经典案例，大家群策群力

mubi

         数年前，陈老板为了打破大锅饭（民营企业也充满大锅饭），提高工作效率，组织人力资源部的人员学习在企业推行绩效考核，经过群策群力，决定每月进行360度绩效评分（典型山寨版！）：上司给下属评分，下属给上司评分，上游给下游评分，下游给上游评分……
7 A" U2 f  Q, Z0 o0 k因为这些评分属于公司机密，不能公开，每次都是由人力资源部主持，由专人输入excel表格，自动生成累积分数，而大家的奖金主要是由这些分数决定的。
1 O, z# B$ C4 a4 Q: v" |      某日，陈老板心血来潮，想看看大家是怎样相互评分的——希望从中看下属的看人角度、人际关系，便令人打开excel表。没想到居然看到自己给下属的评分被输错了，立即让人把所有评分的原始记录拿来，一下子便发 现了多处错误。但是，评分已经做了几个月了，奖金也发了几个月，粗略估算了一下，几个月累积多发了几十万奖金。
9 }" q. m" v' ]0 M! Q9 {( f       如果你是老板，你会怎么处理？

mubi

先抛砖引玉，分享下自己的想法：
1、对于这件事，我会低调处理，既然已经发生了，多发的钱不可能再要回来，少发的也不可能补上去，因为如果那样做会产生更加严重的后果。
2、问责：输入员工作存在失职，人力资源部部长肯定要承担管理失职的责任，人力资源主管领导如果是我那我要承担管理失职的责任，小范围严惩。
3、对于这中考核方法，我会仔细看看那各部门的打分，思考这种方法是否可行，360度考核本身也存在一定问题，考核不公开也存在一定问题，目前这家企业的考核仅仅成为发奖金的依据，没有达到提升工作的目的。根据发现的问题在对于考核方法进行一定的修正，此过程可以聘请华夏基石辅导进行。
4、如果是我的公司，这个问题不会出现，至少不会在中层及以上的管理职位出现，对于员工的分配和激励的问题，我觉得应该是非常重要的工作，应该是花时间、花精力去做的事。
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改头换面

第一，每次评分结果出来之后难道没有人质疑，没有职能部门来跟进一下考核反馈？
第二，多发了几十万的奖金，难道没有人做成本评估？
) o: m2 a* c0 q; g……
这是系统性的问题，必须从根上解决问题，也就是从老板开始来解决问题。

李利琳

发了是肯定拿不回了，吸取教训。

我爱书

这个案例是不是已经发过了，而且这个是半截的

linda莉莉

已经发了，肯定不能要回来，小范围内处理吧。
3 _; Q- R) D& H. }人力资源部经理的责任肯定跑不了，这种问题不应该是老板先发现，人力资源部经理应该要抽查的，
另外发了这么久没发现问题老板应该思考一下考核体系的问题，是否真正做到了奖优罚劣。
2 E: `7 G5 Q9 z. K; W( Q360考核是否适合公司，绩效考核是一个非常敏感，对于人力资源部来讲也是一个非常专业的问题，需要认真的分析公司的管理现状，找到适合的考核方法，还是事先做好宣导、培训，过程的监控，结果的分析及持续改进，不仅只是简单的打分根据分数发奖金而已。
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jeannette_sz

发了肯定不能收回来，但是要处罚考核输入员，追究责任
0 [( k: ?) q" G& s( c% Z考核不应该只是为了发钱，而应该是促进改革。那么，领导不应该对考核问卷不过问，只是应该对每个人填写内容保密

甘甘1978

呵呵，果然是大锅饭，问题还要等着老板去发现

海边追风

企业在发展的过程中肯定会有磕磕绊绊，发现问题了要及时改正，究根问底，我个人认为问题有三点：
! ~# J- k$ d# X% _1.360评价方法是否适合公司的发展？
2.员工奖金是否能仅靠360评价结果来看？
3.缺乏确认监督机制，即评价结果输入没有确认监督人员或机构

颦儿

看了这个案例，谈点自己的想法：
1、既然事情发生了，要员工退回已领的奖金是不可能的，但可以根据企业年终总体业绩确定各部门的年度绩效工资（也就是该案例中所说的奖金）总额。
/ W* H" c  Y8 M5 w6 k/ j2、因为不太清楚该企业的行业背景及规模大小，所以不好说360度考评方式是否适合该企业的发展，个人觉得每月都需进行这样的考核，管理成本较高，同时产生的结果可信度有多少，值得思考。
3、绩效考核只是绩效管理中的一部分，与奖金挂钩同样也只是考评结果应用的一个方面，绩效管理中有很一个很重要的环节是绩效沟通，这才是绩效管理的真谛所在，所以该企业老板不应只看到核算过程中犯错误的部门或员工，而是应深层地考虑一下如何改进现有的绩效管理体系才好。