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[讨论] 在设计考核规则时,如何计算反向指标得分?

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楼主
发表于 2011-6-22 11:29:05 |只看该作者 |倒序浏览
5金钱
在推动绩效考核的实操过程中,一直有个问题困扰着我,就是该如何对反向指标建立考核评分规则,该如何计算这类指标的得分,比如成本率。举例来说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,以下情形下如何计算实际得分?
+ i! H6 t: d4 V) y2 z! R1、实际成本率为48% 时,该项得分如何计算?
; R6 o, ^! K. A2、实际成本率为43%时,该项得分如何计算?( `. R0 [5 c! W8 u) F+ I: g9 A

& H+ l7 {: T" {: V! j
$ X# C$ H' R' C. u( D欢迎各位专家赐教。。。。7 r; Y4 P) J' ^9 G* Z3 J

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回复 1楼 jasminegao 的帖子 我来试着回答这个问题: 先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分? 若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。 1、目标越小越好的计算公式:第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式:实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为 ...

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沙发
发表于 2011-6-22 11:29:06 |只看该作者
回复 1楼 jasminegao 的帖子0 A8 B' n1 o1 Z. P, p
. z# r. O" W; m+ z  }
我来试着回答这个问题:
2 S# S3 {$ j" y+ @) h% B" D8 t
4 ~# r) a2 k/ q" T) A2 k+ p, w+ D先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分?
% L* }5 j) W: w# O' C9 k! G8 h6 n3 ^3 I% _  E
若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。/ y5 F9 U. W& e2 D# ^
0 k( i+ G5 R7 ]9 m9 p
7 @+ f+ n# V; M+ W3 j" x' s
1、目标越小越好的计算公式:
第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式:
实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为基础分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(当达成时得分为基础分的指标值-当达成时得分为最高分的指标值)]+项目配分
第二种:当达成时得分为基础分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<达成时得分为最低分或者0分的指标值 的计算公式:
实际得分=项目配分×[(达成时得分为最低分或者0分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(达成时得分为最低分或者0分的指标值-当达成时得分为基础分的指标值)]
举例如下:
考核项目为部门费用控制率:达成时得分为最高分的指标值:80%;当达成时得分为基础分的指标值:100%;达成时得分为最低分或者0分的指标值:120%;项目配分:10
当本期部门费用控制率=85%时,实际得分=(10×0.2)×[(100%85%)÷(100%80%)]+1011.5
当本期部门费用控制率=108%时,实际得分=10×[(120%108%)÷(120%100%)]=6

4 U" A, z& i) L+ l3 o
最后说明一下:
以上公式中的“当达成时得分为基础分的指标值”=您案例中的“目标值”;“达成时得分为最低分或者0分的指标值”=您案例中的“底限值”;“达成时得分为最高分的指标值”=最高目标值。
考核中,一般都是对一个指标设置了保底值、考核值和挑战值三个数值的,也就是通常所说的最高指标、考核指标、最低指标。就像足球队参加比赛一样,主帅在每次比赛钱都会提出一个目标:保什么争什么超什么。
(露一个底,嘿嘿,据说以上公式是落地实战专家胡的)
2、还有一种办法就是:
根据你的案例所说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,实际成本率为48%43%时,假设:底限值为50%60  目标值为45%100
那意味着实际成本率每增(减)一个百分点扣(加)8分(为什么是8分?因为:底限值与目标值之间差距为 5个百分点,60分与100分之间的差距为 40分,则1个百分点 8分)。当实际成本率为48% 时,该项得分为76分;当实际成本率为43%时,该项得分为116分。当然,还得看你们公司对这个指标和底限值是怎么定义的。有的公司是,如果低于底限值,这个指标分数为0的。从绩效考核的激励性考虑,设定考核标准或者目标的时候,特别是成本率,销售达成率的时候,建议由上限,目标值和下限,目标完成可以得90分等等比较高的分数,超过上限才可以得满分。这个一是可以激励大家往更高的目标冲刺,另一个可以降低我们当初定指标的时候因为不够合理带来的问题,留给大家一个空间。

" }* ^6 Q$ i7 S! I2 ]( M, M
3 c& u; P. w$ Z! z
& [  J: ^+ x5 |& ?0 N
0 h: u( [1 B5 V! q9 z9 b3 w/ j$ n: K" g  i1 k6 f

" r8 ?- K2 I% d6 V5 E9 _
3、目标越大越好计算方法:
如果制定了上下限和目标值,比较科学的方法是,举例:
以销售目标达成率为例
最高目标A:100% 66分;考核目标B95%55分;最低目标C:<90%0
B<实际达成≤A,实际得分=(最高分-基准分)*(实际达成-B)/(A-B)+基准分
C <实际达成≤B,实际得分=基准分*(实际达成-C/B-C
这个,就适合于目标越大越好的计算。
可是,成本和销售达成率,正好是相反的,把加减号的前后项目反过来就好了(这个,也许就是楼主所说的反向的意思吧?)
以上不同的方法是有不同的要求,要看公司的取态。
) o3 E* k# z& n1 V2 \- y
每种方法的使用,可选择不同的要求和环境,而且没有一种方法是最科学或者唯一科学的,还有什么经验增减法、间歇增减法等等都是量化考核标准的方法。各种方法都各有优劣,看用在什么地方了,用的合适的,就是好的。
; L- f- Y8 b2 ^, t! ]
, v# D5 q: R2 P 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:05 编辑 $ C+ I* T" H) P/ d* \$ T

0 `4 T4 @# R4 j5 p 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:09 编辑
1 L3 R3 v$ S! _0 k0 ?' `' |: |* m& A7 S9 J( X* k  Q0 p; M! t
请大家参与话题分享,感谢感谢!
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发表于 2011-6-22 12:14:09 |只看该作者
楼主,你说的意思就是50%是最高值,目标值是45%,也就是说成本控制是越低越好,向45%靠拢?但是你们实际操作下来的话,最终的结果是48%,还有43%。也就说48%低于50%,但又高于45%,43%低于45%的目标值,其实你们真实想要的是43%这种效果,对吧?我为何这么罗里啰嗦的问你一下,就是想把你的意思问清楚,要不然很多人看了你的问题后,可能还不知道你说的啥意思呢。
/ `3 Y+ I2 F- v4 }3 C4 u8 ^如果按照绝对指标去衡量的话,48%这个指标得分应该是“0”分,这个是和45%比较的。如果是43%的话,假设该项是10分权重,那么就得满分(即10分)如果是51%的话,已经超过你们的底线值50%了,那么应该倒扣分10分(即-10分)( {* j5 S0 z; k0 \# w3 t" ]) {0 f# A
+ [4 g2 b, Y. V" x+ j
如果按照相对指标去衡量的话,只要符合低于50%的底线,那么所得结果就必须和45%这个去比较了,超过多少扣多少?低于这个数据45%,加多少?这个就得按照你们企业内部沟通结果去设定了。我认为成本控制,是强调的一个过程及手段,千万别纠结于45%这个目标,因为你只有了合理的手段去控制,最终才能实现45%的目标,否则一味地不问过程,只重结果的考核,搞到最后也是怨声载道的。
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发表于 2011-6-22 14:19:10 |只看该作者
有点晕 还未接触到绩效方面的东西
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发表于 2011-6-22 16:12:27 |只看该作者 |楼主
回复 3楼 常诚 的帖子
( M# ?' K: n5 F$ L% j( B( d, _  a# e9 x
谢谢版主提供的几种方案,我比较倾向于您提到的第2种方案,但是当底限值得分设定不同时,该项实际得分差异会非常大,我们公司倾向于设定低于底限值时得分0,我始终没有找出一个合理的理由来说服自己采用哪种比较科学,也能够说服承担此指标的人员。
$ @) a5 _! X- t, F; l我另外还看到一个计算公式,也相对简单,是一家比较有名的企业采用的,但是其中也是有个疑点没有弄明白,或许版主能帮我解惑?仍以成本率为例,如下:# J" w3 I; D- R: Q% G

% l8 f$ O2 {$ g' X6 x# {color=Red]该指标设定底限值与目标值,不设挑战值。7 ?1 d! O9 D2 s+ t+ W
当实际达成值大于等于底限值时,得分=0分;3 \) [. v$ h/ Z+ \) E
当实际达成值小于等于目标值时,得分=目标值/实际达成值*权重*100;
% J' l, a* t2 l- n3 h  [当实际达成值在底限值与目标值之间时,得分=权重*100+(目标值-实际达成值)*100*权重*10  问题:为什么在这个公式中要乘以10?; g( x! p; j* R; |
说明一下:我们公司设挑战值,但是对超过目标值的不在常规考核范围内,采用其他长期激励的方式考核,所以我们也只按照底限值与目标值来进行考核。   
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发表于 2011-6-22 16:45:14 |只看该作者
回复 3楼 常诚 的帖子: ]- j) z. z7 l
可不可以解释下第一种方案中0.2的意义! r9 M6 A( h0 Z) d
   
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发表于 2011-6-22 17:44:34 |只看该作者
回复 5楼 jasminegao 的帖子2 `$ p/ D; y$ W! T" o

3 ]- Z0 Q  q; F' k+ }8 Y先占位置,晚上回去仔细说,看到这个公式,先给你一个建议:不要相信知名企业,他们的不一定就是对啊,哈哈。6 ~8 f' t2 o; K& U1 Y
   
最初看到这个公式,给我的感觉:“权重*100”就是满分;“目标值-实际达成值”就是得到差距值,这个的结果应该是一个负数,因为是控制类指标。
将这个公式换算一下,则:得分=【1+(目标值-实际值)×10】×权重×100
那么,我的理解就是:每高于目标值一个百分点,就须要扣10%的分值,所以须要×10.
也就是说:
1%的差额对应的是10%的权重分值,这就是为啥要乘以10
我说的是对应关系,举个例子,比如是费用率:
底线值15%  ,目标值 13%,实际值为14%,权重20%,那么:
得分= [1+13%-14%*10]*20%*100
100代表的是百分制,这项得分为18分!
类似于每高于目标值一个百分点,扣10%分值。
如果不×10,这个评分方式就没有意义;如果没有×10的话,这个差距值可能只有1%。×10就是为了放大,起到效果。
总结:其实一句话搞定的事,每高于目标值1%,扣10%的分值就对了。
1% 10%之间差距10倍,这个10倍就是公式中为啥×10的原因。

# I! [' I" C6 }
如果这么理解的话,再看你上面提供的公式:“当实际达成值小于等于目标值时,得分=目标值/实际达成值×权重×100没有保持一致!
所以,这样的公式设计有点乱,嘿嘿。因为设计公式的人把简单问题复杂化了,第二种算法和第三种算法没有做到思路一致.

- i! F& |& V1 ?3 l$ V/ j" w! E
每高于目标值1%,扣10%分值的话,那么这得取决于底限值和目标值的差值须要正好10%范畴,若是这个差值大于或者小于10%都不适用。
一般说来,成本控制差额都不会超过3%,也就是这个公式最多影响30%分值,可是在这个成本考核上设置了底限值来约束,否则,这公式没有一点意义。如果要影响全部分值的话,那么10就须要放大,可是这样一来,就苛刻了!
, [5 Q8 W* I! `& ]
在这里,顺便回答了6楼“小小Grace”的疑问,与此类同。
最后,还是建议楼主考虑我在上面回答的几种方法,最好是采取第三种,歧义最小,说服力较强
本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 22:22 编辑 . W5 O; K$ q& o9 w

* ^+ O- X0 {# k# D 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 22:23 编辑 # C" p2 W* H0 H. R) y$ b
& Z7 P8 o7 ?0 f, o  G; ^
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发表于 2011-6-22 22:26:41 |只看该作者
这个问题  纠结了我好久,也没有弄明白,明天花点时间彻底弄明白
你可以更新微博, 让好友们知道你在做什么...
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发表于 2011-6-23 09:05:05 |只看该作者 |楼主
回复 7楼 常诚 的帖子
# k7 o4 R6 n3 m8 ^3 ?' B! V& ~1 H% D6 [
版主果然厉害,让我豁然开朗,佩服!!!
8 d5 L# \% t- K* P0 t/ @2 ?   
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发表于 2011-6-23 09:14:47 |只看该作者 |楼主
回复 2楼 常诚 的帖子# z' Q! T& h. c: g& l
( [/ k5 X* `% w# u+ q" i: I; M* z9 d
版主,再请教一下,假如采用您提到的第3种方法,但是指标不设最高目标值,只设置考核目标和最低目标,那当实际达成大于考核目标时,得分该如何计算比较好呢?谢谢!# |7 K: ]: u; f5 B, X
   
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