集体跳槽 还是集体背叛(下）

小圣

文／刘凤珍 9 v/ b3 p8 ]2 ~6 e 8 z# b, g# e5 i& l/ A9 i; `; D率众跳槽的原因——班底 & y1 ^/ R: G5 E T ' @- m' o+ `! g3 }+ I% w但受冲击的是主管个人，为何在离职时，却要选择引人注目、集体跳槽的大动作？ 答案是：班底。 ~& i' U* B+ ]. V: c9 E) n+ c如果金钱与头衔是说服底下员工跟随的有形驱力，那么「班底」的无形默契则是减低主管对新环境恐惧、快速进入状况，发挥战斗力的关键。 / D t4 m0 e9 K) c7 d # L+ F$ W2 A* D「为什么要带人一起跳？因为有表现的时间压力啊！」8月份群益证券债券与经纪部门约有20人陆续跳槽到大华证券，一位主管坦言，别人以优渥的条件请你，当然也希望你尽快有所表现，而班底恰可省略掉在新环境磨合过程中，可能的不确定干扰因素。 ; ~* X/ W$ O+ {* E2 V) _1 L! P' ?「你看很多主管即使没有带很多人，但至少都会带一个秘书啊！」他认为集体跳槽的原理亦然。 + E q: M# i7 H7 [" P5 P, H「否则王慎（大华证券前任总经理）为什么也要带20几人到中信证券？」另一位主管反问，并且补充在竞争激烈的金融业，「10个人要被换掉不容易，但一个人就容易多了，至少人多可相互照应。」但明知可能会引起注意，其中一位无奈的说：「只能说这大概就像吃药吧！每个药都会有它的副作用。」并再次说，引起注意绝非本意。 2 e& J4 m4 e& _+ B8 F集体跳槽的压力 * b( y- I% h V: T, N$ | 对于员工集体跳槽，企业主大多会想尽办法挽留，但一旦见报曝光，双方可能连坐下来再谈的机会都没有。 6 B- o8 @ u9 T5 @. g 当群益债券部跳槽大华证券的消息曝光后，当事人都尚未离职，董事长陈田文也还在持续沟通，「但隔天大家都知道（原来都已找好新东家），他们一进公司气氛就变得很诡异，」一位群益员工指出，之后不过两、三天的时间就看不到他们来上班。 ) G) d# ]: |/ m * R6 C } Y7 C; l8 H: p而跳槽者大动作到新公司后，姿态在成绩未出来前，更是要低还要再低。 ( p# _ `7 I" P8 l8 J目前在中信担任首席顾问的王慎，手下跟随的20几名员工，从8月份至今仍处于如何与新东家债券部门划分业务的尴尬状态，面对媒体的当面邀访，王慎一再摆低姿态微笑回绝，「现在正值磨合时期，不要给人家有不同解读。」只轻声简短说了：「因为这次我们来的人比较多，所以现在正像是一个拼图，中间有些overlap（重迭）的地方，要跟人家negotiate（协调）一下，大家互让一些。」 # U, i! T3 {5 S4 V) [但或许也因为协调的过程煞费心神，王慎最后说：「专业大家都可以学，但要磨练比较多的地方还是EQ。」 , B1 s, F% C. Q& U( w% H* n3 K C9 j # |5 d. v$ m/ M# G" T9 q' _成就主管还是自己？ 对个人而言，和主管集体跳槽时，固然可透过主管从新东家处，争取到比较好的薪水或头衔，但个人生涯发展的考虑毕竟才是重点。 仁宝计算机人资副总卓正钦在面试时，就听过很多「树倒猢孙散」的例子，最严重的状况就是「当初主管率众出走的目的，只是出于报复公司的私心，」短暂享受高薪欢愉，事后发现得重新找工作的面试者也只能感叹靠别人不如靠自己。 1 w1 i* U, E6 o" t8 L' a5 b事实上，除了金钱、舞台与组织因素外，刺激集体跳槽发生的背后还有一股重大的外力，来自市场上所谓的「猎人头」公司。 " Y7 u; c; E. I$ c( i$ {8 P3 c 许多公司为了避免直接向竞争对手挖人的尴尬，最常透过人力中介公司扮演「白手套」，而中介公司为了争取集体跳槽庞大的佣金收入，更使尽浑身解数建立候选名单，供企业主参考。 * d; |% ]4 ~" E3 M例如众信诸葛堂公司，几乎拥有电子业大厂每一家公司的分机表，尤其PC厂商部份，从广达以下的公司更是平均每三个月更新一次。 8 w- V2 x% i h* I- Q8 P「分机表可以用来画组织图，」总经理刘世杰不保留地说，每当发现有任何改变，便了解当事人背景，不管是约谈吃饭或是打高尔夫，愿意释出个人数据的便立刻建文件，通常被拒率不到5％，若当事人还不急着转换工作，平日则以打球、或是主动提醒各种市场活动、讯息维系关系。 $ ~$ m7 L2 {4 V( [* N* C8 } 「通常第二次再接触时，大多能一枪打中，」刘世杰说猎人头公司的敏锐嗅觉，「不是天生的，都是透过这种苦工建立出来的。」 n" ?6 k6 K2 V' _9 E* Z7 j 经纬智库总经理许书扬也有一套挖人观察哲学。 " z4 j/ n* ]1 I" b1 L: N# h 从指标人物下手试探 : `" V' X, j1 t9 { 0 G) n0 J# f: |! x. x+ j. t在建立候选名单过程中，虽然要挖的是研发团队，但「财务主管与业务主管却是我们试探的两大指标。」 许书扬解释，如果他们都不愿意谈，代表这家公司成长性仍大，「明天可以立刻去买他们的股票，」他开玩笑地说。反之，「我们就有机会。」许书扬分析，因为财务主管通常比较保守，不轻言异动；业务主管的态度则代表该公司获利潜力。若其中一人有意愿，代表其它部门也有机会说服。 2 v6 P5 u) T. S. r8 L6 G另外一种方式，则是打听业内薪资水准，如果发现有某家不错的公司，但薪资水准却偏低，「同样成为我们的目标，」许书扬说。 $ H! H5 f. l) K( r) E3 J' a 因此，除非委托的企业点名要某家公司团队，否则许多集体跳槽的案例便在这种背景下「被撮合」出来。 据了解，集体跳槽抽的佣金，平均介于18％～20％之间，通常一名研发或是业务主管的年薪约200万以上起跳，若再加上其它人的集体年薪，人力中介公司的收入相当惊人。 / P/ G. K6 {- M" ?: k" s/ K1 x ( t9 B4 o: Y4 J9 r) m会计师事务所也参一脚？ $ W9 X3 {5 Q7 t7 i但比较令人吃惊的是，会计师事务所有时也是集体跳槽的中介者。 一位曾在会计师事务所工作的人资主管说，会计师透过查帐或稽核过程中，可以比一般人更了解一家公司的营运获利、配股状况，在低成长时若发生人事异动时也往往最先知道，「职业道德差的会计师有时就会打电话通知另一家同业来挖角，」他说。 2 @% P: L1 x/ O. v5 M3 u) w 另一方面，目前许多会计师事务所设有人力中介服务，其实也是人力中介公司的竞争者，但平日却相当低调，对外大多解释为「提供既有客户人才管理与需求的建议」，但是当客户也需要集体挖人时，会计师事务所自然也充当起「白手套」。 " w9 D- X) @7 N, q M: A8 V7 A0 n5 d 集体跳槽这个选择或许非关道德，但一位过来人的提醒却值得深思。「人要离职时都会觉得自己很伟大，尤其是集体跳槽时，公司一定全力慰留，但走之后你就会觉得自己很渺小，因为其实所有公司会碰到的问题都差不多。」他提醒，除了集体情绪或感情外，想清楚自己的目标才是最重要的，毕竟任何一种选择都有必须承担的风险！

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不可取