劳动合同到期续签的争议案件

福气老高

陈某为A公司员工2001年11月16日入职，原合同2010年11月15日到期。A公司于2010年11月3日通知陈某因不能胜任工作让其回家待岗。2010年11月14日陈某收到公司信函要其到公司以原合同条件（原岗位是调度）续签劳动合同。

次日，陈某到公司续签时公司让他签订的合同岗位是业务，陈某表示自己对业务不熟悉没有签订。经办人员告诉他你要变更其它岗位应待领导出差回来再定。5日后陈某再次到公司，经办人员给陈某一份空白合同，岗位是清洁工。陈某未同意续签该合同。

2011年3月陈某提请仲裁，要求公司支付经济补偿金。

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问题，是谁对不续签负责？应由谁举证？

      该案会如何裁决？

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spcchenyue

用人单位对不续签负责，应该由用人单位负责举证。仲裁委员会应当支持陈某的请求。

Mark.Yao

回复 1楼 福气老高 的帖子

1、陈某收到公司信函要其到公司以原合同条件（原岗位是调度）续签劳动合同。
( y) `/ \6 }5 \+ w; U' b# W8 r相当于新员工入职时的OFFER，其已经具有了一定的法律效应。
如果双方劳动合同能够按照与OFFER不同的条件达成一致，则劳动合同具备了新的法律效应，OFFER的法律效应随之实效。但如今，双方未能就合同条件达成一致，则OFFER仍具备法律效应。
1 x+ w+ S! h' q+ {6 N8 D0 h* ^同样引申到这个案例中来，用人单位应该对不续签负责。
2、合同2010年11月15日到期，2010年11月15日，员工至公司续签劳动合同时未能履行完，则用人单位应该出具终止劳动合同的通知，但现在貌似该手续未履行。
% n0 J) A; @2 ~, J/ ^, S( U综合以上两点，公司极有可能会败诉。
至于经济补偿金问题，我觉得这里可能会存在一定的争议。
这个案例的经济补偿金到底按照解除还是终止劳动合同来判决？  
按照我的个人理解是这样的：
1、公司既然已经发信函通知员工按照原劳动合同条件续签合同，但是事实未能履行，属于公司违约。该情形应该不属于终止劳动合同，适用于解除劳动合同处理。
2、2010年11月16日始至2011年3月间，公司也未与员工陈某签订劳动合同，也未通知员工终止劳动合同，也未与员工协商解除劳动合同。那么陈某与公司的劳动关系应该还存在，虽然员工未上班，但是是属于公司违约造成结果的延续，这段期间，公司应该支付两倍工资。
如果陈某的仲裁标的还有上述两项，仲裁理应支持。

dearyatou

支持楼上的！不过关于约定岗位，我们公司是统一签订的“操作”，约定工作地点是“公司管理范围内”，交流下，还可行？

wangjianhr

从理论上说是企业对不续签负责，但从实际出发，企业有续签的通知（合法）书面证据，员工可以申请仲裁，但如果不能举证企业实际续签合同岗位变更的话，败诉可能性很大。

qinqin9521

公司未与员工协商同意更改劳动合同重要条款，肯定是公司方的责任。
假如裁决公司方败诉的可能性大，除未及时签劳动合同的补偿金外，还会有违法的赔偿金。

/ r# T# d: _* ]8 L2 U, L一般续签合同要提前办理，特别是条款与合同有变化的，要留足够的时间可处理一些冲突，不要还没开始处理，就已经过了续签时间，属于自动续存劳动关系。

芋儿

请教：
“调度”、“业务”两个岗位，在A公司内部是否有较为明确的条例表现哪个岗位更为优越？
如果有证据证明“业务”岗位优于“调度”岗位，是不是可以证实实际是陈某自身不想续签。
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福气老高

感谢大家的回复。
, N7 J' @' M) g2 f现在问题是公司虽然发了续签通知，但无法证明员工不续签。另，公司在合同终止前12天通知陈某因不能胜任工作要其回家待岗，造成陈其不在岗位的事实（如果陈某在岗就存在事实劳动关系）。其间有规避续签合同的嫌疑。
# ]. T, h* F3 T员工也无法证明续签时单位变更了原合同条件他才不续签的

芋儿

个人理解：陈某请求仲裁是要求公司赔付他中止合同的赔偿金。
但由于前期公司已经发了续签通知（陈某也签收了），说明公司主观有意向和陈某续签，但结果是合同没有续签成（而之后陈某和公司之间也未产生事实劳动关系），可以认为：
（1）公司要求续签的条件次于上一份而导致陈某不续签；
8 N" X% O+ [+ Y+ d+ l, N/ O6 y$ j或者是
- V% ^: i  u/ q/ ?  o（2）陈某主观意向上就不想续签了。
如果是（1），那公司需要赔付合同终止的赔偿金；如果是（2），应该看一下陈某原来的那份《劳动合同》是什么条款，是否有“合同到期，如单方有不续签意向的情况下合同自然中止”之类的条款。这个是不是应该算公司举证陈某主观不续签。
. m  Y( m* f1 \* d7 }4 E& S
4 v1 Q$ S/ @2 G至于合同终止前12天待岗，只要工资和统筹仍是按在岗时对待，应该对仲裁没有影响吧。

福气老高

本案不是法规适用问题，而是证据问题。