[转载] 《劳动法的作用绝不只有60天！》（代理词）

王荣律师

[B]案情：[/B] & ~7 f+ V4 O* u; A y; {/ | 4 ~9 w& ~4 |9 q h- U原告于2000年11月进入被告单位工作。被告每天安排原告上班，无任何休息日。原告在该单位连续工作到2006年2月被单位辞退。原告认为被告应当补发所有休息日和法定节假日的加班费。双方发生争议，原告自行提起了劳动仲裁后，但仲裁机关只支持了被辞退前2个月的加班费。后原告不服该仲裁裁决，并委托我担任其诉讼代理人，向法院提起了诉讼。双方对加班事实无异议，但被告以过仲裁时效为由抗辩。 " W+ ], M: a; ?; f 以下是我在法庭上，就原告要求补发全部加班费是否超过仲裁申请期限（即仲裁时效）所发表的题为《劳动法的作用绝不只有60天》的补充代理意见（本案还有其他诉讼请求和代理意见，在此不予讨论）。 0 d) c+ ~/ |4 ^' e [B] 劳动法的作用绝不只有60天！[/B] ——关于邓**诉桂林**市场有限公司劳动争议纠纷案的补充代理意见 # l/ z5 E% J8 A! C5 _* y: [0 B [B]审判长、审判员：[/B] 6 v }9 a; [1 h- `8 E- z: j& C本代理人现就原告主张劳动关系存续期间的加班费是否超过仲裁申请期限的问题，发表以下补充意见，请会议庭本着保护劳动者合法权利的精神，正确理解现行法律的有关规定，依法做出有利于劳动者的判决。 / e8 D" t" {5 }; }' \9 @我们认为，原告请求被告支付加班费并未超过仲裁申请期限，应该得到法律的支持和保护。理由如下： [* Q$ i# C6 ]9 \- g: T- |7 z" H9 }& s [B]第一，根据劳动法第82条的规定，劳动仲裁申请期限应从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“权利被侵害之日”、“知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算。[/B] 3 j P$ `) |% f8 \7 b3 C7 { ( ^9 P% X7 g3 h( r8 s8 B) _& y3 Y5 t首先，我们简单考察一下我国关于劳动仲裁申请期限的立法过程。劳动法是从1995年1月1日开始实施的，该法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。而在此之前，我国的劳动仲裁申请期限是按照1993年8月1日国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 的规定来确定的。该条例第23条规定“ 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。 5 |& h- \$ l9 Z, l 我们可以很容易看出劳动法实施前后，我国的劳动仲裁申请期限是存在明显的区别的。其一，申请的期限不同：劳动法实施前的申请期限为6个月，劳动法实施后的申请期限为60日；其二，申请期限的起算时间点不同：劳动法实施前是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日开始计算，劳动法实施后则是从“劳动争议发生之日”开始计算。 & N, j# `& d; S0 Z 劳动法有关仲裁申请期限的这一变化，绝对不只是表述方式的不同。“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”，不论在字面上还是在逻辑上，都存在很大的区别，是不能等同的。按照常人的判断能力，我们知道有这样三个时间点应该是不能混淆的：第一个是“权利被侵害之日”，它是权利被侵害的事实发生的时间，不以当事人是否认知而客观存在；第二个是“知道或者应当知道权利被侵害之日”，它是当事人对权利被侵害这一客观事实的主观认知时间，与当事人对权利的认知和对权利被侵害事实的了解有关，这一时间有可能滞后于权利被侵害的时间；第三个就是“争议发生之日”，它则应该是当事人知道权利被侵害之后，向侵害人主张权利双方意见发生分歧和争执的时间，这一时间有可能滞后于知道或者应当知道权利被侵害的时间。很明显，“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”是不能混为一谈的。 所以，我们认为劳动部1995年8月4日颁布的《关于贯彻执行〈劳动法〉的若干问题的意见》第85条把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”是对法律的误解。不但没有注意了劳动法实施前后关于仲裁申请期限起算时间点的变化，而且在文字上和逻辑上都是讲不通的。更重要的是，这一解释完全不利于保护劳动者的合法权利，与劳动法保护劳动者的精神是相违背的。由于劳动部的该意见属于行政规章，其效力远远低于劳动法。根据劳动法保护劳动者的精神，应该将“劳动争议发生之日”作出有利于劳动者的解释，即劳动仲裁申请期限应该从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算，更不能从“权利被侵害之日”开始计算。 8 ~8 U/ E! W, n- k* M' M+ O! { t 9 m1 h" ~+ Y- p% H3 u# \" q3 @[B]第二，根据有关司法解释，最高人民法院已经抛弃了“从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限的不合理规定。[/B] ! j1 n! X- f" z$ A 根据《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释〔２００４〕８号）的规定，用人单位解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。该解释虽然是针云南省高级人民法院关于用人单位依据《劳动法》第25条第（四）项的规定解除劳动合同引发的劳动争议所作的答复，但从该规定可以看出，如果用人单位在事实上解除了劳动合同，但没有送达书面通知给劳动者，那么仲裁申请期限并不开始计算。也就是说，最高法院并没有采纳从“侵害事实发生之日”以及“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限。 我们认为，这一司法解释的是符合劳动法保护劳动者合法权利的精神的，是完全正确。因此，我们应当抛弃从“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”作为劳动仲裁申请期限的起算时间的不合理规定。而本案正是因为被告解除劳动关系所引发的劳动争议，所以，原告在接到被辞退的书面通知后60日提起仲裁并未超过仲裁申诉期限。[EDIT]用户“caohaiwei”于2007-3-19 13:14:39编辑过此帖。[/EDIT]

王荣律师

[B]第三，本案关于加班费的争议，双方是在原告被辞退后才发生争议的，应当从原告被辞退后主张加班费之日开始计算申请期限。[/B] 虽然原告在被告单位工作了4年多，而且几乎没有享受过休息日，长期加班，但被告从来没有支付过加班费，这一事实是客观存在的，被告也认可。由于原告作为弱势群体，为了保全自己的工作，为了不失去工作和基本生活来源，根本不敢向被告要求加班费。也就是说，虽然原告的权利被侵害了，但是双方并未就该事实发生争议。因此，在劳动关系存续期间，不存在开始计算仲裁申请期限的事由，超过劳动仲裁申请期限更是无从谈起。 ( y# D; s& `" X6 @) Q原告在被辞退后，依法提出了加班费的要求遭到了被告的拒绝，双方此时才发生了争议，原告在发生争议后60日提起了仲裁。所以，本案有关加班费的争议并未超过仲裁申请期限。另外，按照“谁主张，谁举证”的原则，应该由用人单位举证证明原告提出申诉超过了仲裁申请期限。但本案被告并未提供任何证据证明这一点。 [B]第四，按照规定，被告应当在解除劳动关系时一次付清拖欠原告的全部工资报酬。[/B] - K/ L* t/ m: s& |" X! S& {7 g ! j0 \( i1 B! H/ F: A* [* [劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定“劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同，用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次付清劳动者的工资”。我们认为所谓“一次付清劳动者的工资”，应该包括在合同履行期间用人单位拖欠劳动者的全部工资报酬，而不只是解除劳动关系前两个月的工资。 本案原告在接到被告辞退的书面通知后60日内提起了仲裁，并主张由被告一次付清加班费，根本没有超过仲裁申请期限。 [B]第五，工资报酬是劳动者生活的基本来源，是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，属于法律特殊保护的债权，依法应当获得的特殊保护。[/B] # g7 t0 k' p: U# i1 C7 i {劳动关系从其形成之日开始，便意味着劳动者要将自己劳动力的支配权交给用人单位，意味着劳动者将在一定程度上失去人身自由。而劳动者之所以愿意将自己的劳动力交给用人单位支配，牺牲自己的人身自由，其目的是为换取生活所需的经济来源，即工资报酬。也就是说，工资报酬是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，是劳动者一家老小维持生计的经济来源。 由于工资债权涉及到人最基本的人身权——生存权，具有强烈的人身属性，属于非常特殊的债权。我们的法律基于保护弱者、保护劳动者、保护生存权的考虑，对工资债权给予了特殊的法律保护。比如，按照《破产法》以及《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》，工资债权是优先其他普通债权，甚至优先于国家税款的。可见，工资债权是法律特殊保护的债权，而不是按照劳动部和劳动争议仲裁委员的理解，劳动者的工资报酬仅仅保护60天。 [B]第六，如果按照劳动部关于劳动争议发生之日的理解，无异于在纵容和保护用人单位非法侵害劳动者的合法权利。[/B] # h1 I# _ j7 c! I* B# ~, k7 t N% ^ l, M7 R" P7 w# g如果把“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”，那对于用人单位拖欠工资报酬的，劳动者必须在被扣工资后60日内提起仲裁；如果劳动者持续在单位工作并被拖欠工资报酬，那么劳动者就必须每隔两个月提起一次仲裁。这显然是一种极其荒谬的理解！ 如果这样理解和适用劳动法，那么用人单位只要拖欠工资报酬超过60天，拖欠得越久他获得利益也越多，而违法成本也就越小。就象本案的原告以及其他在该单位工作的职工长期被迫加班而没有得到加班费，他们在被告单位工作得越久，那被告非法占有劳动者的加班费就越多。如果劳动者的这些权利不给予保护，或者不制裁用人单位的这种违行为的话，这就意味着劳动者所付出的劳动和牺牲的人身自由没有得到应有的回报。无偿地占有他人的劳动，其实就是对他人人身权利的侵害，是对他人的奴役。这是任何一个保护人权、提倡法治的社会所不允许的。否则，将使更多用人单位视劳动者的合法权利于不顾，将导致更多悲惨动人的恶性讨薪事件的发生。难道我们的法律要让更多的王斌余事件不断上演吗？难道我们的劳动法的作用只有短短的60天吗？ d# n& b4 H0 b [B]第七，本案被告拖欠加班费是持续侵权行为，根据有关民事诉讼时效的规定，持续侵权行为的诉讼时效应从行为终了之日开始计算。[/B] 5 ?( X" l$ F0 a( X2 D1 e6 U$ h本案中被告自原告开始到被告单位工作起，不间断地违法要求原告加班，并拖欠加班费，直到原告被辞退时止才得以停止，这应该属于持续的侵权行为，本案应该从双方劳动关系解除之日开始计算时效。所以，原告提起仲裁和诉讼并没有超过时效。 最后，本代理人在此请求法庭以公正的判决，让那些置劳动者合法权利于不顾，不把法律放在眼里，随意让劳动者加班，随意克扣拖欠工资报酬的用人单位明白一个道理，劳动法的作用绝对不只有60天，要让他们清楚地知道侵害劳动者的合法权利是要受到法律的制裁的，是要付出代价的！ 5 H) [2 N, T0 ? $ w. g0 c$ H+ L2 C2 x以上补充代理意见，请合议庭采纳。 9 {% q: C) t% W6 s谢谢。 [B]原告方代理人： 王 荣 桂林明辩律师事务所 律师 4 d9 A, y0 V' E/ v5 @9 f+ ?7 m4 @6 [2006年8月10日[/B][EDIT]用户“caohaiwei”于2007-3-19 13:20:26编辑过此帖。[/EDIT]

宇一子衿

关于对“知道或者应当知道权利被侵害之日”和“劳动争议发生之日”的考虑： + r! T8 G4 P @" I正如你说谈论，与其说是因为这个60天时限的不合理，不如说是“知道或者应当知道权利被侵害之日”的不合理。但是“劳动争议发生之日”就是合理的吗？如果我开始没有意见，默认了企业的侵权，过了多年了，我有意见了，向原单位去争取我的权益。这种情况下想不发生劳动争议都难。而这无疑更违背了法律的精神，即便是刑事责任，除非特殊情况，还有20年的追诉期的限制哪！而肯定“劳动争议发生之日”，等于没有了追诉期的限制。 劳动部门制订《劳动争议处理条例》和《关于贯彻执行〈劳动法〉的若干问题的意见》，把原来6个月的期限（我不知道以前的情况，从你的文中看到的），改成了60天的期限，我的理解是希望劳动者尽快把侵权行为告诉劳动部门，来保护劳动者的利益。当然，我们也可以理解为劳动部门推托监管责任，让老百姓去主动起诉企业。而事实却不是这样，劳动者很少在已有侵权变去主张权利的举动，而这恰恰又成了劳动部门推托责任的理由。

王荣律师

本案法院一审判决支持了原告关于4年多加班费的诉讼请求，约2。2万元（仲裁只支持了600多元的加班费）。

王荣律师

本案开庭时是2006年8月10日，当时法律对劳动争议发生之日没有明确的解释。 6 y3 c, O8 h5 o! L3 T 2 W" q, f3 ^% m6 r, O( F但是在2006年8月14日最高法院公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》（自2006年10月1日起施行），对劳动争议发生之日作出了比较明确的规定。 n q& e; O' M% Q5 x; {: B ; b8 |5 o: n- w即工资纠纷的仲裁时效分两种情况：在劳动关系存续期间，如果单位没有书面拒绝过，劳动者可以随时提出仲裁（如果单位书面拒绝过的，劳动者应自收到书面通知之日起60日内提起仲裁。）；如果是劳动关系解除以后，劳动者应当自收到解除或终止劳动关系书面通知之日开始60日内提起仲裁，未收到书面通知的，劳动者可以随时提起仲裁。