咨询各位达人一个问题哈

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外资的房地产企业由于一直买不到地，现需解散。具体的程序，还有各个部门解散的顺序，还有就是员工的解散费依照上面标准来执行。谢谢各位啦！

梦子恩

先占个位，等待高人指点

糖糖2003

这个还真不懂 坐等高人解答

YSUNICK

坐等高人！

subway_jj

分别向工商及劳动部门咨询

girlinthesun

转帖：
裁员知识不完全版
昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管
5 P5 H& U) r, L理。本来一看题目就知道很boring，不过小老板说反正免费不去白不去，于是哼哧哼
哧跑到科学会堂待了一下午。
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+ L% h' v) E4 R1 [1 @: k; Y6 J以为没什么人会听的，结果竟然全场坐满，难道真是现在企业都在忙着裁员
) h/ x) ^7 Z  D' t么。。。上半场的90分钟极其无聊，讲EAP（员工援助计划)，听的昏昏欲睡。休息过
后下半场开始，精彩的来了。
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主讲老师应该是个劳动法专家，由于底下坐着的target audience都是HR，主要
讲的就是裁员、降薪、调休里可能出现的法律问题。没有开场白，直接一个问题抛下
来：一个企业要裁掉签约3年的员工，目前员工只工作了7个月，还有2年零5个月即29
个月的劳动合同未履行，那么企业最多有可能需要支付多少赔偿才能裁掉他？（或者
9 a: S" j5 J# k5 g( Z. `从劳动者的角度就是说员工最多可以要求得到多少赔偿）
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/ Q2 [6 w- m& |  K9 q2 i底下众说纷纭，最多的就是说2个月工资赔偿即N+1原则。不过后来听下来，如
果这名员工不是盏省油的灯，他最多可以要求得到2年零五个月全部的工资做赔偿。原
因会慢慢讲（自己整理出来的，思维有点混乱。。。）
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4 F4 a% L- z* ?% P) t一般来说，只有企业在合法解除劳动关系时，N+1原则才适用，此处N=工龄。但
此处的合法解除指的是严格按照法律程序的做法，包括：程序合法、条件合法等。

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/ {" U+ ]" F! g; j& v4 L从裁员的种类说起，裁员包括：1.优化性裁员。这通常是由于员工的自身原因
造成的比如不能胜任工作等（当企业想干净利落一劳永逸的裁掉某人时，也能使用给
员工扣“不胜任”帽子的手段进行裁员）。2.经济性裁员。3.结构性裁员。 2与3都是
由
于企业自身原因造成的。这种情况下员工完全有权利要求上司写推荐信或者要求在公
/ |& J; ?! x2 D" v! d( a. F- q# n司重新开放headcount时自己会被优先考虑。

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当企业要裁掉超过20名以上或者占总数10%以上的员工时，就构成了规模性的裁
/ p( V! R* j# O/ x( A/ F; a( t员，要走的法律程序就是：上报劳动部门批准、经员工工会批准（无工会的由员工代
+ u$ E& Q3 n' w3 ^9 j表替代，以下同），这就是程序合法。
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而条件合法指的是，1.企业经营情况不佳，比如企业处于破产整顿等期间，像
( l7 b9 q0 i/ E, I8 O1 Y7 w; O$ C4 Y现在**这样的。2.企业生产经营严重困难，这里的严重困难不是企业说了算，而是
" }4 Z2 N7 c  s% C: o6 \必须企业处于亏损状态，在降低生产成本措施和CUT掉营运成本（包括广告费、业务招
9 O  m* c6 F& ^+ @. R待费、高管过高收入、员工补贴等费用，或搬到租金低廉的办公楼）6个月后仍亏损
的。3.企业适逢转产、经营方式调整期间，比如由原先的直营方式变为代理商或者生
& j  q1 ^) @$ S2 W. B, [- }8 b产方式由手工变流水线等。像西门子前几年剥离手机业务，裁掉手机部的员工一样。
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/ Y* d7 Q9 I" N5 f7 Z当企业在不符合这些条件的情况下单方要求终止劳动合同，如果与员工协商
后，员工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）签字确认自己同意终止合同，企业就
支付N+1赔偿金。若员工懂劳动法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出
9 R) ?6 [9 W% ]0 S5 U诉讼。

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. T! C% d9 [1 k5 q! t  @一般此类诉讼仲裁期为一年，员工可在第11个月时提出上诉，要求：恢复原先
劳动合同，撤销解雇决定，赔偿被非法解雇期间损失工资。如员工胜诉，则企业必须
6 D( [" j6 }8 Q. x# `) @6 k支付这11个月+3个月（假设仲裁耗时3个月）+继续履行未完的合同。而这个时候，员
工可与选择拿了赔偿但是不继续履行合同，也就是说企业给了这人14月的工资赔
偿，但却没压榨到这14个月的劳动力，裁了等于没裁。
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) P& w1 N7 y4 O- y或者员工还可以采取另一种方法，就是在第11个月向劳动局投诉，然后这个1年
8 w- }1 A+ n# X( Y( K的仲裁期会重新归零开始计算，等到第2个11月后再提出诉讼，最终死缠烂打胜诉获得
29月赔偿。（这块讲太快了没听很明白。。。）


以上就是公司违法、单方解除劳动关系的后果，但如果HR谈判技巧高超或者员
" ^( ~5 |' t- D. K) @工实在太不关心自己权益就很有可能出现这样的情况，HR说：本来你只能拿到N+1的赔
偿，我可以试着争取N+4，员工反正当场知道被炒也傻掉就签掉了，双方协商后解除劳
5 @2 F- @' l4 A: }5 k7 D动关系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句帮你争取N+4只是说说的，那就只有光光
; A' V5 a# ]$ Q5 W& F! |的N+1了）。

当决定裁员时，HR常常会说：做出这样的决定我们也非常难过，但很不幸你在
+ X1 [$ ~1 D7 W. c我们的裁员名单上面。而被裁的可怜人也常常或悲伤或愤怒的问：为什么被裁的总是
; X+ ]! f4 m- X4 d/ O我。个么裁员名单是怎么确定的涅~
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% T5 v" u4 ]! P% k+ O4 ^首先劳动法规定以下的人不能裁：
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1.处在“三期”内的女员工（除非公司倒闭了，那三期也得滚蛋）。三期=孕期
+产期+哺乳期，加起来时间长的不得了，这也是现在闪孕普遍的原因。


2.处在法定医疗期的员工。比如一个工龄12年的员工，他的有薪病假可能会有
) K+ x: J/ M1 f0 ?9 N1 o8 k& I12个月，在这期间不能被裁，还要领病假工资。有些人可能就会在收到被裁通知前几
天突如其来“病倒”了。
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3 U1 Q. [+ y  |( w; z" k8 a3.处于工伤治疗期内的员工。比如不小心干活的时候把指甲盖掀掉了，看病看
个一年。。。
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4.企业本身为生产性企业，而这部分员工有患职业病的风险。比如一个企业车
间里粉尘很多，现在它要裁员，那在裁员名单上的员工就必须确定他们没有职业病才
% u+ O4 n+ ~/ S  r8 t, g+ A/ O行。那怎么确定没这个病呢，就要做体检。那如果员工死活不去体检呢，那拿他没办
法。。。

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其次有些员工必须优先留用，也就是说裁员时优先不被考虑：


1.签不固定期劳动合同的。一般来说劳动合同签1年的试用期1个月，2年的试用
期2个月，3年以上的试用期6个月的（如果试用期间不缴纳四险一金，转正之后也可补
交），除了固定期以外的就是没写明的无固定劳动合同。
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2.劳动合同期限较长的。就是裁员时优先考虑1年，然后2年，3年。。。直至无
$ U; O0 Z9 M2 c- A固定期。
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6 {( W. _. |. e2 R3.员工家庭中无其他就业人员的。就是说该员工是顶梁柱，裁掉他上有老下有
' O% R) i0 H, s7 W7 p$ Q  v0 |小要饿死的。
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) Z, e3 M$ H5 q" U2 p2 I; [( d可以看到，如果企业严格按照法律规定的裁员顺序，裁员之后剩下的都是老弱
病残，这就是企业要千方百计与员工“协商”解除劳动关系的原因。
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裁员之后是降薪的问题。企业不得无故单方提出降薪，员工工资一般在劳动合
3 j: z: u% h4 L6 a同中已写明，如果有调整，需双方协商同意（“协商”这个词很微妙）。如果工资不在
0 U' I& s' A9 h+ P合同中写明而是在员工制度中写，那么如果调整工资就必须修改制度，而制度不是企
业想改就改，必须经由工会或员工代表同意。如果企业单方降薪，员工可在离职后提
5 K7 \1 P4 Q* G. A2 H  c6 L  M* K出“公司单方克扣工资”的诉讼，有效期为离职时间内1年。如果员工主动提出降薪就
$ C- S# @, z- P8 c4 z& ]& l是
7 v: y- ]5 V2 v$ s8 f0 c' X( ~. B另外回事儿了，特别是在目前恶劣的形势下。

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8 r7 T& Z3 h7 f( @7 a7 }再是调休的问题。现在很多企业会让员工放年假，有些会说：无限期把以后的
年假先休光，以后业务复苏后再加班补回来。但根据劳动法，企业的年假以年为单
位，不可预支年假。如果法定年假为N天，而企业年假为N+m，则这多出的m天为员工福
2 Z& \( {6 P+ H. }/ @, A利不得要求返还。也不能还没加班就先调休（除非是在算综合工时的时候）。
3 @: d9 \9 e! f. W# {
如果企业没业务了，但和员工的劳动关系还在，那么员工处于停薪留职状
: v% `5 u  o  D9 j3 g, X态，但不表示企业1分工钱都不付是有道理的。严格说来必须在停工第1个月支付全额
$ @" W: ]+ G, C: `工资，第2个月起支付最低工资（上海如此，如果是江苏就是最低工资的80%）。此处
; J0 s* g1 ^5 D( h6 y0 @; r: T6 i的"没业务停产"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停
8 _+ E5 u& L8 Q! J9 D# C$ O! V2 B产。


一般来说，企业在裁员时，都会面对以下障碍：


1 |! z* Z8 e$ G3 @2 J/ o7 v) m1.劳动合同。上面都说过了。
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" v$ J7 j8 X. i8 F! P2.法律依据。
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$ q* N0 Y1 r) L( E( F9 T: v3.社会障碍。比如企业大规模裁员，必然影响就业率，必然影响社会和谐，必
然影响与**关系可能连累到以往享受的优惠政策，或者收到新闻媒体攻击有损企业
声誉，或者造成员工暴力和对HR的人身攻击。。。


2 w, J  G/ B# E3 T( U4.道德障碍。说到底裁员总归有损RP。

, r# G- A2 g* sIn a word，裁员总归是下下策。


当一个企业经营不佳时，在裁员之前其实有很多步骤可以做：
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0 R) m2 Z- \0 p% @4 k1.上面已经讲过，搬到租金较低的办公楼或者有优惠政策的区域，比如张
江，比如外高桥。CUT业务招待费（特别是已经没业务的时候）、员工补贴、福利等等
一切可以CUT的开支。

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2.减员。
8 x5 e! Q- }( w/ ]! W1 M4 I减员跟裁员不同的地方是，减员是：a.对于合同即将到期的员工不再继续签
约，而不是合同未履行完就终止。b.减掉实习生。c.减掉退休返聘人员。d.减掉与劳
务派遣公司签约而不是公司签约的员工（这就是为什么不要找和劳务派遣公司签约的
原因，福利待遇差了一大截还不安稳）。e.减掉严重违纪人员。“严重违纪”也是个很
微妙的词，下面会讲。f.减掉绩效考核不合格的员工，这个就是优化性的调整了。
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8 n3 N6 @$ ?$ s! r  ?
3.可以由高管带头主动降薪，然后由企业和员工协商降薪。（“协
8 g* i5 T; k1 n6 ^) p. p5 V商”again。。。如果没有员工，那么可以选出几个员工代表来，这几个代表同意
( p! G2 A; g3 [# s了，那就OK了。问题是这个实际操作起来实在是。。。）鼓励员工请无薪事假。


4.停工停产。上面也讲了。

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* d4 X, Y- ~# R4 s6 P' Y, `" F0 ]5.如果以上4步全部没效果，只能裁员。而从劳动者的角度来说，如果企业没有
按照这4步来做，那就说明其中可能有不符规定行为。
: v  N/ d, v" j$ z3 l

+ J2 c& T/ u7 \90分钟的部分到这里结束，接下来的Q&A的环节举手者不断。举手的HR一个比一
个直接，比如问题一。

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% D6 \# h; _- o( aQ：如果公司要优化裁员，当说明员工绩效考核不合格时，应该怎样举
证？（“绩效考核”又是个很微妙的词）

锡城风

坐等高手指教

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girlinthesun 发表于 2011-9-27 18:25
转帖：
裁员知识不完全版
1 {/ V8 n7 A, H& t' y. B昨天下午，冒着大风大雨去听中华阴才网办的一个HR lecture，题目叫裁员危机管

! u: t# v7 N  h/ |* Q/ F大哥这好像不是我要的答案啊，不过还是非常的谢谢你哈