绩效季度考核，月绩效工资预留部分考核后发放合理不？

咖啡厅

鉴于职能部门是非业务部门，考核指标不好量化，考核流于形式，现考核周期由月度考核改为季度考核，绩效工资( 占工资的20%）预留40%季度考核后发放。
绩效指标由KPI（关键指标）和GS（日常指标）组成，是由岗位说明书提取来的。
8 W4 O& {" q$ u( p) d# b0 E第一次实施，不知员工会有什么反应，有点担心。实施前肯定会培训宣贯，这是公司为保证方案能顺利推行的手段。
2 r1 W% J$ D  M" s# O* \希望大家参与讨论，如有公司是采取季度考核并预留部分绩效工资发放指点下，有成功的经验分享，高分送出。

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那米走车草

先占沙发，看看先
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1 D' A6 \; F  a$ q+ |3 t我们公司明年预备减员减薪（某老总的说法）
  E# J5 k& S( q$ r9 |减薪不大可能了，就是采取高新阶层每月只发80%的薪资，剩余20%年终一起发。
. z+ U5 w, T3 ^' U! A不知道此想法能推行的成不？员工不一定能接受。
" X% d5 T" z- l& R% V6 T; d所以如果一定要推行的话，难道也要跟咖啡姐姐那样搞个绩效考核之类的？？
如果员工接受度不高的话，估计不用减员了，员工会自动离开的。囧
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yiyi907

回复 1楼 咖啡厅 的帖子
& ?" q9 p" A- i$ [, N$ D

: N+ S9 t5 v% M  P8 g1 x    咖啡姐，我也在为这个问题犯难呢
期待大家来分享呢

摇曳的葵

薪酬问题
# {" Y9 t9 q$ N% n& Z只要不违法就可以操作吧 但是40%这么多 会不会跟老董合同有冲突
不过我感觉这是个很好的办法
5 w; }: b5 k3 `' V# Y3 U% K

爱情木马

不合理但很合情！做好解释吧！否则会成为问题的开端！

gyh81109778

我以前是销管部的，公司也用过好多方式的考核，您讲的是由月度改为季度，但月度还是发放绩效工次的60%是吗？我之前公司用的方法是：月度发放绩效工资的60%。季度考核中再发放月度的20%，年度再发放20%。挺麻烦的。也用过您说的这个方法，考核在不断的变化。
. S* Q: h" ^. i6 d9 n5 r优势：1、季度考核或预留，这样可以避免业务部门的一个月业绩突高，一个月突低。
) S! n5 I% Z- d" f  |+ J2 B3 R           2、捆绑一季度，可以让业务部门来衡量平均业绩。整体业绩会较平稳。
, q8 u1 `1 z! K劣势：1、新的绩效考核方法接受需要一个过程，特别是业务部门员工的心理。
" X7 Y/ k( C3 x3 S- a9 I           2、业务部门会根据业绩和考核指标来决定或选择每个月的业绩。
$ e- F: n9 E% e5 ^0 d备注：1、可以再这个基础上限制一下，例如：季度考核分要达到多少分，才能发放预留部分绩效工  资。还有更严格的是，季度达成分，月度也有一个达成分。都达到了，才能得到。当然这样有点过。根据企业的实际情况来定。
4 G% T: K  A* F5 b; ~% \- j          2、之前宣贯工作很重要。也可以做个调查，适当争取一下建议。还有公正，公平，到季度底是否能按时，准确的计算发放。这个员工最关注的。
9 B0 t/ T5 K* {3 ]4 f' }2 f: ] 以上仅是我的片面之谈。还需要学习老师们的详细见解。

haoed

之前的公司有这样做，不过是针对销售部门的。即绩效工资拆成3部分，按月度、季度、年度发放，绩效工资占得比例分别为50%，30%，20%。
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: X: @( ], B6 C: d绩效考核是按月或按季度来考核，这个根据公司自身的情况来确定。

2 u' c, N+ i( v) Z9 }' k对于非业务部门的绩效考核，最主要的是指标的确定及考核内容的有效性，至于考核周期我觉得问题倒不大。

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1151067078

dddddddddddddd

Mark.Yao

最好是将薪酬结构首先调整，并经得被考核人员同意。
- r* r, a' `. j1 _2 a! K( N2 `比如说签订绩效合同等。
; w$ a9 e  s% A* ]- ?  @9 C这样，将绩效工资的一部分放到考核后进行评比发放，
9 L- o. R& q4 L7 ~) Z3 }员工应该也能接受。
但是应该对绩效工资的评比发放需要设定一个最底线及上限。
, X2 r! A' u$ m- T5 C并且在绩效合同内进行说明。

活跃在东方

我司是季度考核，但獎金60%在年假前發，后40%在第二年4月份發放。昨晚剛剛計入很行卡里。