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[讨论] 在设计考核规则时,如何计算反向指标得分?

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楼主
发表于 2011-6-22 11:29:05 |只看该作者 |倒序浏览
5金钱
在推动绩效考核的实操过程中,一直有个问题困扰着我,就是该如何对反向指标建立考核评分规则,该如何计算这类指标的得分,比如成本率。举例来说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,以下情形下如何计算实际得分?
% S3 T) }. ~7 d# `( l) V; ?& d1、实际成本率为48% 时,该项得分如何计算?0 `" a0 p$ ~6 @% r1 K
2、实际成本率为43%时,该项得分如何计算?
# \. X$ h" D4 t8 E9 ?; s" a% Z8 G; E3 M7 G% k' y6 y' s4 a6 o4 }

0 A0 I) c( }' A9 X欢迎各位专家赐教。。。。
1 P; e0 e) T% A; G- Z

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回复 1楼 jasminegao 的帖子 我来试着回答这个问题: 先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分? 若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。 1、目标越小越好的计算公式:第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式:实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为 ...

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沙发
发表于 2011-6-22 11:29:06 |只看该作者
回复 1楼 jasminegao 的帖子9 S# W% b9 w* c
! S2 s6 i5 g) h! O9 g% E
我来试着回答这个问题:
/ q8 L+ l3 H# h$ `4 V  p1 c2 Y0 E( A7 L
先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分?
8 T* g8 {  X8 `5 X! w6 M# p& b" s, O/ G; T, [
若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。) z2 H) [3 K" y8 R

7 r" N0 F  H) Z6 ]- z5 u* v7 W3 P4 h, R9 {
1、目标越小越好的计算公式:
第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式:
实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为基础分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(当达成时得分为基础分的指标值-当达成时得分为最高分的指标值)]+项目配分
第二种:当达成时得分为基础分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<达成时得分为最低分或者0分的指标值 的计算公式:
实际得分=项目配分×[(达成时得分为最低分或者0分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(达成时得分为最低分或者0分的指标值-当达成时得分为基础分的指标值)]
举例如下:
考核项目为部门费用控制率:达成时得分为最高分的指标值:80%;当达成时得分为基础分的指标值:100%;达成时得分为最低分或者0分的指标值:120%;项目配分:10
当本期部门费用控制率=85%时,实际得分=(10×0.2)×[(100%85%)÷(100%80%)]+1011.5
当本期部门费用控制率=108%时,实际得分=10×[(120%108%)÷(120%100%)]=6

7 T8 s6 z# C* }/ U* ^4 Y. G+ r- g
最后说明一下:
以上公式中的“当达成时得分为基础分的指标值”=您案例中的“目标值”;“达成时得分为最低分或者0分的指标值”=您案例中的“底限值”;“达成时得分为最高分的指标值”=最高目标值。
考核中,一般都是对一个指标设置了保底值、考核值和挑战值三个数值的,也就是通常所说的最高指标、考核指标、最低指标。就像足球队参加比赛一样,主帅在每次比赛钱都会提出一个目标:保什么争什么超什么。
(露一个底,嘿嘿,据说以上公式是落地实战专家胡的)
2、还有一种办法就是:
根据你的案例所说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,实际成本率为48%43%时,假设:底限值为50%60  目标值为45%100
那意味着实际成本率每增(减)一个百分点扣(加)8分(为什么是8分?因为:底限值与目标值之间差距为 5个百分点,60分与100分之间的差距为 40分,则1个百分点 8分)。当实际成本率为48% 时,该项得分为76分;当实际成本率为43%时,该项得分为116分。当然,还得看你们公司对这个指标和底限值是怎么定义的。有的公司是,如果低于底限值,这个指标分数为0的。从绩效考核的激励性考虑,设定考核标准或者目标的时候,特别是成本率,销售达成率的时候,建议由上限,目标值和下限,目标完成可以得90分等等比较高的分数,超过上限才可以得满分。这个一是可以激励大家往更高的目标冲刺,另一个可以降低我们当初定指标的时候因为不够合理带来的问题,留给大家一个空间。

: P3 l% |9 y0 E! N5 B/ i2 w/ p; T0 K( H( W

9 t, l- [. m  L7 @" W8 F0 d  x( {( l

' N  m! u/ |& K0 `/ }3 o1 D
) n$ R+ ?8 f4 I, I% T  D
3、目标越大越好计算方法:
如果制定了上下限和目标值,比较科学的方法是,举例:
以销售目标达成率为例
最高目标A:100% 66分;考核目标B95%55分;最低目标C:<90%0
B<实际达成≤A,实际得分=(最高分-基准分)*(实际达成-B)/(A-B)+基准分
C <实际达成≤B,实际得分=基准分*(实际达成-C/B-C
这个,就适合于目标越大越好的计算。
可是,成本和销售达成率,正好是相反的,把加减号的前后项目反过来就好了(这个,也许就是楼主所说的反向的意思吧?)
以上不同的方法是有不同的要求,要看公司的取态。 ) s7 D" f4 |, V9 @, U5 H  G
每种方法的使用,可选择不同的要求和环境,而且没有一种方法是最科学或者唯一科学的,还有什么经验增减法、间歇增减法等等都是量化考核标准的方法。各种方法都各有优劣,看用在什么地方了,用的合适的,就是好的。; A( [: g" h) s& x1 m: X

* x; U$ {& Y# v/ ^" D, o% l$ K" J 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:05 编辑 , w6 z0 \+ S, ^8 z% f2 V
, s3 e% t  H7 i7 W! j. B. b4 A, l
本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:09 编辑
+ b- z( A- c3 K) s, u0 H  @1 K  h, t, n) _
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发表于 2011-6-22 12:14:09 |只看该作者
楼主,你说的意思就是50%是最高值,目标值是45%,也就是说成本控制是越低越好,向45%靠拢?但是你们实际操作下来的话,最终的结果是48%,还有43%。也就说48%低于50%,但又高于45%,43%低于45%的目标值,其实你们真实想要的是43%这种效果,对吧?我为何这么罗里啰嗦的问你一下,就是想把你的意思问清楚,要不然很多人看了你的问题后,可能还不知道你说的啥意思呢。
% X! d$ Z" ~! p6 J如果按照绝对指标去衡量的话,48%这个指标得分应该是“0”分,这个是和45%比较的。如果是43%的话,假设该项是10分权重,那么就得满分(即10分)如果是51%的话,已经超过你们的底线值50%了,那么应该倒扣分10分(即-10分)
/ g$ Z8 L) i( U7 m, N% z: G0 G0 p8 y- E
如果按照相对指标去衡量的话,只要符合低于50%的底线,那么所得结果就必须和45%这个去比较了,超过多少扣多少?低于这个数据45%,加多少?这个就得按照你们企业内部沟通结果去设定了。我认为成本控制,是强调的一个过程及手段,千万别纠结于45%这个目标,因为你只有了合理的手段去控制,最终才能实现45%的目标,否则一味地不问过程,只重结果的考核,搞到最后也是怨声载道的。
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发表于 2011-6-22 14:19:10 |只看该作者
有点晕 还未接触到绩效方面的东西
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发表于 2011-6-22 16:12:27 |只看该作者 |楼主
回复 3楼 常诚 的帖子# q  k9 Z' [; S  x1 ^
; U$ I$ Q2 s3 i: `5 S3 m# F7 J
谢谢版主提供的几种方案,我比较倾向于您提到的第2种方案,但是当底限值得分设定不同时,该项实际得分差异会非常大,我们公司倾向于设定低于底限值时得分0,我始终没有找出一个合理的理由来说服自己采用哪种比较科学,也能够说服承担此指标的人员。; H! P% b% P0 w. t8 a, y! x  s, ]" z
我另外还看到一个计算公式,也相对简单,是一家比较有名的企业采用的,但是其中也是有个疑点没有弄明白,或许版主能帮我解惑?仍以成本率为例,如下:
. K: d$ o: ^/ W  D
, r1 [; Y5 d% c) q- Ycolor=Red]该指标设定底限值与目标值,不设挑战值。9 p# U3 p, m% z" I
当实际达成值大于等于底限值时,得分=0分;$ }/ S0 N( B' y9 Y! U) r
当实际达成值小于等于目标值时,得分=目标值/实际达成值*权重*100;3 m# K3 h9 t0 ?* v8 s) N4 l) l4 U
当实际达成值在底限值与目标值之间时,得分=权重*100+(目标值-实际达成值)*100*权重*10  问题:为什么在这个公式中要乘以10?0 o9 a7 W& M4 U$ A- k9 z2 l1 L! q+ c2 S
说明一下:我们公司设挑战值,但是对超过目标值的不在常规考核范围内,采用其他长期激励的方式考核,所以我们也只按照底限值与目标值来进行考核。   
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发表于 2011-6-22 16:45:14 |只看该作者
回复 3楼 常诚 的帖子
4 O  G0 K# k' d; ^; o+ Y可不可以解释下第一种方案中0.2的意义5 m8 ~# ?8 U( H3 M( Q0 e0 [
   
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发表于 2011-6-22 17:44:34 |只看该作者
回复 5楼 jasminegao 的帖子6 |! w. V* v/ x8 [

) w  D/ F) w& d- v! j先占位置,晚上回去仔细说,看到这个公式,先给你一个建议:不要相信知名企业,他们的不一定就是对啊,哈哈。
8 a3 Y) F7 b# g/ x. C) X% g' ^  v+ N   
最初看到这个公式,给我的感觉:“权重*100”就是满分;“目标值-实际达成值”就是得到差距值,这个的结果应该是一个负数,因为是控制类指标。
将这个公式换算一下,则:得分=【1+(目标值-实际值)×10】×权重×100
那么,我的理解就是:每高于目标值一个百分点,就须要扣10%的分值,所以须要×10.
也就是说:
1%的差额对应的是10%的权重分值,这就是为啥要乘以10
我说的是对应关系,举个例子,比如是费用率:
底线值15%  ,目标值 13%,实际值为14%,权重20%,那么:
得分= [1+13%-14%*10]*20%*100
100代表的是百分制,这项得分为18分!
类似于每高于目标值一个百分点,扣10%分值。
如果不×10,这个评分方式就没有意义;如果没有×10的话,这个差距值可能只有1%。×10就是为了放大,起到效果。
总结:其实一句话搞定的事,每高于目标值1%,扣10%的分值就对了。
1% 10%之间差距10倍,这个10倍就是公式中为啥×10的原因。

. n! R. e: ~+ q$ K7 i/ J0 t
如果这么理解的话,再看你上面提供的公式:“当实际达成值小于等于目标值时,得分=目标值/实际达成值×权重×100没有保持一致!
所以,这样的公式设计有点乱,嘿嘿。因为设计公式的人把简单问题复杂化了,第二种算法和第三种算法没有做到思路一致.

; ^9 |4 B% B( ]6 N, `# U
每高于目标值1%,扣10%分值的话,那么这得取决于底限值和目标值的差值须要正好10%范畴,若是这个差值大于或者小于10%都不适用。
一般说来,成本控制差额都不会超过3%,也就是这个公式最多影响30%分值,可是在这个成本考核上设置了底限值来约束,否则,这公式没有一点意义。如果要影响全部分值的话,那么10就须要放大,可是这样一来,就苛刻了!

3 [3 }+ `+ o0 b1 V
在这里,顺便回答了6楼“小小Grace”的疑问,与此类同。
最后,还是建议楼主考虑我在上面回答的几种方法,最好是采取第三种,歧义最小,说服力较强
本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 22:22 编辑
1 E; Y' h* i9 W- n, `) E" ]6 Z8 |: T
5 g5 b' ]8 j4 Q5 `& M8 X) W 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 22:23 编辑 - g; I# ~9 ?5 `9 Q  u' {* u6 X/ s

! W4 F& J! J8 R9 J8 Z6 O* a
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发表于 2011-6-22 22:26:41 |只看该作者
这个问题  纠结了我好久,也没有弄明白,明天花点时间彻底弄明白
你可以更新微博, 让好友们知道你在做什么...
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发表于 2011-6-23 09:05:05 |只看该作者 |楼主
回复 7楼 常诚 的帖子
  K. r; k$ o7 L: g
, I0 y* Z; @; Q/ O" C2 I版主果然厉害,让我豁然开朗,佩服!!!# ^; b7 T, _9 q; u& f& I- Z
   
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发表于 2011-6-23 09:14:47 |只看该作者 |楼主
回复 2楼 常诚 的帖子
" {- V2 v- a& W0 d# [- Q1 ?: ?, ~" k( v( O! S
版主,再请教一下,假如采用您提到的第3种方法,但是指标不设最高目标值,只设置考核目标和最低目标,那当实际达成大于考核目标时,得分该如何计算比较好呢?谢谢!
( ^4 n" a/ S8 Y, ~! g9 v   
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