，也可以淘汰一些滥竽充数的培训师，进而提升整个行业的入行门槛，这个行业才能够做的长远。

大力水手-007

：）努力是因为心中有梦想 培训咨询机构的价值所在 0 Y" |' u! g! R l) P# \# r, x3 N3 P, {第一：整合最优秀的培训和咨询资源的能力 第二：对于企业发展中出现的问题，能够从行业和长远发展角度做咨询和诊断的能力 + F9 E6 E% e1 h5 P* U# M( t第三：根据不同企业的实际情况，量身定制相应的培训内容和形式 第四：培训实施中能教会人做事的能力 第五：培训完成后，效果转化和跟踪的能力 第五：企业培训体系建设上的咨询能力 $ k4 }; I1 m; w" a. J5 {4 g , _' ^6 b' M1 u2 J5 }: b+ X0 H 2 i0 D2 [3 f4 t1 P3 `6 `所有这些，都需要企业内部的HR和外部培训机构一起努力，以促进整个行业的良性健康发展。

wangf

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dragonray

我做培训好多年了,觉得问题最大的是领导天天喊要培训要培训,安排了培训又没几个人来参加,规章制度也没人执行,要开个警个信,不是这个经理来烦就是那个经理来烦

大力水手-007

目前很流行的培训评估四个层次的理论我认为是有严重缺陷和不足的，另外中国古人有句话：宁信书不如无书，被那些外来的培训理念带着跑，很多深入的工作在国内是没办法真正执行下去的，比如岗位胜任能力模型。 ! z1 N( k) B3 F+ n7 [) q) Y9 d我个人的意见是： 对于培训的评估要包括如下几个方面：培训师本身，培训组织和管理，培训内容的设计，培训学员的吸收效果评估，这些项目的评估者和被评估者也不是完全固定的。 其实评估本身的意义对于企业的培训投资要达到的效果的帮助作用是比较有限的，我建议在培训完毕之后应该是培训的效果转化的环节，大家不要为了评估而评估，应该是针对培训目标去安排相应的工作； n. z$ x2 O" ~- C/ m; h培训课程结束不代表培训就结束了，还有一个消化吸收的过程，之后才是培训效果评估的阶段，当然要借用和设计一些考核的工具； 最后还应该有一个培训循环管理的环节，循序渐进的跟进式的深入培训，才有可能保持前面的培训效果，又能在原有的基础上持续的做纵深的培训项目的设计和实施。 几点拙见，欢迎交流。

巧克力牛排

对于培训可是外行· 看了觉得瞒好的^^ " \) x& D" i+ g0 Q$ Q6 ? H, M加油啊,多说点相关的[em01][em01]

cuizh

不错，有启发。