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[讨论] 在设计考核规则时,如何计算反向指标得分?

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发表于 2011-6-22 11:29:05 |显示全部楼层
5金钱
在推动绩效考核的实操过程中,一直有个问题困扰着我,就是该如何对反向指标建立考核评分规则,该如何计算这类指标的得分,比如成本率。举例来说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,以下情形下如何计算实际得分?' b1 ]0 D+ S( U' }* F; }
1、实际成本率为48% 时,该项得分如何计算?- G5 E; }# p+ ]) v- K
2、实际成本率为43%时,该项得分如何计算?1 u0 y& }2 s# A: B0 \& t9 O

9 c  ?- ]8 o! A9 @+ J! G! u2 D
. [+ o% |+ A( W$ ~6 G0 p8 J# }欢迎各位专家赐教。。。。
4 j- ~0 b+ e& u' N# {. o6 A

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常诚 查看完整内容

回复 1楼 jasminegao 的帖子 我来试着回答这个问题: 先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分? 若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。 1、目标越小越好的计算公式:第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式:实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为 ...

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发表于 2011-6-22 11:29:06 |显示全部楼层
回复 1楼 jasminegao 的帖子
( d' T: c/ s% e" ?/ ?" p7 |) A- m1 ~& B. s5 X" q( N$ L
我来试着回答这个问题:
) q5 \5 X5 M$ Z3 N6 Y6 D  G5 `
2 m- `. K0 J2 R先猜测一下楼主的真实目的:是不是想问目标越低越好的指标,如何计算得分?7 A+ O" |% X  g. j( h

+ r8 V4 F( ?& ^若是,我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你,即可解决你的这个问题。# l6 A8 l6 ?8 M9 B

+ I: I" _7 n4 |  R& p9 C: ^5 n# C, u' F* m, ]. @
1、目标越小越好的计算公式:
第一种:当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式:
实际得分=(项目配分×0.2)×[(当达成时得分为基础分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(当达成时得分为基础分的指标值-当达成时得分为最高分的指标值)]+项目配分
第二种:当达成时得分为基础分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值<达成时得分为最低分或者0分的指标值 的计算公式:
实际得分=项目配分×[(达成时得分为最低分或者0分的指标值-按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值)÷(达成时得分为最低分或者0分的指标值-当达成时得分为基础分的指标值)]
举例如下:
考核项目为部门费用控制率:达成时得分为最高分的指标值:80%;当达成时得分为基础分的指标值:100%;达成时得分为最低分或者0分的指标值:120%;项目配分:10
当本期部门费用控制率=85%时,实际得分=(10×0.2)×[(100%85%)÷(100%80%)]+1011.5
当本期部门费用控制率=108%时,实际得分=10×[(120%108%)÷(120%100%)]=6
& Q0 F. b8 r  |5 J4 ~
最后说明一下:
以上公式中的“当达成时得分为基础分的指标值”=您案例中的“目标值”;“达成时得分为最低分或者0分的指标值”=您案例中的“底限值”;“达成时得分为最高分的指标值”=最高目标值。
考核中,一般都是对一个指标设置了保底值、考核值和挑战值三个数值的,也就是通常所说的最高指标、考核指标、最低指标。就像足球队参加比赛一样,主帅在每次比赛钱都会提出一个目标:保什么争什么超什么。
(露一个底,嘿嘿,据说以上公式是落地实战专家胡的)
2、还有一种办法就是:
根据你的案例所说,假设年初设定成本率底限值为50%,目标值为45%,实际成本率为48%43%时,假设:底限值为50%60  目标值为45%100
那意味着实际成本率每增(减)一个百分点扣(加)8分(为什么是8分?因为:底限值与目标值之间差距为 5个百分点,60分与100分之间的差距为 40分,则1个百分点 8分)。当实际成本率为48% 时,该项得分为76分;当实际成本率为43%时,该项得分为116分。当然,还得看你们公司对这个指标和底限值是怎么定义的。有的公司是,如果低于底限值,这个指标分数为0的。从绩效考核的激励性考虑,设定考核标准或者目标的时候,特别是成本率,销售达成率的时候,建议由上限,目标值和下限,目标完成可以得90分等等比较高的分数,超过上限才可以得满分。这个一是可以激励大家往更高的目标冲刺,另一个可以降低我们当初定指标的时候因为不够合理带来的问题,留给大家一个空间。

0 q6 @  u1 C: K7 n9 a; R8 i- Z8 Q& F& J: G  ?" n
" h5 B- v/ z/ l% ^& R" z

  r0 C/ X+ v2 w, ^1 G# q4 r6 z3 I8 ~  A

, M% F: M  @# W5 F" c% q' Y( @" [
3、目标越大越好计算方法:
如果制定了上下限和目标值,比较科学的方法是,举例:
以销售目标达成率为例
最高目标A:100% 66分;考核目标B95%55分;最低目标C:<90%0
B<实际达成≤A,实际得分=(最高分-基准分)*(实际达成-B)/(A-B)+基准分
C <实际达成≤B,实际得分=基准分*(实际达成-C/B-C
这个,就适合于目标越大越好的计算。
可是,成本和销售达成率,正好是相反的,把加减号的前后项目反过来就好了(这个,也许就是楼主所说的反向的意思吧?)
以上不同的方法是有不同的要求,要看公司的取态。
5 D- E$ {$ F8 [; m, `2 _  P/ V
每种方法的使用,可选择不同的要求和环境,而且没有一种方法是最科学或者唯一科学的,还有什么经验增减法、间歇增减法等等都是量化考核标准的方法。各种方法都各有优劣,看用在什么地方了,用的合适的,就是好的。5 z/ E! a, R, r+ x; d. a) W8 i1 \
: e  N/ H; b7 W' a3 P
本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:05 编辑
  U0 ^+ F  t- q7 u
# L% J  C* z  X0 V8 y. Q 本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 14:09 编辑 : g' l  p2 r( ?/ i( {7 d
6 @2 S7 E6 |, Z& `8 X
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发表于 2011-6-22 12:14:09 |显示全部楼层
楼主,你说的意思就是50%是最高值,目标值是45%,也就是说成本控制是越低越好,向45%靠拢?但是你们实际操作下来的话,最终的结果是48%,还有43%。也就说48%低于50%,但又高于45%,43%低于45%的目标值,其实你们真实想要的是43%这种效果,对吧?我为何这么罗里啰嗦的问你一下,就是想把你的意思问清楚,要不然很多人看了你的问题后,可能还不知道你说的啥意思呢。( }' ]9 D! n  M
如果按照绝对指标去衡量的话,48%这个指标得分应该是“0”分,这个是和45%比较的。如果是43%的话,假设该项是10分权重,那么就得满分(即10分)如果是51%的话,已经超过你们的底线值50%了,那么应该倒扣分10分(即-10分): X$ k& P7 i% L' j1 E$ [8 v
- |+ N; A9 {' N) F
如果按照相对指标去衡量的话,只要符合低于50%的底线,那么所得结果就必须和45%这个去比较了,超过多少扣多少?低于这个数据45%,加多少?这个就得按照你们企业内部沟通结果去设定了。我认为成本控制,是强调的一个过程及手段,千万别纠结于45%这个目标,因为你只有了合理的手段去控制,最终才能实现45%的目标,否则一味地不问过程,只重结果的考核,搞到最后也是怨声载道的。
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发表于 2011-6-22 14:19:10 |显示全部楼层
有点晕 还未接触到绩效方面的东西
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发表于 2011-6-22 16:12:27 |显示全部楼层
回复 3楼 常诚 的帖子
) |! o1 Y- {- V  b& R/ z+ \9 V9 R
9 v) j, a/ u. P( [% V: M4 D谢谢版主提供的几种方案,我比较倾向于您提到的第2种方案,但是当底限值得分设定不同时,该项实际得分差异会非常大,我们公司倾向于设定低于底限值时得分0,我始终没有找出一个合理的理由来说服自己采用哪种比较科学,也能够说服承担此指标的人员。$ T( Q" B; E; u$ p3 R2 ^# n* P
我另外还看到一个计算公式,也相对简单,是一家比较有名的企业采用的,但是其中也是有个疑点没有弄明白,或许版主能帮我解惑?仍以成本率为例,如下:
1 w) y% X& n5 G9 `- x  \
9 C7 q: j% @( @: N7 Z" b1 q" Gcolor=Red]该指标设定底限值与目标值,不设挑战值。
0 E' M. c: y# \- Q当实际达成值大于等于底限值时,得分=0分;
5 v" l6 f. H# H; o$ G0 W当实际达成值小于等于目标值时,得分=目标值/实际达成值*权重*100;
  k- `) S" B/ J当实际达成值在底限值与目标值之间时,得分=权重*100+(目标值-实际达成值)*100*权重*10  问题:为什么在这个公式中要乘以10?
" T" q: W  a3 i1 B9 B; k2 }9 G说明一下:我们公司设挑战值,但是对超过目标值的不在常规考核范围内,采用其他长期激励的方式考核,所以我们也只按照底限值与目标值来进行考核。   
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发表于 2011-6-22 16:45:14 |显示全部楼层
回复 3楼 常诚 的帖子# V* `" _9 F2 Q3 ]# M+ i
可不可以解释下第一种方案中0.2的意义5 O* q! a( I' b4 Z# F0 \
   
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发表于 2011-6-22 17:44:34 |显示全部楼层
回复 5楼 jasminegao 的帖子: A/ A/ s; L$ H% d  F% l& T
) Q1 V$ o8 x( j
先占位置,晚上回去仔细说,看到这个公式,先给你一个建议:不要相信知名企业,他们的不一定就是对啊,哈哈。
3 s- y, U8 O) Q1 P   
最初看到这个公式,给我的感觉:“权重*100”就是满分;“目标值-实际达成值”就是得到差距值,这个的结果应该是一个负数,因为是控制类指标。
将这个公式换算一下,则:得分=【1+(目标值-实际值)×10】×权重×100
那么,我的理解就是:每高于目标值一个百分点,就须要扣10%的分值,所以须要×10.
也就是说:
1%的差额对应的是10%的权重分值,这就是为啥要乘以10
我说的是对应关系,举个例子,比如是费用率:
底线值15%  ,目标值 13%,实际值为14%,权重20%,那么:
得分= [1+13%-14%*10]*20%*100
100代表的是百分制,这项得分为18分!
类似于每高于目标值一个百分点,扣10%分值。
如果不×10,这个评分方式就没有意义;如果没有×10的话,这个差距值可能只有1%。×10就是为了放大,起到效果。
总结:其实一句话搞定的事,每高于目标值1%,扣10%的分值就对了。
1% 10%之间差距10倍,这个10倍就是公式中为啥×10的原因。

( o4 M7 y: ~2 X" `) R# {) k" U
如果这么理解的话,再看你上面提供的公式:“当实际达成值小于等于目标值时,得分=目标值/实际达成值×权重×100没有保持一致!
所以,这样的公式设计有点乱,嘿嘿。因为设计公式的人把简单问题复杂化了,第二种算法和第三种算法没有做到思路一致.

+ S6 g  O- s) ^2 Q( T  n
每高于目标值1%,扣10%分值的话,那么这得取决于底限值和目标值的差值须要正好10%范畴,若是这个差值大于或者小于10%都不适用。
一般说来,成本控制差额都不会超过3%,也就是这个公式最多影响30%分值,可是在这个成本考核上设置了底限值来约束,否则,这公式没有一点意义。如果要影响全部分值的话,那么10就须要放大,可是这样一来,就苛刻了!
0 Q0 R8 X& K  h& S
在这里,顺便回答了6楼“小小Grace”的疑问,与此类同。
最后,还是建议楼主考虑我在上面回答的几种方法,最好是采取第三种,歧义最小,说服力较强
本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 22:22 编辑
; K9 z# ~- J$ a+ b9 ]' c+ P/ r0 ]9 }) l3 K! W
本帖最后由 常诚 于 2011-6-22 22:23 编辑
$ d) _- r* \7 u3 d% Z' x& P" D) X
/ {: [' X1 S% G" u$ u2 B3 T( o8 L
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发表于 2011-6-22 22:26:41 |显示全部楼层
这个问题  纠结了我好久,也没有弄明白,明天花点时间彻底弄明白
你可以更新微博, 让好友们知道你在做什么...
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回复 7楼 常诚 的帖子# \3 ?8 x2 i' B: ?; q

0 ], Y% O& c. ~& J版主果然厉害,让我豁然开朗,佩服!!!
2 e* n" d% p) s8 I2 C; x   
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发表于 2011-6-23 09:14:47 |显示全部楼层
回复 2楼 常诚 的帖子: {! Z' j4 L$ i5 D

) I" o# I# q/ p" ~3 C版主,再请教一下,假如采用您提到的第3种方法,但是指标不设最高目标值,只设置考核目标和最低目标,那当实际达成大于考核目标时,得分该如何计算比较好呢?谢谢!
7 ]9 Q& X2 M' Q+ w8 Q   
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