薪金对人才有多大的吸引力？

想变成你

华夏人才网[url=http://www.job234.net/]www.job234.net[/url]整理 6 p# U8 R( W7 U* Y" ~ / V! e. }' z- b( i. Z x0 p 我们经常听到许多求职者或跳槽者在寻找新工作时说：“给多少钱并不重要，只要有前途！”但是从许多对求职者或跳槽者 所做的调查来看，似乎薪金又是他们的主要目的。 “对于初创业的员工，高薪是吸引人才的重要砝码。而对于已经有一定经济基 - c3 Q9 Y. \+ C! |7 m础的员工，高薪的作用并没有我们想像中大”。这是日前本报与中国人力资源网就“薪金对人才有多大的吸引力”的调查中得到 的调查结果。此次，本报与中国人力资源网的调查从３月３１日开始，持续了２０天，得到了上万网友的回应。 , j, F+ E0 ~' G3 J$ _2 q　　ＨＲ经理习惯于高薪吸引人才 　　在本次调查中，看惯了人才不断“流入流出”的ＨＲ经理们，对“高薪吸引人才、低薪影响热情”这样的论断表示了理解， & W5 e: E# n0 q9 c5 K超过了８０％的被调查者认为，高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，但不是绝对的。因为对于大多数人才来说，首先需要相对 富足的收入来解决生活各方面之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。 # |& e. H/ P- a- e' b　　 对于事业留人感情留人这样的论断，有被调查对象在调查中说，人在待遇都没有满足的情况下说事业和感情是不现实的，当 2 M1 _; T) g$ |, W你的员工觉得自己的工作没有被认可，没有被适当的工资待遇的价值认可的时候，[url=http://0595jj.job234.net/]http://0595jj.job234.net[/url]说事业是牵强的。 ! ] @( h, w8 r& c　　 日前，北京统计局公布的消息说，随着北京经济建设的稳步发展，老百姓收入水平也水涨船高，２００２年北京市职工人均 3 g0 ]7 l+ \' a5 [- @7 v: Y4 o工资超过两万元。其中，外商投资企业人均工资水平高于其他各种类型单位，在岗职工人均工资为３９４２８元，是国有经济人 : m' W+ n+ Y* d3 B6 ^& y1 ]5 g) B8 H均工资水平２３７５４元的１．７倍，集体经济人均工资水平１１９９７元的３．３倍。 　　 针对这样的事实，众多被调查对象表示，外资企业工资高一直是不争的事实，一方面是因为人家财大气粗，但同时也是因为 % h1 Z/ ], p& H外资企业善于运用薪金来调动员工的工作积极性。 2 v. o; o1 L( O* B' {7 q7 w% C　　 据对北京上海等四城市的网上调查显示，跳槽仍然是获得加薪的重要手段。有近７９％的跳槽者获得了薪资的增加，数额大 约相当于原职位的２．１６倍（平均），也就是说，大部分跳槽者在跳槽之后有可能获得相当于原来职位两倍以上的薪水。从挖 人企业来讲，高薪金是其挖来人才的重要筹码。 　　 众多被调查的ＨＲ经理认为“高薪吸引人才”是正常现象，他们能够接受。 　　 & D6 s: w7 v, D# L( q! T& y　　 跳槽原因“薪情”“前景”不分主次 7 h4 t' U! X/ O# r7 A　　对于“从你们公司跳槽走的核心员工大多是因为‘薪情’还是‘前景’”这样的问题，被调查者认为应该区别对待，两种情 况各占４０％，跳槽的原因还有家庭的影响和领导的关系等等。 　　 调查发现，因为自己的“薪情”跳槽的人多数是年轻人，他们的年龄在３０岁左右，而因为“前景”跳槽的多数已经超过３ ' Z4 g( O9 \/ Q" R1 d+ U５岁。被调查者认为，年轻人更多的需要经济的刺激，因为他们刚刚开始自己的事业，首先应该得到物质上的保证，以提高自己 8 ~$ c) q8 l8 b. Q2 q的激情。３５岁以上的人，因为在年轻的时候已经有了一定的经济基础，他们需要一个发展的空间，在这个时候，往往目前的工 作环境不适应他发展的需要。 + T' T9 \: \# F# @( c　　 在调查中，有５０％以上的人表示自己所在的企业经常从外面高薪挖人，有超过６０％的被调查者认为高薪是能挖到人才的 9 f: G" X0 [$ v1 w2 F。 " z6 [, k2 N/ C# K3 e3 M　　没有良好办法解决人才被挖 2 c9 g: x* w% I8 e1 {/ n　　“假如你是老板，一同行企业来你公司高薪挖走一批人才，你将采取什么措施确保其他人才不被挖走？”对于这样的问题， ' V' G, _7 m+ Y) V) b有一半以上的被调查者表示没有很好的解决办法，很多人只能说自己“很难过”，同时有少量的人表示给现有的员工加薪，保卫 现有的力量。 2 f4 e P; S& T- _　　 一位网名叫“根”的被调查者针对这样的问题说：“我的态度是只要你做到了一个老板该做的，即为挽留人才也作了自己应 ) W' |$ `5 C+ P5 F0 m! r0 x有的努力，那么你应该为自己的表现满意了，你不必在为没法挽留的人再去做无用功，该走的你留不住，该留的走不了，天下何 . D7 o0 q( }+ q处无人才！” / x; i( n& @5 W7 Z; _ N　　 另一个网友则提出了４点解决的办法，他说：“１．对于走的人，绝对不能难为他，可以开个欢送会，表示公司真诚的祝贺 他有更好的发展，也希望他以后还能回来。２．对于没走的人，晓之以理，动之以情，表示公司离不开大家，公司是大家的。３ * T: d; i1 [) u．要相信这种问题一定是出在公司身上，不要指责任何人！修改体制，增加和员工的沟通和交流。避免精英人物的出走，强调团 8 d4 O4 }+ n3 H" Z) p( ~* t, |队，这样，[url=http://0733.job234.net/]http://0733.job234.net[/url]少了谁都不会有太大的影响。４．最后一步才是加钱，但不是加工资。涨工资是永远没有尽 & f6 S# r p9 F9 f+ a! |头的，可以通过发奖金等方式变相的加钱。” 　　 针对这样调查结果，有专家指出，当员工达到一定的物质基础时，对于内在的激励的要求就更高了，这样要挽留住人才就要 ! j4 W! ~! F, {& [/ S2 `* y" r9 X( J让他们明白自己的地位，要他明白自己的一切是公司给的，同时要让他有报恩的心理，这样就更好。 　　 , v4 ~) V/ I2 S　　 “挖人”被默许 　　一些企业经常因为薪金问题而流失核心员工，为了补位又不得不从外面高薪挖人。你作为一名ＨＲ经理，你如何看待这个现 象？ - _' U1 J2 x) j6 Q2 ^* i- q- \7 [　　 在回答这个问题的被调查者中，超过８０％人认为这是客观存在的现象，也没有什么可以惊奇的。有网友说，人才是市场化 的人才，从某种角度上说，人才就是一种商品，商品应该遵循价值规律，所以在“挖人”这个问题上，高薪是基础，在其他条件 6 e: X0 ^+ l# e! U8 @+ {1 m! M上平等的前提下，人才一定会为薪水而波动。 　　 有意思的是，被调查者中，接近９０％的人对自己公司的人才被高薪挖走表示不乐意的同时，[url=http://fj.job234.net/]http://fj.job234.net[/url]又有接 5 E0 S ~3 [' s. y* |/ F7 S近９０％的被调查者表示对于自己需要的人才，自己会利用包括高薪在内的诸多方法去挖他。 8 w: E* w* Z4 {( m* `　　 被调查者中，有７０％的人参与了公司的“挖人”行动，在他们的行动中，有超过６０％的行动对当事人提出了高薪的诱惑 。 　　 许多网友表示，在“挖人”这个问题上，不管是用“高薪”还是“前景”，只要能“挖”到人就行了。 # o7 \9 u% X$ n* {　　平衡员工待遇与工作积极性的关系 9 {7 F& i' P) g$ c9 u- `　　你在工作中是如何平衡员工的待遇与工作积极性的？ 　　 有６０％的被调查者认为，工资待遇应与所在的职位相匹配，因为在每一个公司里，公司的领导层拿到的工资是最为可观的 。基层拿的工资相对就比较低。 　　 有３０％的被调查者认为，一味与职位匹配可能误导人们一味追求高位，追求个人影响，忽视组织的利益。 ' ~; D1 w" T% _9 j9 W. A: j# f　　 还有人在回答这样的问题时说，当有时需要利用一些手段攻击对手的时候，可以利用高本岗位的工资对其进行人才的挖掘， 以达到目的。