我对人力资源的怀疑

lanlijing

本人是做技术的，工作快十年了。呆过的公司有五六个，有民企，国企，几百人的小外企，还有规模2000人的制造业企业。
没有进过业内的大公司或者大外企。但去过一些大公司面试过，包括一些业内排第一第二的公司。
做过技术人员，项目管理，部门经理等职。

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就我呆过的公司和见过的公司来看，人力资源部门确实不如书本上写得那样好。

 

一、招聘选拔。
我见过的HR根本没有什么招聘选拔权力，连面试人的权力一般也没有。
我工作快十年了，面试求职也不少，说实话，还从来没有遇到过HR来面试我。我身边的朋友也多如此。
一般我只在人才市场上见到HR，或者接到面试电话时，有时是HR打过来。去面谈的时候，一般是HR接待。然后一般是这么说，“请你等一下，我请相关负责人来面试你”。我求职过这么多公司，基本全是如此，从来没有HR来对我进行面试。（我去面试过的公司有些是业内的大公司，甚至是业内排第一第二的，也是如此）。面试的人，一般是部门经理或者项目经理，有时还有更高一级的副总或者总经理之类的。HR一般不参与面试，只是接待。
后来我自己在小公司也混了项目经理和部门经理，招聘人的时候一般也是自己去面试，HR不参与。
我感觉，HR在招聘的作用，一般就是去人才市场摆摊子，搜集简历，或者是去网上发布招聘消息。然后应聘者来了后，接待一下。
我见过HR只有在这两种情况下，有招聘选拔权力，一是HR部门自己招人的时候。一是工厂里招普工的时候，HR面试和有决定权。

 

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二、工资薪酬
这个问题分两个部分来说，宏观和微观。
从宏观来讲，公司的宏观工资政策一般是老板来总把关，总经理来具体制定。如A岗位大概是多少工资，
B岗位大概多少工资。专科学历、本科学历，英语四级、六级、八级相应会享受多少加薪。HR部门在这其中并没有多大作用。
从微观来讲，具体到某一个员工的工资水平，大一点的公司，相关部门负责人起主要作用，小一点的公司，分管副总或者总经理起主要作用。我去面试的时候，谈工资一般是和相关部门负责人谈的。我面试过的大公司也是如此。如TCL、伟易达，面试和谈工资是和相关部门负责人。

 

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三、业绩考评
我的观察，一般员工的工作考核是在员工的直接上级和直接上级的上级手里掌握。直接上级会对员工进行进接考评，然后，直接上级的上级，会大致掌握相关工作情况，对业绩考评进行监督。如，我在制造业工厂里的时候，研发人员的考评是课长来做，但分管的副理一般会了解该课长手下的人员大致工作情况，对课长的业绩考评客观上起了监督作用。
我自己做部门经理的时候，是每过段时间要写业绩考评报告。但分管的副总也是大致了解我部门人员的工作情况，这样，避免部门经理给员工考评时“偏心”。
我的感觉是HR在业绩考评时没起什么作用，如果部门经理说这个人工作得不好，难道HR非要说这个人工作得好？

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四、员工培训
一般公司制度、企业文化方面的培训是HR部门来做，但是，相关技能的培训却是相关部门来进行。如在工厂，业务跟单人员的技能培训，是由相关业务跟单部门来组织，并不是HR来进行。而且，这种培训，对于员工的待遇考评来讲，比HR部门组织的公司制度、企业文化要有份量得多。

 

五、战略规划
宏观的人才战略规划我没有接触过，不好置评。
就微观来讲，人才需求的提出还是相关部门。如：工厂发现来自日本的订单多了，那就多招一些与日本有关的业务接单人员。这其中，HR部门也没起什么作用。一般是公司高层来决定。

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六、工作分析
工作分析一般也不是HR部门来做，招聘广告上的“工作描述”和“要求”两项，有时也是相关负责人来填。而且工作分析很多情况下并不清晰，大家都是凭“意会”。如，要招个单片机工程师，那就去找个做了几年单片机的人来好了。具体这个“单片机分析师”岗位的工作分析，那就是模糊的“来做单片机啊，最好软硬件都会”。

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七、考勤请假
员工的考勤往往不是由HR直接负责，而是员工的直接上级之类的。因为HR部门人不多，不可能对每一个人考勤。至于请假，一般是也是由相应的主管来批准。
HR只是负责保存请假条，厂牌等。HR只是负责最终的出勤天数。

 

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八、计算工资
我呆过的公司计算工资都是财务，并不是HR。HR只是提供出勤数据。如，某员工这个月请假三天。把这个数据给财务部门，财务部门就计算出当月应给工资。具体工资数
HR并不需要计算。

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我接触的HR工作主要是这些：
一、后勤总务，包括食堂、保安，宿舍等。
二、劳动纠纷
三、办理保险等
四、办公用具
五、管理请假条，统计出勤数。

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后记，本人这段时间对HR比较感兴趣，甚至有转行做HR的念头。这个念头比较强烈，所以看了些书，上网看大家发的帖了。再结合自己的工作经历一看，觉得有点不符合。
我工作过的公司都是一些四流一流的公司。最大的也就是个2000人的工厂（该工厂也没什么名气，连百度都几乎搜不到）。可能那些大公司应该不是这样，我看韦尔奇说过“HR和财务是公司部裁的两个手臂”。但那是美国，是GE。对于占中国企业总数绝大多数来讲，可能并不是那么回事了

moonduke

:-| 楼主，不知道你是什么原因想转行，但作为资深（允许我这样说自己，毕竟我也是做了10年HR），HR在中国的路是很艰难的。谁都可以做，但是做的好的能有几个，这也是从另外一个方面让老板对HR更加忽视的原因，在我们这样有句话说的很现实：拿卖白菜的钱，操卖白粉的心～如果楼主觉得你有这个觉悟或者是心态，你再多学习一下专业的书籍吧

天马行2009

你说的很实在。HR在公司确实没那么大权力。可是没有不行。当然在招聘过程中，对中层以上管理人员或技术员，他们没有决定权，他们只负责找人，用与不用，那是决策者的事。但对普工及本部门需要的人，他们有权决定。这是国情所决定的。对于培训，他们不可能对各工种都熟悉。对于HR下的培训部门，他们的责任是收集培训需要，决定培训内容，确定培训时间、地点。然后寻找培训师来授课。最后，对培训做总结。但培训效果与他们所决定的培训内容和所请的培训师是分不开的。

lanlijing

谢谢moonduke网友， ! [; o4 O. u/ Y5 s1 n5 l: _ " Y, q4 J/ T6 y" q) f1 y我是有这个念头， % L7 k8 W4 _% _( [ 现在可以说是在搜集信息，调研阶段。 7 M L! N; x. ?/ C 主要关注的是，HR这个行业的一些基本情况： 一、大多数HR的日常工作内容究竟是什么？（我说的是大多数HR。不是指规范经营的外企） 二、如果一个从事HR，以前百分之二十的勤奋，中等智商，中等的情商（也就是这样一个人，智商中等、情商中等，勤奋可以比一般人要勤奋一点，大概一百个人中勤奋程度能进前二十位），做十年，大概能到什么位置 三、如上问，一般而言，到那个程度，待遇大概如何？ * M d3 P4 X" e( f/ ]四、HR能否做到五十岁？ & y$ u. K1 o7 J$ h0 [五、HR的工作好不好找？ 六、HR的晋升速度一般如何？ ; L/ o( U9 W, [+ K七、HR与行业关系大不大，如：制造业的HR，互联网行业的HR？ 八、HR对学历要求高不，我学历不高。专科吧。外语倒还算可以 & y0 R) @9 U* s$ C: l : ]6 y Y9 ^1 J" H我现在想先调研一下，再做决定

lanlijing

谢谢天马行2009网友

北京人才俱乐部

人力资源这个词是舶来品，只要到中国，什么都会变味的:Z :+

花含泪

一般的公司里的HR大致是这样了 % A6 p2 H1 V: y现在所说的HR多是猎头公司吧

Cicelyan

应该是部分公司的情况吧，我所在的公司不完全如此，至少作为recruiter我是有在部门面试前与一些候选人面试沟通的，并且如果不能过我们这关，基本上部门那边也没机会见了。 确实HR领域国内比国外差得还很多。

家乡的那片杨树林

HR已经被本土化了，很多内容都已经变质了！感觉楼主接触到的HR更侧重于行政后勤，其实很多企业还是很重视HR的工作的，分类也是比较细致的，尽管权限不是很大，但是基础性的工作几乎都是HR的职责范围！

奇迹是朵花

行业现状，良莠不齐吧。 也有做得很专业的HR部门。 HR的工作专业不专业，这个是有很多因素的。比如：公司的规模、老板的理念、公司员工的整体素质等等。