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作为一名培训管理者，必须在每次培训活动前思考三个问题：
- A2 M! S- T0 C5 N( s p6 a/ ~ 1、受训者对所学习的内容了解多少？ ! }" |" q+ A7 f- }, G& M0 A
2、关于所学课题，受训者想要知道什么？
+ A. }1 c# I/ N 3、关于所学课题，受训者应该知道什么？ ' J& f& K/ p4 F1 n# e
下面详细地探讨以上这三个问题： q3 [9 W! I8 M$ E/ x A" w) y
- w7 i! R, R1 g. d" S* O 受训者对所学习的内容的了解程度 " J( p/ o+ w' J9 [
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根据学习原则理论，培训应该从已知到未知，从旧知识到新知识。所以，你应该找出受训者对所学内容已经了解多少，只有这样，你才能从他们的已知水平开始，引导他们学习，直到他们达到你所期望的水平。
# ]! _6 P, ?. d+ j4 v/ k! A) | 你应该进行一项正式的学习需求分析，了解学员信息以及他们的经历，做一项课前调查，或者让学员们描述他们对培训的个人期望，看看他们期望通过培训收获什么。你可以在第一堂开始的时候，对学员进行一项学前测试，然后认真分析测试结果。 5 b# E7 k, [3 `3 N8 r) }$ l
让学员们相互就各自参加这次培训的目的进行提问，找出其答案的共同之处。你可以开设“牢骚时间”，让学员们列出所有困扰他们的事情。 5 x# x6 g8 P$ u( P) S5 S: p/ ]3 v
通过上面这些方法，你可以知道受训团队对所学内容的了解程度。并在培训的过程中，不断地调整培训课程，使课程与学员的知识储备相符。 7 ?) {- b! N6 @2 b
* C# P6 Z) [' Z7 ~/ E3 `, h
学员想知道的内容 / O+ c: X8 ^9 B" D& ^) r, p+ x
/ F7 V8 ^" |5 ~5 e4 Z$ r# T 这个问题关注的是受训者的学习动机和抵制情绪。通过需求分析（根据每个学员的过去经因以及其主管的评价），开展“牢骚时间”，向他们询问其学习目的，进行学前测试，询问其参加培训的动机，或者开展对重大事件的讨论等。
/ m E6 j6 |( c* {* {1 C
4 x) h, G- W5 h1 B& z! w+ p. D 学员必须知道的内容 6 P5 I, g5 V( E9 A- B* a1 |
2 `* h* ?! I5 [9 F$ x
虽然这一点是早就由该课题领域的专家确定好了（有可能也是你自己），但是它只是作为培训结果向受训者陈述的——预想达到的变革，而不是在培训伊始就向他们陈述的。考虑到学员的知识储备以及他们的想要知道的内容，怎样确定学员必须知道的内容呢？你应该把你了解到的关于学员必须知道的内容，与他们已知的内容，以及他们愿意学习的新知识这三者结合在一起考虑。例如；假设N代表学员必须知道的内容，O代表预期的变革（你的目标），K代表他们的知识储备，W代表他们想要知道的内容：
( w2 E, Q2 E2 g$ Q! w N=O-K+W 4 }; ?5 Z) m& L9 L: t
解决第三问题的方法就是前面提到的解决前两个问题的方法，具体指的是： & H- g/ `& e8 N, h: R Y
* 需求分析 * [( f% K9 n& u. m8 X! o4 i
* 学前调查 4 i8 a: l) G" e! U3 j6 z
* 学前测试 - |- ?3 d$ `' ^$ w
* 管理游戏
3 F+ y+ C1 P/ S8 C& P% D4 r( Z * 对重大事件的讨论或者角色扮演
/ f! x' a+ @6 F7 A% v * 课前作业 # C0 p! r" @. J1 }9 v) m* C
培训管理者只有紧紧把握以上内容，才能达到培训的预期目标。 | 
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发表于 2010-1-9 22:56:00
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