探讨一下人力部的KPI指标

梧桐小窗

根据公司具体情况，拟对人力部KPI指标制定如下： 1、招聘：按时完成招聘计划、新员工背景调查无差错、应聘资料保管完善。 因招聘费用都是临时报老板批，故不列入KPI。 ) _; |/ s( y1 ` n$ Z( R9 p1 [3 j: @2、培训：培训满意率、培训记录/档案保管完善、授课时数。 因公司设有管理学院及专职培训师，故对其有授课时数的要求；但课程开发涉及面较广，非培训师可独力完成，故不列入KPI。 3、员工关系：人事档案完整准确、及时建立并更新人事资料、各种人力报表数据准确（含考勤管理）、离职/调动手续办理无差错、社保办理及时准确、各项福利措施到位无差错、劳动合同签订无差错（包括续签）。 4、薪酬：工资级别定级及调整无差错、工资系统维护无差错 因工资级别由各一级部门确定，薪酬部意见只供各副总裁参考，故人力成本控制类项目不列入KPI。 5、考核：100%完成各一级部门业绩追踪、组织各一级部门完成全员考评、员工行为规范监督、及时处理员工申诉、劳动合同续签调查无差错、合理组织员工薪酬调级考试。 * g) F! y6 K7 t7 B6 }各位同仁还有何高见，望不吝赐教，先行谢过啦！[em01]

ruoqing_2004

员工满意度、核心人才保有率、员工离职率、培训费用、工资总额控制……

cindy静

招聘一块还有职位说明书的更新和对岗位人员的了解 # Z" D' h5 K- N9 b. Y- B培训：对参加培训人员的效果反馈追踪

tj00100

定量指标：可度量、可衡量、可追踪、易记录； & j O* o, J. N7 T2 E定性指标：描述清晰、分级清楚、行为特征明显； 整个指标体系过于庞大，追踪的成本很高！ " I7 y8 T _$ h/ ~& W) h$ _6 U对于公司战略和经营计划的支撑不明显！ * [6 |1 K! P M8 N以上所有内容都是HR的日常工作，HRD的规划？ . J" D" }4 i% g* ~个人拙见！

^幸福草^

我们还得考核费用情况。投诉、满意度、差错率等等，很多的指标。

梧桐小窗

很惭愧，拿出这样一份东东给大家讨论。 我想，任何一个HR都希望能从人力资源的角度支持到公司的战略实现和经营发展；通过HRD的规划，强化自身专业性，更好地成为其他业务部门的伙伴。但愿望的实现必须面对现实，打好基础。我现在所在的公司对人力资源的重视恐怕是中国目前大多民营企业的共同现状，因此有些指标还无法让人力部独自承担，但很感谢各位同仁的意见！ / j+ |( p5 }9 l我们一起共勉共进吧！[em44]

柏思杨悟

像我们这些职能部门的kpi 个人觉得用目标考评 可能更好些。 8 y0 p- Y ~) }7 M7 n# U! X

韩东东

绩效考核体系的建立完成度:)

tj00100

回梧桐小窗： 我觉得如果是这样的话，可能还有些问题要问下，咱们这个KPI指标是针对人力资源部还是针对人力资源部各个模块？如果是针对人力资源部的话，可能都是些高阶的指标（一级指标），如果是针对各个模块，应该就说具体到各个模块的工作了（二、三级指标） 举例： 一级指标的KRA 2 X! D5 L3 G7 G9 F预算控制 & C x9 s4 J1 S. ?' w. D人岗匹配 # r! u4 k( g- G9 |, _6 N人均效能 核心人才的获得和保留 满意度 : d8 [1 O! w* T1 B等等 * |! ]- \4 g1 d二三级指标的KRA 计划完成情况 ) ^, N6 b- I- Q) {' F1 Q# p1 S内部流程执行情况 $ K) J& `; |% m% b工作的覆盖率、准确性、及时性和态度 3 U* ~; y$ K9 k8 r档案保管的完整性和便捷性 等等 6 i7 M) i* g; V# Q5 K * g& l. n3 U' x7 u' B/ ~