如何避免HR成为绩效不满的炮灰？

天涯禅师

        绩效评估，本是直线经理评分的，但最后员工对绩效结果的不满指向的是HR。
3 F! n6 L. ?2 T      绩效奖金一旦这个月比上月少发了，员工也会把怒火指向HR，为什么我的绩效奖金少发了？
) f/ `# I, W" H  L      当老板看到大家对绩效管理不太满意的时候，也把矛头指向HR。甚至为了顾全大局将HR踢出去，以维护企业的暂时和谐。
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; W( X4 C& |, F; p/ t8 v" {1 P; b       为什么？
       为什么？
7 Q: o2 s4 D  k( F3 W       为什么HR总是成为绩效不满的炮灰呢？
        问题：究竟如何才能避免HR成为绩效不满的炮灰呢？
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yaoming3

因为员工抱怨奖金发少了的时候部门经理总是对他们说：跟我无关，你去找HR算帐吧。

第十二

1、采用量化的方法，公开结果。尽量少采用非量化的方法进行绩效考核，多采用可以量化的方法进行，在考核完毕后把考核过程和量化数据公开，这样不但使得整个过程透明/公正，也会很好的避免HR的上述尴尬
2、加强与各方的沟通。沟通可以使内部更加和谐，避免很多不必要的纷争。作为一名优秀的HR必须要积极地与各方沟通，消除各方的消极情绪，维持企业内部的良好氛围

乐桃儿

HR 就是一个炮灰，而这个炮灰可以选择冲锋陷阵呢？还是运筹帷幄呢？
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犹如楼上GG说的样，要量化，要合理。量化的过程是透明的，绩效不是结果才深入人心，而是考核标准和考核过程深入人心，HR才有谈判的筹码。知己知彼百战百胜，对于部门负责人也需要大力的支持和协助。HR不是孤军奋战，他需要联盟，需要同盟军。要让所有人都知道面对外部市场的蛋糕是1个人啃1小口好呢，还是1群人分一大半好。

欣然如月

当炮灰当习惯了 也就成了炮灰
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支持楼上的观点。

1、从本身制度出发，人力资源部只是给各部门提供工具和指导方针的部门，具体落实还是各部门。
2、审核在制度落实过程中，是否有变形，而变形之后，人力资源部是否有提出意见或建议进行修正？
3、不停的进行沟通与宣传，做绩效等需要组织环境与文化，保证公开 公正 公平的进行。有问题，摆到台面上说。

人鬼情未了

关键还是考核指标的设定，HR只负责统计，真正执行考核的各部门，量化指指标由各部门依据工作内容制定。考核成绩一切都有原始依据和事实。HR相对而言会好些，但是公司考核一直都不规范和不公平，那在这种文化下面就成了炮灰

zoar

缺乏沟通
直线经理说找hr，那是推卸
1 p( a" D5 H# J1 h# w1 Whr本身就应该在绩效考核时，对所有层面的员工进行不同程度的宣讲
2 B# X9 k( S1 U+ y. H" b) [起码让基层员工知道，hr只是绩效考核的一环，且不是起决定作用的那环
回头还是在绩效考核的宣达上多下功夫吧

陈典裕

1、通过相应的绩效培训，让大家明白考核流程，明白考核结果是怎么来的。员工对绩效考核结果不满，可以采用绩效申诉的途径来解决。
- ~8 x8 S) ~+ {: h! p9 D; o7 ?2、绩效管理不满意，看看不满意是在哪里？是考核不公正，还是奖惩不对等？弄出问题所在，解决掉问题。如果自己对问题实力无能为力，那说明自己的领导不行，或者老板不行。是去是留就看自己了。

一叶碧云

1、加强分工管理……绩效考评结果不是HR一家考核，还应该由各考核部门分别考核
- @2 j4 I. B- h# p9 Z% p3 p4 \2、加强层级管理……HR部门及各职能部门只考核责任单位的组织绩效，员工个人绩效由各部门负责人承担……
! n( g1 p! D% y6 a" A7 Y5 G6 O3 U还是那句话：管理，HR不能包打天下！

肥仔杰

第十二 发表于 2011-11-17 20:46
1、采用量化的方法，公开结果。尽量少采用非量化的方法进行绩效考核，多采用可以量化的方法进行，在考核完 ...

沟通才是重点``我觉得``