在设计考核规则时，如何计算反向指标得分？

jasminegao

在推动绩效考核的实操过程中，一直有个问题困扰着我，就是该如何对反向指标建立考核评分规则，该如何计算这类指标的得分，比如成本率。举例来说，假设年初设定成本率底限值为50%，目标值为45%，以下情形下如何计算实际得分？
1、实际成本率为48% 时，该项得分如何计算？
* n( x$ m& a( E. c; u' C3 G, U2、实际成本率为43%时，该项得分如何计算？


欢迎各位专家赐教。。。。
7 P3 B. V: `( k2 i# _2 Y: X. A/ a

常诚

回复 1楼 jasminegao 的帖子

我来试着回答这个问题：
/ ~& R; Y/ y3 O" _
' p! R& z% s- k$ ]先猜测一下楼主的真实目的：是不是想问目标越低越好的指标，如何计算得分？

7 ~) G( J6 `5 y+ l$ ~若是，我在这里提供这种计算得分公式中的几个个给你，即可解决你的这个问题。


+ o! C% Q; A' ^* R* t: j$ y

1、目标越小越好的计算公式：

第一种：当达成时得分为最高分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值＜当达成时得分为基础分的指标值 的计算公式：

实际得分＝（项目配分×0.2）×［（当达成时得分为基础分的指标值－按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值）÷（当达成时得分为基础分的指标值－当达成时得分为最高分的指标值）］＋项目配分

第二种：当达成时得分为基础分的指标值≤按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值＜达成时得分为最低分或者0分的指标值 的计算公式：

实际得分＝项目配分×［（达成时得分为最低分或者0分的指标值－按照绩效考核表格中的“计算方式”计算后的指标值）÷（达成时得分为最低分或者0分的指标值－当达成时得分为基础分的指标值）］

举例如下：

考核项目为部门费用控制率：达成时得分为最高分的指标值：80%；当达成时得分为基础分的指标值：100%；达成时得分为最低分或者0分的指标值：120%；项目配分：10

当本期部门费用控制率＝85%时，实际得分＝（10×0.2）×［（100%－85%）÷（100%－80%）］＋10＝11.5分

当本期部门费用控制率＝108%时，实际得分＝10×［（120%－108%）÷（120%－100%）］＝6分

最后说明一下：

以上公式中的“当达成时得分为基础分的指标值”=您案例中的“目标值”；“达成时得分为最低分或者0分的指标值”=您案例中的“底限值”；“达成时得分为最高分的指标值”=最高目标值。

考核中，一般都是对一个指标设置了保底值、考核值和挑战值三个数值的，也就是通常所说的最高指标、考核指标、最低指标。就像足球队参加比赛一样，主帅在每次比赛钱都会提出一个目标：保什么争什么超什么。

（露一个底，嘿嘿，据说以上公式是落地实战专家胡的）

2、还有一种办法就是：

根据你的案例所说，假设年初设定成本率底限值为50%，目标值为45%，实际成本率为48%和43%时，假设：底限值为50%＝60分  目标值为45%＝100分

那意味着实际成本率每增（减）一个百分点扣（加）8分（为什么是8分？因为：底限值与目标值之间差距为 5个百分点，60分与100分之间的差距为 40分，则1个百分点 8分）。当实际成本率为48% 时，该项得分为76分；当实际成本率为43%时，该项得分为116分。当然，还得看你们公司对这个指标和底限值是怎么定义的。有的公司是，如果低于底限值，这个指标分数为0的。从绩效考核的激励性考虑，设定考核标准或者目标的时候，特别是成本率，销售达成率的时候，建议由上限，目标值和下限，目标完成可以得90分等等比较高的分数，超过上限才可以得满分。这个一是可以激励大家往更高的目标冲刺，另一个可以降低我们当初定指标的时候因为不够合理带来的问题，留给大家一个空间。

0 y, M# X* M' @2 ]

& R$ p  r( d4 l# c0 M

3、目标越大越好计算方法：

如果制定了上下限和目标值，比较科学的方法是，举例：

以销售目标达成率为例

最高目标A:≥100% ，66分；考核目标B：95%，55分；最低目标C：＜90%，0分

当B＜实际达成≤A，实际得分=（最高分-基准分）*（实际达成-B)/(A-B)+基准分 ；

当C ＜实际达成≤B，实际得分=基准分*（实际达成-C）/（B-C）

这个，就适合于目标越大越好的计算。

可是，成本和销售达成率，正好是相反的，把加减号的前后项目反过来就好了（这个，也许就是楼主所说的反向的意思吧？）。

以上不同的方法是有不同的要求，要看公司的取态。
2 c4 t) I1 L' r: f" Q6 h% f3 C

每种方法的使用，可选择不同的要求和环境，而且没有一种方法是最科学或者唯一科学的，还有什么经验增减法、间歇增减法等等都是量化考核标准的方法。各种方法都各有优劣，看用在什么地方了，用的合适的，就是好的。
' K, R" G2 }3 t' L: B; [

zhangmeimei

楼主，你说的意思就是50%是最高值，目标值是45%，也就是说成本控制是越低越好，向45%靠拢？但是你们实际操作下来的话，最终的结果是48%，还有43%。也就说48%低于50%，但又高于45%，43%低于45%的目标值，其实你们真实想要的是43%这种效果，对吧？我为何这么罗里啰嗦的问你一下，就是想把你的意思问清楚，要不然很多人看了你的问题后，可能还不知道你说的啥意思呢。
$ @; V" @' R3 p$ c2 Z% _, f如果按照绝对指标去衡量的话，48%这个指标得分应该是“0”分，这个是和45%比较的。如果是43%的话，假设该项是10分权重，那么就得满分（即10分）如果是51%的话，已经超过你们的底线值50%了，那么应该倒扣分10分（即-10分）
( O1 p4 X$ \$ ^& Q. Z0 b
如果按照相对指标去衡量的话，只要符合低于50%的底线，那么所得结果就必须和45%这个去比较了，超过多少扣多少？低于这个数据45%，加多少？这个就得按照你们企业内部沟通结果去设定了。我认为成本控制，是强调的一个过程及手段，千万别纠结于45%这个目标，因为你只有了合理的手段去控制，最终才能实现45%的目标，否则一味地不问过程，只重结果的考核，搞到最后也是怨声载道的。

BAIYUN1013

有点晕 还未接触到绩效方面的东西

jasminegao

回复 3楼 常诚 的帖子
3 Q' d; V, T( t1 m7 s) k
谢谢版主提供的几种方案，我比较倾向于您提到的第2种方案，但是当底限值得分设定不同时，该项实际得分差异会非常大，我们公司倾向于设定低于底限值时得分0，我始终没有找出一个合理的理由来说服自己采用哪种比较科学，也能够说服承担此指标的人员。
我另外还看到一个计算公式，也相对简单，是一家比较有名的企业采用的，但是其中也是有个疑点没有弄明白，或许版主能帮我解惑？仍以成本率为例，如下：
) Z9 D4 G  j& u0 r# h8 J4 l6 n# u
color=Red]该指标设定底限值与目标值，不设挑战值。
当实际达成值大于等于底限值时，得分=0分；
当实际达成值小于等于目标值时，得分=目标值/实际达成值*权重*100；
当实际达成值在底限值与目标值之间时，得分=权重*100+（目标值-实际达成值）*100*权重*10  问题：为什么在这个公式中要乘以10？
" `1 O8 U9 l2 x6 m* Q说明一下：我们公司设挑战值，但是对超过目标值的不在常规考核范围内，采用其他长期激励的方式考核，所以我们也只按照底限值与目标值来进行考核。   

小小Grace

回复 3楼 常诚 的帖子
7 d# [  u2 X3 C, }5 L, Y) z6 I2 ~可不可以解释下第一种方案中0.2的意义
" m( a: G% n) k3 t" _5 i6 z1 k   

常诚

回复 5楼 jasminegao 的帖子

先占位置，晚上回去仔细说，看到这个公式，先给你一个建议：不要相信知名企业，他们的不一定就是对啊，哈哈。
   

最初看到这个公式，给我的感觉：“权重*100”就是满分；“目标值-实际达成值”就是得到差距值，这个的结果应该是一个负数，因为是控制类指标。

将这个公式换算一下，则：得分=【1+（目标值-实际值）×10】×权重×100

那么，我的理解就是：每高于目标值一个百分点，就须要扣10%的分值，所以须要×10.

也就是说：

1%的差额对应的是10%的权重分值，这就是为啥要乘以10！

我说的是对应关系，举个例子，比如是费用率：

底线值15%  ，目标值 13%，实际值为14%，权重20%，那么：

得分= [1+（13%-14%）*10]*20%*100

100代表的是百分制，这项得分为18分！

类似于每高于目标值一个百分点，扣10%分值。

如果不×10，这个评分方式就没有意义；如果没有×10的话，这个差距值可能只有1%。×10就是为了放大，起到效果。

总结：其实一句话搞定的事，每高于目标值1%，扣10%的分值就对了。

1%和 10%之间差距10倍，这个10倍就是公式中为啥×10的原因。

如果这么理解的话，再看你上面提供的公式：“当实际达成值小于等于目标值时，得分=目标值/实际达成值×权重×100”没有保持一致！

所以，这样的公式设计有点乱，嘿嘿。因为设计公式的人把简单问题复杂化了，第二种算法和第三种算法没有做到思路一致.

每高于目标值1%，扣10%分值的话，那么这得取决于底限值和目标值的差值须要正好10%范畴，若是这个差值大于或者小于10%都不适用。

一般说来，成本控制差额都不会超过3%，也就是这个公式最多影响30%分值，可是在这个成本考核上设置了底限值来约束，否则，这公式没有一点意义。如果要影响全部分值的话，那么10就须要放大，可是这样一来，就苛刻了！

& W' f9 K5 h, X. H

在这里，顺便回答了6楼“小小Grace”的疑问，与此类同。

最后，还是建议楼主考虑我在上面回答的几种方法，最好是采取第三种，歧义最小，说服力较强。

xuening1216

这个问题  纠结了我好久,也没有弄明白,明天花点时间彻底弄明白

jasminegao

回复 7楼 常诚 的帖子

版主果然厉害，让我豁然开朗，佩服！！！
   

jasminegao

回复 2楼 常诚 的帖子
+ @) @+ D# X% ?6 Y( k
版主，再请教一下，假如采用您提到的第3种方法，但是指标不设最高目标值，只设置考核目标和最低目标，那当实际达成大于考核目标时，得分该如何计算比较好呢？谢谢！