销售人才招聘与甄选诊测

岷江

1、运用柏拉图分析法找到影响业绩结果的关键因素：（回归分析模型） 业绩影响力（100%）=招聘选拔（25%）+业绩目标+薪资标准+奖金制度+培训制度+考评制度 * f3 f* }! v4 [ 我们要的最大的苹果是哪一个?业绩影响力→人的因素→招聘。 提取某公司销售。（招聘职责：防止后1/3招进公司） ! ^% n& X! U. U2 x , U9 v* t! A- h$ k' e2、销售人才统计数据甄选模型建立原则与流程 2 l& D3 n6 z9 i8 q) K + d% x9 o7 y5 q, E& ^, L3 o原则：先人后事、先内后外、先旧后新 ' @7 R4 ]6 h8 t6 r% D3 O & S* ~3 H! l# l流程：22级台阶。 / ?; k* v& `3 X- l 目的：按照模型筛选决定本公司销售人员招聘标准的五种基本元素：自信、理解力、影响力、取悦、恒定性。 : j) m4 ~- n" y5 |3、几种错误的认识概念. , V$ U* i+ a* ]. U ~9 ~4 g 领导喜欢的； 业绩量最高的； 客户喜欢的； 业绩成长快； + C$ n d/ Z. o 4、销售招聘的心理测评 ( ~( |8 A1 \7 V+ r（1）使用心理测试问卷的N注意事项: , }+ a+ H/ C0 r+ B7 L0 O/ R( W! b) F ( {! |. {) V8 I* ]A、必须由专业人员进行施测和解释; # k7 O4 j9 K2 [7 D I % U+ K' `. J5 e: G% f+ z6 C) W& A8 GB、区别兴趣和能力; & y5 T$ m4 P# @7 l$ y+ A* }1 xC、防止伪造结果; 6 V$ b0 G; O, a6 f N8 s/ L. E. ]. Z4 \ D、测试问卷的标准化和常模; * e. K7 }0 h7 H * K2 v3 ]: y# eE、测试题目的难度; 3 q$ N# W( O( J2 N: U# DF、测试题目的区分度; 0 b! O7 w# E# l6 j9 U 6 F& |6 f- f# P; [* ]G、了解题目的信度; 5 b( E. h; i3 T- d2 q. H H、评估题目的效度 - e5 F5 J2 D1 x; Q" J8 q& i录用标准 , g* ~! o) C0 C' K& K2 Z（1）销售招聘比较好用的两种测评工具： A. 16PF——卡特尔16个性因素 6 R2 b9 x s: T2 a# S5 R, W * T* y% P# k! {+ H6 yB. MBTI——主要用于了解受测者的个人特点，潜在特质、待人处事风格、职业适应性以及发展前景等，从而提供合理的工作及人际决策建议。（测试结果为ESFJ类型，适合做销售员） （2）行业所需要特殊能力测试: - l: C6 F0 p$ C0 iA、商业能力测试; B、社交能力测试; * N- i1 G2 L, Q, ?7 Z% o+ J5 l C、逻辑能力测试; D、倾听能力测试; # d) u) a$ x N0 l% i8 bE、表达能力测试; F、外围观察记录; + \2 J2 T0 Z% L, R" w（3）销售人员筛选方法和今后业绩的相关性: + q1 y7 ~( _/ A/ N 测试:0.53 申请书:0.18 面试:0.31 学校成绩:0.11 过去的经验:0.08 人员业绩完成指标数，并按优秀、合格、不合格分成三组