猎头心得（分享在3/4/6/7/13/21/24/28/34F）

归零

好久没有上来了，自从离开企业招聘经理岗位投身到猎头行业，比以前忙碌多了，空闲时间就少了。偶尔来看看，但真的没时间写点什么？最近总算不太忙了，就想着把这两年猎头经历中的一些心得，和大家说说，请大家多提宝贵意见。

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别光说不练哦。楼主开写吧

归零

        之前，我发帖子谈招聘心得，或者是与同行交流招聘经验，无不谈到岗位分析。但这里我还是想再说说，因为它实在是太重要了，它是贯穿招聘（猎头项目）始终，很大程度上决定着招聘（猎头项目)的成败。为什么这样说呢？讲一些这几年做猎头项目中的故事：
    第一个故事：
    某公司说让我帮助招聘一个研发部经理，我的第一感觉是要找个软件开发方向的负责人，随后客户把招聘简章发过来，我感觉有些不对。招聘简章如下：工作职责：1、负责公司网站功能和产品的设计和策划；2、指导和督促开发部进行网站的开发；
该职位所需的关键要求：1、5年以上大中型互联网工作经验；2、具有丰富的互联网产品设计和策划经验，具有相关产品策划经验者优先； 3、具备以下条件者之一优先：
（1）熟悉大中型网站架构设计，具备较强的需求分析能力，能够对网站的功能流程的产品设计进行分析并转化为技术设计；
（2）具有3年以上大中型网站开发经验：1年以上技术管理经验，精通B/S结构下的程序设计、编写，及数据库的应用，精通web2.0技术的各种应用开发；精通 XML，J2EE（jsp、java servlet、ejb等）；具备扎实的HTML/XHTML/CSS/XML/XSLT基础；精通LINUX操作系统，熟练通过命令行操作，并能进行维护，数据库设计及编程；精通SQL语句；熟练使用MYSQL，通BC等数据库开发技术；
（3）具备大中型网站维护及服务经验，具备大型互联网网站技术运营管理经验，具备技术团队的建设及管理经验，至少会使用一种版本控制软件和项目管理软件。
    经过分析，我有几个初步判断：客户公司老板想要找的人是个全才，不仅要精通产品的策划、设计、项目管理，而且还要精通软件开发（注意要能实际去做的）。而这样的人是非常稀少的，可遇而不可求的；而客户公司实际需要的人其实未必非全才不可，可能具备其中的1-2个能力就应该可以了；岗位名称与职位职责不太符合。针对此我给客户写了一份建议书：
关于贵公司招聘网站开发部经理的建议
客户公司人力资源部:
在项目合作中，贵公司提供的招聘简章，我们有几点建议，请参考：
1、将招聘简章的工作职责明确，单纯的一个岗位名称和罗列岗位职责，无法确定其具体的工作内容。而此岗位具体的工作内容是我们确定候选人选择标准的关键。
    我们分析后认为：一个网站建设应该包括以下几个方面：
（1）设计和策划方面：创意或者修改网站的功能、内容、盈利模式、客户体验等；
（2）根据创意制定详细的方案，与研发人员沟通，将方案转换成可被研发人员理解的需求语言。
（3）搭建开发架构，组织指导开发实施；
（4）具体的编程实现。
应明确招聘岗位工作职责的重点是以上的哪个方面，工作职责的不同必然会带来对选人标准的差异。
2、根据掌握的信息，我们分析有以下几种可能，请参考指正：
（1）只做第一项工作内容，这样的人应该是对市场、客户、网站的商业模式和盈利模式很敏感，属于创意和创业型的人才，对应职位可能是网站设计策划经理、产品经理、市场经理、总经理，技术背景不是必要的；
（2）只做第二项工作内容，这样的人应该是有很强的理解力，能将创意、想法和点子很好的转换成文字方案，沟通能力和换位思考能力要好，能将方案转换成研发人员理解的需求，开发技术背景是必要的，但不需要很强，有过一些经历就可以了；
（3）只做第三项工作内容，这样的人应该是有很强的开发能力、技术管理能力和人员管理能力，沟通能力要强，相关的技术背景要很强。
（4）同时做以上两项或者三项，这样的人需要将以上情况进行整合；需要说明的是同时做第一项和第三项或者第一、二、三项，属于技术出身的创业型人才，很多大型网站的创始人或高管都是这样的人，非常稀缺，工资也会较高。
(5)以上各项工作都不需要具体去做，要做的是领导各类人才完成各项工作，职位应该是事业部总经理。

3、将以上分析作为参考，确定招聘岗位的工作内容，修改岗位名称，确定选人的标准。

        当我把我的建议发给客户后，客户根据我的建议对于他们的需求又重新进行了分析，客户认为他们要的人更多倾向于做我建议中的第1项和第2项工作的人，对于研发方面不做过多要求，当然具备研发能力就最好。看到他们的回复我已完全了解他们需要个什么样的人。然后确定候选人的方向（在哪里？），并且进行推荐，客户对于我推荐人的总体上很满意。
    回头来看，其实很多公司的老板和用人部门对于要招聘一个什么样的人就是有个大致的方向（有时候还很理想化），要问他们具体的要找个什么样的人，他们不一定清楚，这就需要我们帮助他们进行分析和整理，甚至纠正他们的错误，逐步清晰究竟需要一个什么样的人？否则你总是按照大概的方向去找，很难找到让老板和用人部门满意的人。

归零

第二个故事：<BR>&nbsp; &nbsp; 我的同事接了一个项目，招聘一个人力资源经理，大致了解了一下需求就风风火火开始寻访候选人了，很快就找到了很多候选人，开始电话联系。接着就出下了这一幕，候选人问了一连串的问题：“每天什么时候上班，什么时候下班？一周休息几天？加班是否有工资？直接上级是什么职位？有几个下级？保险和公积金是否都有，基数按照什么上？......”除了几个基本的问题外，我的同事都要向客户单位打电话，问一下，几个电话打完一下午就过去了。虽然这个项目最后做成了，但给人的感觉我们很不专业。很明显，我同事在做项目前的职位分析没有做好。

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你们那需要人吗？我也是做招聘的，猎头公司对职员有哪些具体要求？

归零

那么在岗位分析中，应该做些什么？达到什么样的结果呢？以下几个建议或许对你有些帮助：
1、清楚招聘目的，就是为什么要招聘，是业务扩大要加人，还是有人离职要补人，通过新招聘的人要达到什么目的？
2、对于工作内容要进行深入的了解，坚决避免笼统，如果对方提供的信息比较笼统，你可以通过以下几个问题对工作内容进行更深入的分析：你的这个工作职责具体包括哪些内容，大致如何做？工作的结果（产品）是什么，有没有阶段性的成果？需要使用什么工具？是独立完成还是与别人合作，如果合作，是如何分工？为了工作需要与哪些人打交道，做什么？有时候看着岗位职责罗列很多，经过分析你会发现核心的工作内容一般不会太多，大部分都是3个左右。
3、对照岗位职责，去分析任职资格，除了基本的性别、年龄、学历、工作年限外，对于需要具备的工作技能要能做到表述清晰，可以测量；对于工作经验，要能够了解到需要几年经验？什么行业、什么企业？具体做什么？其核心是达到根据任职资格去找到的人能够做好岗位职责要求的工作内容，要把握核心的要求，一些多余要求会影响我们招人的范围，提高成本，实际对于做好工作并不是必须，我们就是要给出专业的建议。比如我招聘过一个网站广告销售经理的岗位，客户公司要求这个人同时具有4a广告公司和网站广告销售的经验，同时具有较多的客户资源。经过经过分析，我们发现实际上胜任这个岗位的核心是具有客户资源，同时具有较强的销售能力（成功案例），而这样的人根本不需要满足以上三个条件，后来我们给出的建议是：具有广告公司或者各种媒体it行业广告销售经验（该公司是it行业的），具有it客户资源的。这样范围就扩大了很多，范围大了可选择的人多，我们就可以把更多的经历放在对于人员素质的考察上。不过有的客户非常的坚持，我们也只好妥协了，但效果往往不好，范围太窄，可选的人少，在综合素质、心态、工资等方面就要做出让步。
4、工资方面，对于工资结构，工资水平，要掌握清楚，同时对于该工资水平在同行业处于什么样的水平要进行分析和了解，如果是中下的，你要给出意见，在任职要求上要降低，如果要求不降低，工资水平就有提高，否则会很难做。我们做招聘或者是猎头的不是也很难能帮助公司解决工资低还要找高素质的人的问题。
5、岗位的其它基本情况：公司的简单情况，工作时间，休假情况，工作地点，保险公积金，直接上级，下级几个，是否有加班工资，是否提供住宿，工资外其它补助还有什么？等
6、你要总结出一个该招聘岗位的有点，清晰地列出来，吸引候选人的时候有的谈。
7、通过以上分析你要能列出你要找的人在哪里，也就是在什么企业（机构）里，做过什么样的工作。这条非常重要，是选择招聘渠道的基础。

wendyxjw

不错，学习了！企业招聘更需做好岗位分析

hongzhen

谢谢分享，学习中。。。。我是刚入门学习做招聘的人员。

归零

假期还这么多人啊！

海之粟

哈哈，今天又有收获
:D