人力资源管理中的全视角绩效考核法

智子

　　全视角绩效考核法 & o3 _, W" E8 H- B) L- ^) q 　　我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ * H5 e+ T+ `, } * B0 X. z/ W) D t6 E; }　　工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 P) f' R% U+ j0 L+ `+ j" _ 2 }0 t# N2 m% c　　据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： - V/ h3 W0 r; [( [) b1 s# q7 x. [　　1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。 : |; ]1 v- o3 w( m　　2． 信息质量可靠。 & A$ u- n \* q0 C2 H9 x　　3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 $ \7 y5 w) T5 k　　4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 1 A9 ~0 i6 ?7 V% q/ ~% C9 B9 J6 u　　5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 　　但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不 同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 0 a/ @2 |, k! P0 ^! ^! O# h 　　因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。 1 K ?. }3 ]! n! E8 r- P P# E 　　匿名考核 　　确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 ; M& P3 u) n8 d' P7 g7 I; I 　　加强考核者的责任意识 6 X5 W5 n9 {1 ^1 u6 {. i+ e# z! l　　主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的防止舞弊行为。 6 R8 w$ F8 W) _7 w6 M　　有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低 的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 P* l5 n! d( a" [; d5 W6 E0 v # F. M9 O% w. p' c9 {7 v　　采用统计程序 , r7 W% b" B2 @4 \( l% m/ S' n! z 　　运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。 ! L4 j# y: v; a8 q U4 Y3 X * W( O9 N+ K3 s4 N2 d8 [　　识别和量化偏见 　　查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。 　　从Intel， Disney等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。 4 F% {$ n Q$ i+ \* i6 {+ F （摘自：《世界经理人文摘》）

天韵

全视角绩效考核不就是360度绩效考核吗？

sdgtmonkey

只是提法不一样啊