【本期互动话题】年终绩效面谈，您准备好了吗？

灵灵鼠

      

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     听到这个话题，大家都不陌生，我们本期互动话题依旧老生常谈，按照中国人的习惯，年终总结，绩效面谈是在在春节前，当然这个也是是每个企业的必备环节。管理者与员工共同对一年的工作结果进行总结，明确春节过后的工作目标。但是事实上，目前很多企业的年末绩效面谈仅仅流于形式、隔靴搔痒，根本起不到应有的效果。员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”。管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么？如何才能充分调动员工的积极性？年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。大家是不是也有这样的那样的想法，来此处互动一下吧。

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                                                                   全民总动员，分享你、我、他、~~~

 

hsnjfhr

我们公司的绩效考核是360°，年底不搞绩效面谈，但年终绩效和评优评先挂钩。根据你的年终绩效得分，对你在公司的去留进行考虑，在我们公司叫“双选”，在其他国企叫“三定”，在私企叫“裁人”，不是隔靴搔痒，是真干实干，加上公司今年改革，更是雷厉风行，人人自危。不过，现在，基本上这个工作快结束了。

灵灵鼠

我们公司连续两年盈亏持平，没有任何经济收入，老板说：挨过了这个冬天能存活下来已经很不容易了，年终的绩效面谈简单化了，给我们画了一个大饼，那就是明年公司扩大规模，员工也要扩招，明天是真才实干的一年。当员工多了，那么你们也就是一批元老级的人物，那么薪酬福利，晋升机会会提高一个档次。我们就抱着这个大饼等待着~~~

abu3019

我们公司有是进行人才盘点，对全员进行一次人才盘点，盘点结果一方面10%左右的人进入核心骨干队伍，另一方面作为年终奖金的发放的参考。但是确实是评估多面谈少。

HR小鱼

考核前的属于绩效评价面谈，结果出来后的属于绩效反馈面谈，形式不同，面谈的内容也有所不同： $ F# X: w/ }- J, `( ~' ] 1、绩效评价面谈一般谈员工在绩效考核期间的绩效表现。具体展开时可以先听取员工的自评，然后主管进行绩效、胜任能力评价，需要注意是的主管在谈及下属的绩效表现时最好能围绕具体的行为、事例展开，不要对态度等不易衡量的东西做过多评价，否则容易因标准不同而陷入争执。 2、绩效反馈面谈则主要谈员工对绩效结果的看法以及未来的工作计划和员工发展计划。比如下一步的工作重点是什么、公司期望达到什么样的效果；员工有哪些优点和不足，对于员工的成绩，公司能提供什么样的发展通道；为改善不足，作为主管又能提供什么样的资源支持等。另外在面对考核好的员工时主管一般都能轻松应对，最头痛的莫过于面对绩效差的员工，这时最忌为了安抚员工情绪轻易给出承诺，面谈双方需要关注的是如何改善下一步的绩效。 两者的相同之处就是面谈的双方都要事先做准备，面谈开始后注意营造一个轻松的氛围，面谈的过程中主管注意倾听，肯定成绩，并给于建设性的意见，最后取得员工的认可。

殇の奉孝

LS坛友说的很好，学习了，谢谢！

 

目前还没被面谈过 不过年底考核已经轰轰烈烈的展开了
部门同事在跟。。据和直属主管聊天了解到
部门有考核面谈 估计不久偶就要被面了
不过偶时刻准备着了~~
考核的成绩是作为晋升的考资，也是采取的按先划分考绩比例，再分部门分层级，优 甲 乙 丙
据我个人每个月的考绩（这个每两个月主管会发给部门每一个人），
今年该是个甲，月的占百分之60，也确实因为才接手一些工作
虽然积极性和热情有，但是无论是知识和阅历，以及工作的效率和方法
等都有待大幅度提高。
我也很盼望今年的面谈，不仅是希望在自己的角度去总结自己九个月来的工作，更想看到的是，在主管眼里，我做到了什么，没做到什么，还需要做什么，将要做什么。这个可能更多的需要自己在面谈中去体会了。

灵灵鼠

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2010-1-7 18:30:00 发表

LS坛友说的很好，学习了，谢谢！

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3 c6 v k5 W H

目前还没被面谈过 不过年底考核已经轰轰烈烈的展开了
部门同事在跟。。据和直属主管聊天了解到
部门有考核面谈 估计不久偶就要被面了
不过偶时刻准备着了~~
考核的成绩是作为晋升的考资，也是采取的按先划分考绩比例，再分部门分层级，优 甲 乙 丙
据我个人每个月的考绩（这个每两个月主管会发 [/quote]

奉孝的努力一定会得到认可，希望持续这种努力的激情。

萍儿开心

绩效考核的淋漓尽致

景逸轩

绩效面谈在绩效考核后是很重要的一个环节，也是一个双刃剑，谈的好，那么必然会调动员工的积极性，谈的不到位、不好，那么反而会给员工带来一系列工作的情绪。年终绩效总结是对每个人一年工作的一个盘点，必然也会出现几家欢喜几家愁得状况，或许欢喜的好说，关键在于那些出现状况的，首先要了解员工本身的想法，然后再给他一些职业建议，让这部分人找到心里的平衡点，感觉到我没有被遗忘，公司还时刻关注我，帮助我发展进步。

筱依

我们的绩效面谈分为几个部分： 5 V. t# x( A6 s3 H2 O8 r首先是由员工总结个人上一年的年度工作成果，成功的和不足的；接着由直接主管对员工年度工作进行评价，告诉他（她）部门给他评定的绩效等级，为什么是A不是S；然后提出部门对他下一年的期望。 * r( p( `4 f4 Z v- E3 K最后由员工对面谈内容进行整理，交由人力资源存档。 ; I. T- q6 i0 X0 b0 ]+ ~& b* T e人力资源根据所有的面谈记录表做人员情况分析。