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作为一名培训管理者，必须在每次培训活动前思考三个问题：
0 s% R* F2 o3 n. T' Y 1、受训者对所学习的内容了解多少？ # a1 e" p4 i2 ]) A3 L Z! j3 u
2、关于所学课题，受训者想要知道什么？ 2 a1 a- L4 D- \) u/ [2 [
3、关于所学课题，受训者应该知道什么？
* t: j( o; O% C& O 下面详细地探讨以上这三个问题： 4 [2 E1 C8 G: v/ c) }; A; d
& i$ ^9 A# ^+ e5 w9 A; B6 t
受训者对所学习的内容的了解程度 * w% R0 l+ J. B' L
% f% z3 t7 t8 N& R: B
根据学习原则理论，培训应该从已知到未知，从旧知识到新知识。所以，你应该找出受训者对所学内容已经了解多少，只有这样，你才能从他们的已知水平开始，引导他们学习，直到他们达到你所期望的水平。 2 R) Q2 T9 H2 ?3 \+ J1 s7 M! V
你应该进行一项正式的学习需求分析，了解学员信息以及他们的经历，做一项课前调查，或者让学员们描述他们对培训的个人期望，看看他们期望通过培训收获什么。你可以在第一堂开始的时候，对学员进行一项学前测试，然后认真分析测试结果。 . I n$ H! ?$ ?
让学员们相互就各自参加这次培训的目的进行提问，找出其答案的共同之处。你可以开设“牢骚时间”，让学员们列出所有困扰他们的事情。
) k" t* E) o E2 s) f 通过上面这些方法，你可以知道受训团队对所学内容的了解程度。并在培训的过程中，不断地调整培训课程，使课程与学员的知识储备相符。 " {' [4 `0 B. _, F
/ s7 l! o2 u& o! d4 {! Y: Q 学员想知道的内容 9 z6 x7 C+ |, ^" d% e' I
) ?! B* P5 |( M; n5 }
这个问题关注的是受训者的学习动机和抵制情绪。通过需求分析（根据每个学员的过去经因以及其主管的评价），开展“牢骚时间”，向他们询问其学习目的，进行学前测试，询问其参加培训的动机，或者开展对重大事件的讨论等。 1 [4 p/ {+ s/ T7 k8 e
6 k4 d! d: Y+ e1 k 学员必须知道的内容 " U7 I' ?, a" m$ U: o3 t) j1 T( F
& B6 C- f# N! D/ g0 _* E 虽然这一点是早就由该课题领域的专家确定好了（有可能也是你自己），但是它只是作为培训结果向受训者陈述的——预想达到的变革，而不是在培训伊始就向他们陈述的。考虑到学员的知识储备以及他们的想要知道的内容，怎样确定学员必须知道的内容呢？你应该把你了解到的关于学员必须知道的内容，与他们已知的内容，以及他们愿意学习的新知识这三者结合在一起考虑。例如；假设N代表学员必须知道的内容，O代表预期的变革（你的目标），K代表他们的知识储备，W代表他们想要知道的内容： * E0 @9 A r" v& O
N=O-K+W . i j" P2 n/ J/ c2 ^; |
解决第三问题的方法就是前面提到的解决前两个问题的方法，具体指的是：
/ _8 M' p( t8 U8 M8 y * 需求分析 & ~, k ^; v- J4 ^8 N, H$ t; [# Z7 }
* 学前调查 4 S) M# T7 n; n' E# r ]
* 学前测试
" F6 a2 l# X" n7 F4 Y * 管理游戏 4 Y, e# c) ? t: a A0 i( e: _
* 对重大事件的讨论或者角色扮演
; G: @$ n& q5 l6 i( Z * 课前作业
+ {8 E8 Y5 @, n' }# M+ h( ] 培训管理者只有紧紧把握以上内容，才能达到培训的预期目标。 | 
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发表于 2010-1-9 22:56:00
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