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% ]4 m- l7 u; x; G3 f% E- \" m从招聘转到员工绩效考核，感受到了绩效考核的一些困难' S/ I( H/ b/ o+ A
看到大家发绩效考核的帖子，感受颇多，不过也强烈感受到沟通、被支持以及思维转变的困难2 i. N) Z$ d# y. o+ r7 G6 p( Q
) C# C( R" n7 S V) N2 x我按照组织分析-岗位分析-访谈-要素分析-建立素质模型-要素测评的量化标准-确定测评表-座谈-制度的形成-试运行-结果的应用
/ j9 e5 e- k, ^: u, x, o; a. H6 f1 N# n2 t; T6 p, E/ R
HR的经理，认为时间很长，不需要做的那么细，也不用那么专业，访谈和分析-确定测评表和制度-运行 就好
$ u$ G1 w; Y7 L* H' l4 a
g u4 M9 N) k+ R$ N& V' g部门经理，就按我的维度做就好，制度-运行 就好
: U/ j+ [$ n0 f' [/ v2 ?/ E3 N" h0 K& `
绩效看你要怎么做，是真的考出点什么东西，还是想比以往做的维度更多，有些相对明确的量化指标。
0 q% m" K0 U' k0 _5 {1 q( o6 l; e, W* X. o, f7 ^: P
我想各位高手早期也会遇到类似的问题，闪过时，泼写墨宝吧~~ 4 N- {- n! m0 U5 S& h' A
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-20 13:15 编辑 5 W1 W5 l: W* G% Z6 a
( H5 x; d, F$ X6 W |
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发表于 2010-10-20 12:17:44
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