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[讨论] 在设计考核规则时,如何计算反向指标得分?

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发表于 2011-6-22 11:29:05 |显示全部楼层
5金钱
在推动绩效考核的实操过程中,一直有个问题困扰着我,就是该如何对反向指标建立考核评分规则,该如何计算这类指标的得分,比如成本率。举例来说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,以下情形下如何计算实际得分?
0 |3 u. j! L( [, t2 P' r( t8 v1、实际成本率为48% 时,该项得分如何计算?1 w, j# }% N$ @& z! |3 s
2、实际成本率为43%时,该项得分如何计算?0 E8 Z# f% u9 y- n1 Z( R

  t" |! R& w% y2 A$ W1 z& V9 R$ p& b# Y& ?
欢迎各位专家赐教。。。。9 r: y4 [" C! E9 D' z2 [; i5 f+ N

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回复 1楼 jasminegao 的帖子 我来试着回答这个问题: 先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分? 若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。 1、目标越小越好的计算公式:第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式:实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为 ...

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发表于 2011-6-22 11:29:06 |显示全部楼层
回复 1楼 jasminegao 的帖子
; n0 m( ~1 H* Y+ F# |# X6 M
+ t4 j' Z, V! L' h8 K我来试着回答这个问题:( Z' C+ m! a' n1 b2 E% o7 m

% q! Y- w9 k, z先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分?$ k3 F: O: r# r* s' O: F0 H

' t+ P* P2 C& w* ?* Q若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。
0 p8 y9 u. Z3 s4 X6 P. X& o  T
7 ^) H+ }' i/ {# G$ l7 I# w, {
9 Y3 Q- Z" z- }: g2 L5 M
1、目标越小越好的计算公式:
第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式:
实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为基础分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(当达成时得分为基础分的指标值-当达成时得分为最高分的指标值)]+项目配分
第二种:当达成时得分为基础分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<达成时得分为最低分或者0分的指标值 的计算公式:
实际得分=项目配分×[(达成时得分为最低分或者0分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(达成时得分为最低分或者0分的指标值-当达成时得分为基础分的指标值)]
举例如下:
考核项目为部门费用控制率:达成时得分为最高分的指标值:80%;当达成时得分为基础分的指标值:100%;达成时得分为最低分或者0分的指标值:120%;项目配分:10
当本期部门费用控制率=85%时,实际得分=(10×0.2)×[(100%85%)÷(100%80%)]+1011.5
当本期部门费用控制率=108%时,实际得分=10×[(120%108%)÷(120%100%)]=6

: Y4 w7 Q# f5 o
最后说明一下:
以上公式中的“当达成时得分为基础分的指标值”=您案例中的“目标值”;“达成时得分为最低分或者0分的指标值”=您案例中的“底限值”;“达成时得分为最高分的指标值”=最高目标值。
考核中,一般都是对一个指标设置了保底值、考核值和挑战值三个数值的,也就是通常所说的最高指标、考核指标、最低指标。就像足球队参加比赛一样,主帅在每次比赛钱都会提出一个目标:保什么争什么超什么。
(露一个底,嘿嘿,据说以上公式是落地实战专家胡的)
2、还有一种办法就是:
根据你的案例所说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,实际成本率为48%43%时,假设:底限值为50%60  目标值为45%100
那意味着实际成本率每增(减)一个百分点扣(加)8分(为什么是8分?因为:底限值与目标值之间差距为 5个百分点,60分与100分之间的差距为 40分,则1个百分点 8分)。当实际成本率为48% 时,该项得分为76分;当实际成本率为43%时,该项得分为116分。当然,还得看你们公司对这个指标和底限值是怎么定义的。有的公司是,如果低于底限值,这个指标分数为0的。从绩效考核的激励性考虑,设定考核标准或者目标的时候,特别是成本率,销售达成率的时候,建议由上限,目标值和下限,目标完成可以得90分等等比较高的分数,超过上限才可以得满分。这个一是可以激励大家往更高的目标冲刺,另一个可以降低我们当初定指标的时候因为不够合理带来的问题,留给大家一个空间。
- y4 l7 C0 c, q. w4 N0 Q

( G) i5 M& ?+ W% R, B3 h( X& a4 e, E  z5 G. y

4 ~$ V  ^: d# P3 C2 l
/ M5 a8 G1 z* J; T# U+ Z. e

. [! z! Q! ?. [/ A
3、目标越大越好计算方法:
如果制定了上下限和目标值,比较科学的方法是,举例:
以销售目标达成率为例
最高目标A:100% 66分;考核目标B95%55分;最低目标C:<90%0
B<实际达成≤A,实际得分=(最高分-基准分)*(实际达成-B)/(A-B)+基准分
C <实际达成≤B,实际得分=基准分*(实际达成-C/B-C
这个,就适合于目标越大越好的计算。
可是,成本和销售达成率,正好是相反的,把加减号的前后项目反过来就好了(这个,也许就是楼主所说的反向的意思吧?)
以上不同的方法是有不同的要求,要看公司的取态。
8 x. F! G9 i2 l& J3 a9 N
每种方法的使用,可选择不同的要求和环境,而且没有一种方法是最科学或者唯一科学的,还有什么经验增减法、间歇增减法等等都是量化考核标准的方法。各种方法都各有优劣,看用在什么地方了,用的合适的,就是好的。/ ~% ?/ l! v3 w( w: w  C9 ~# @, ?

0 w/ v0 i4 D- G9 V: X) O 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:05 编辑 / W% ^) e$ e1 y3 c  y. n
2 [0 _6 `# o4 }5 s) f) L/ t  g
本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:09 编辑 ; P: r. \+ E+ x- z

  l; Z1 A  v8 Z6 l/ E6 j
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发表于 2011-6-22 12:14:09 |显示全部楼层
楼主,你说的意思就是50%是最高值,目标值是45%,也就是说成本控制是越低越好,向45%靠拢?但是你们实际操作下来的话,最终的结果是48%,还有43%。也就说48%低于50%,但又高于45%,43%低于45%的目标值,其实你们真实想要的是43%这种效果,对吧?我为何这么罗里啰嗦的问你一下,就是想把你的意思问清楚,要不然很多人看了你的问题后,可能还不知道你说的啥意思呢。( _! s0 k- q" @6 q7 o2 x4 k
如果按照绝对指标去衡量的话,48%这个指标得分应该是“0”分,这个是和45%比较的。如果是43%的话,假设该项是10分权重,那么就得满分(即10分)如果是51%的话,已经超过你们的底线值50%了,那么应该倒扣分10分(即-10分)( m! [- u1 p2 d% w* \

3 n) o8 e& r1 |% B2 f如果按照相对指标去衡量的话,只要符合低于50%的底线,那么所得结果就必须和45%这个去比较了,超过多少扣多少?低于这个数据45%,加多少?这个就得按照你们企业内部沟通结果去设定了。我认为成本控制,是强调的一个过程及手段,千万别纠结于45%这个目标,因为你只有了合理的手段去控制,最终才能实现45%的目标,否则一味地不问过程,只重结果的考核,搞到最后也是怨声载道的。
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发表于 2011-6-22 14:19:10 |显示全部楼层
有点晕 还未接触到绩效方面的东西
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发表于 2011-6-22 16:12:27 |显示全部楼层
回复 3楼 常诚 的帖子
. P- ?0 p) c, O2 N( K7 t) B
& }* _4 P9 @) z, j6 ?谢谢版主提供的几种方案,我比较倾向于您提到的第2种方案,但是当底限值得分设定不同时,该项实际得分差异会非常大,我们公司倾向于设定低于底限值时得分0,我始终没有找出一个合理的理由来说服自己采用哪种比较科学,也能够说服承担此指标的人员。) `9 |7 Y8 b! g( g6 a
我另外还看到一个计算公式,也相对简单,是一家比较有名的企业采用的,但是其中也是有个疑点没有弄明白,或许版主能帮我解惑?仍以成本率为例,如下:1 f5 B( E8 d, ^8 I% x( ^/ |

! r7 ^0 T+ D* u; Z3 Jcolor=Red]该指标设定底限值与目标值,不设挑战值。. Q) b$ p' G& B. R" A, R" u4 c" e
当实际达成值大于等于底限值时,得分=0分;
  A; L9 R2 v; z$ C3 P4 ~! X/ l* F当实际达成值小于等于目标值时,得分=目标值/实际达成值*权重*100;1 q6 w0 c8 Z" ?
当实际达成值在底限值与目标值之间时,得分=权重*100+(目标值-实际达成值)*100*权重*10  问题:为什么在这个公式中要乘以10?
/ ^0 E  g& j* V! e说明一下:我们公司设挑战值,但是对超过目标值的不在常规考核范围内,采用其他长期激励的方式考核,所以我们也只按照底限值与目标值来进行考核。   
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发表于 2011-6-22 16:45:14 |显示全部楼层
回复 3楼 常诚 的帖子
" q) b  I+ Y' X' q* o0 J/ }可不可以解释下第一种方案中0.2的意义) n9 E1 O$ I8 o& T0 E
   
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发表于 2011-6-22 17:44:34 |显示全部楼层
回复 5楼 jasminegao 的帖子# U) |8 u& j) y0 m9 Q$ [8 Z
2 m6 h' U3 U" j' e
先占位置,晚上回去仔细说,看到这个公式,先给你一个建议:不要相信知名企业,他们的不一定就是对啊,哈哈。2 v6 p8 ~. u. o! I9 _  h
   
最初看到这个公式,给我的感觉:“权重*100”就是满分;“目标值-实际达成值”就是得到差距值,这个的结果应该是一个负数,因为是控制类指标。
将这个公式换算一下,则:得分=【1+(目标值-实际值)×10】×权重×100
那么,我的理解就是:每高于目标值一个百分点,就须要扣10%的分值,所以须要×10.
也就是说:
1%的差额对应的是10%的权重分值,这就是为啥要乘以10
我说的是对应关系,举个例子,比如是费用率:
底线值15%  ,目标值 13%,实际值为14%,权重20%,那么:
得分= [1+13%-14%*10]*20%*100
100代表的是百分制,这项得分为18分!
类似于每高于目标值一个百分点,扣10%分值。
如果不×10,这个评分方式就没有意义;如果没有×10的话,这个差距值可能只有1%。×10就是为了放大,起到效果。
总结:其实一句话搞定的事,每高于目标值1%,扣10%的分值就对了。
1% 10%之间差距10倍,这个10倍就是公式中为啥×10的原因。
4 p2 v; G* m5 _/ W
如果这么理解的话,再看你上面提供的公式:“当实际达成值小于等于目标值时,得分=目标值/实际达成值×权重×100没有保持一致!
所以,这样的公式设计有点乱,嘿嘿。因为设计公式的人把简单问题复杂化了,第二种算法和第三种算法没有做到思路一致.
5 z. F" }/ w; {' m, ]3 ?! Z* D
每高于目标值1%,扣10%分值的话,那么这得取决于底限值和目标值的差值须要正好10%范畴,若是这个差值大于或者小于10%都不适用。
一般说来,成本控制差额都不会超过3%,也就是这个公式最多影响30%分值,可是在这个成本考核上设置了底限值来约束,否则,这公式没有一点意义。如果要影响全部分值的话,那么10就须要放大,可是这样一来,就苛刻了!
8 [! v! _- f. _. ^4 z
在这里,顺便回答了6楼“小小Grace”的疑问,与此类同。
最后,还是建议楼主考虑我在上面回答的几种方法,最好是采取第三种,歧义最小,说服力较强
本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 22:22 编辑 & Z( Z* O+ \' h

6 M0 i# L! Q' u3 e, F 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 22:23 编辑 1 g. q0 o. n! L" l. y( q( I
4 v7 B; E0 C8 S4 q" I
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发表于 2011-6-22 22:26:41 |显示全部楼层
这个问题  纠结了我好久,也没有弄明白,明天花点时间彻底弄明白
你可以更新微博, 让好友们知道你在做什么...
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回复 7楼 常诚 的帖子
/ H6 q4 Z$ R$ b, O- _% S: b* Z
; c. H- y' l& K7 `版主果然厉害,让我豁然开朗,佩服!!!0 }! N: c' O) Q' @5 |2 e
   
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发表于 2011-6-23 09:14:47 |显示全部楼层
回复 2楼 常诚 的帖子
2 p9 ^6 x  l3 |# G. U( L- L7 g& H6 H; T* Q) i0 R  a( [; B7 Q
版主,再请教一下,假如采用您提到的第3种方法,但是指标不设最高目标值,只设置考核目标和最低目标,那当实际达成大于考核目标时,得分该如何计算比较好呢?谢谢!
3 B0 N! {; ?6 k, x7 b+ q* J" ]   
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