回复 1楼 jasminegao 的帖子9 S# W% b9 w* c
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我来试着回答这个问题:
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先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分?
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若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。) z2 H) [3 K" y8 R
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1、目标越小越好的计算公式: 第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式: 实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为基础分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(当达成时得分为基础分的指标值-当达成时得分为最高分的指标值)]+项目配分 第二种:当达成时得分为基础分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<达成时得分为最低分或者0分的指标值 的计算公式: 实际得分=项目配分×[(达成时得分为最低分或者0分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(达成时得分为最低分或者0分的指标值-当达成时得分为基础分的指标值)] 举例如下: 考核项目为部门费用控制率:达成时得分为最高分的指标值:80%;当达成时得分为基础分的指标值:100%;达成时得分为最低分或者0分的指标值:120%;项目配分:10 当本期部门费用控制率=85%时,实际得分=(10×0.2)×[(100%-85%)÷(100%-80%)]+10=11.5分 当本期部门费用控制率=108%时,实际得分=10×[(120%-108%)÷(120%-100%)]=6分
7 T8 s6 z# C* }/ U* ^4 Y. G+ r- g最后说明一下: 以上公式中的“当达成时得分为基础分的指标值”=您案例中的“目标值”;“达成时得分为最低分或者0分的指标值”=您案例中的“底限值”;“达成时得分为最高分的指标值”=最高目标值。 考核中,一般都是对一个指标设置了保底值、考核值和挑战值三个数值的,也就是通常所说的最高指标、考核指标、最低指标。就像足球队参加比赛一样,主帅在每次比赛钱都会提出一个目标:保什么争什么超什么。 (露一个底,嘿嘿,据说以上公式是落地实战专家胡的) 2、还有一种办法就是: 根据你的案例所说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,实际成本率为48%和43%时,假设:底限值为50%=60分 目标值为45%=100分 那意味着实际成本率每增(减)一个百分点扣(加)8分(为什么是8分?因为:底限值与目标值之间差距为 5个百分点,60分与100分之间的差距为 40分,则1个百分点 8分)。当实际成本率为48% 时,该项得分为76分;当实际成本率为43%时,该项得分为116分。当然,还得看你们公司对这个指标和底限值是怎么定义的。有的公司是,如果低于底限值,这个指标分数为0的。从绩效考核的激励性考虑,设定考核标准或者目标的时候,特别是成本率,销售达成率的时候,建议由上限,目标值和下限,目标完成可以得90分等等比较高的分数,超过上限才可以得满分。这个一是可以激励大家往更高的目标冲刺,另一个可以降低我们当初定指标的时候因为不够合理带来的问题,留给大家一个空间。
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3、目标越大越好计算方法: 如果制定了上下限和目标值,比较科学的方法是,举例: 以销售目标达成率为例 最高目标A:≥100% ,66分;考核目标B:95%,55分;最低目标C:<90%,0分 当B<实际达成≤A,实际得分=(最高分-基准分)*(实际达成-B)/(A-B)+基准分 ; 当C <实际达成≤B,实际得分=基准分*(实际达成-C)/(B-C) 这个,就适合于目标越大越好的计算。 可是,成本和销售达成率,正好是相反的,把加减号的前后项目反过来就好了(这个,也许就是楼主所说的反向的意思吧?)。 以上不同的方法是有不同的要求,要看公司的取态。 ) s7 D" f4 |, V9 @, U5 H G
每种方法的使用,可选择不同的要求和环境,而且没有一种方法是最科学或者唯一科学的,还有什么经验增减法、间歇增减法等等都是量化考核标准的方法。各种方法都各有优劣,看用在什么地方了,用的合适的,就是好的。; A( [: g" h) s& x1 m: X
* x; U$ {& Y# v/ ^" D, o% l$ K" J 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:05 编辑 , w6 z0 \+ S, ^8 z% f2 V
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本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:09 编辑
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