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今天看了一个帖子深有感触% L% G7 d6 E) E
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=254479&extra=page%3D1) Z1 e) b. W" E: h) h6 I9 Z
( Y' ]+ v8 V2 f- o' N. f
大家都提到绩效考核首先要做的就是明确绩效考核的目的
0 C/ r w4 a6 u" ~& {- K自上而下的召开动员大会4 l. e" o. F; X/ \8 T+ Y
然后根据岗位说明书来梳理指标要素) e- ~2 q. p, @1 h* t
确定要素的评价维度
. k2 f% l |" Z: c' j5 I.........
: p& D) }6 m7 p ( w! y, h3 k j* ], N7 @
每一个公司绩效考核的目的都是根据公司本身业务特点、发展状态、组织目标、人员结构、甚是公司自身固有做事方式等的不同而变化
/ {' C# r" v' k6 Z0 r/ _ W+ A $ p3 X) N* U& e5 l7 M5 W* t' ]
但是我们在绩效考核相关报告材料上，扣帽子的话永远是为了提高员工的个人素质，进一步加大组织目标的实现，特制订/从而实现了~~~............
9 y3 @5 M- z6 J5 f! U L* Y " `6 A, \4 T6 Q& K& h' J. [, f
有都少企业在报告上实实惠惠的明确自己的绩效考核目标呢？
w& b8 m, {/ U . x5 r1 T9 S* c
请大家讨论和分享一下~~
- |1 R% h4 ~7 e1 I+ O' ^我们所了解的绩效考核目的吧~~
1 O- v* j9 W4 k. C/ I * [' Q9 E! G- |
如：我们公司 通信综合服务公司6 L+ D) T9 I( P& @
近千人。2009-2010年招聘量200+280=450人2 F1 I) t t1 Q7 K* c
2006-2010的人员变化 400-1000人. @5 ?6 T, K4 u7 @+ D6 V
9 H' v# v* G( `0 ^" J+ M4 M现在人员编制扩大的太大了，领导最想实现的是让考核起到新近员工的后续管理和新业务的支持上，已达到把不胜任的从企业中去除掉，同时考虑优秀的人的发展问题。
2 p3 q! t4 `/ [" I: L
0 w7 T. Z2 K, C+ R+ o! M+ u考核的目的是顾两头，一头是绩效考核不胜任者淘汰，一头是绩效优秀的人的发展# C0 G$ ]2 W: i
" [( _5 R4 m' r* w# o+ F
0 b& d! W G& C2 H! P 5 y7 u5 g9 X4 U
0 \' L. K: U- x% G3 d/ `7 U4 B |
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雷达卡
发表于 2010-10-11 13:01:41
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