日本管理大師:大前研一指出:解決問題的關鍵,是邏輯。 埃森哲Accenture顧問台灣區總裁金瑾昊:亞洲企業要步入國際舞台,首先要學會邏輯。 聯合國教科文組織將邏輯列為人類第二大基礎學科,僅次於數學。 英國哲學家培根如此肯定邏輯的作用:邏輯修辭使人善辯。 而中國的成語更在:找出真正問題 找出真正原因 找到有效對策有貼切的對照:去偽存真 抽絲剝繭 對症下藥。 為學以致用,現將應用簡述如下: 一. 反復問:目的是什麼 問題描述:在此之前,我只是自己在反復問:訓練的目的是什麼?是提高員工的綜合素質,並以此來不斷促進工作的績效的提高,以上述使命來驅動自己不厭其煩的勸導各部主管,對訓練的作用有全面正確的認知,並以此給以重視,可惜,收獲甚微。 原因分析:眾人齊心,其力斷金。我沒有調動各部主管自主地反復問:訓練的目的/作用是什麼?如果沒有自身的切身體會,難以形成共識。 對策:編寫<<訓練的作用>>文章,以闡明訓練的不可替代的作用。 二.善於提問 問題描述:不少主管都認為訓練不是自己的職責、不重要、對工作成效沒什麼幫助,任憑我苦口婆心地勸說,各部參與的熱情、效果仍然不明顯。 原因分析:溝通從心開始,思想引導行動!如果沒有讓主管從內心接受訓練,那麼訓練的行動就會因缺乏動機而蒼白無力。 對策:編寫<<訓練的作用>>的文章,用提問的方式讓主管們認識到訓練的無可比擬的作用。 三.水平思考 問題描述:針對各部門參與訓練的熱情、成效不高的情況,我大都在絞盡腦汁想:我如何讓各部的熱情、成效提高呢?可最終只是一廂情願。 原因分析:面對問題,除了自己要盡力解決,更應該設法借力(上司,同級,下屬,外部顧問)。 對策:召開“訓練改進座談會”,借團隊智慧解決問題。 四.抽絲剝繭法 問題描述:各部訓練的熱情、成效不高的情況。真正的原因在哪?是制度不完善?是講師態度不對?是講義不好?是授課能力不好?可當以上問題都處理後,效果不明顯。 原因分析:沒有找到真正的症結: 對策:1、用“樹圖”分析如下:略
6 J0 Q8 l* f4 ]! J# H6 ` 溝通
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8 n: a4 r( i/ G訓練主管8 Y% D$ @" \" r" G% a& R
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人9 a' w; T- S1 |0 Y6 E8 U; q& q& |+ Z4 g0 O
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各部訓練的熱情、成效不高2 }+ x/ T, `5 P1 U+ S( F
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訓練小組; m: F7 S, D8 s3 q2 s) g
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態度. A' Z- r0 H$ j+ S' R Q
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知識- O( S" b. n5 g, E2 @0 \
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技能; I/ N3 f+ v) M. k5 H: [6 j n
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講師評選8 A* F' m5 E8 Z2 _+ t
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講師管理
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講義制定
: a8 y- W6 \8 G. F# W/ o, X8 r |
課前准備4 b+ J. I! k* N' A* h- D# D
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授課技巧
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考核
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2、問題點確定:激勵的實施(對講師、部門、學員進行獎罰,用推動力和拉動力提高全員自動自發的熱情,從而主動提高訓練的效果。) 五、SO what ,why so. 問題描述:通過“抽絲剝繭法”找到“訓練成效不高”的原因後,想爭取上級支持,卻因沒有說服力而失敗。 原因分析:沒有對結論或對策進行驗證,以增強說服力。 對策:
- ]! L$ F7 E/ @1 A2 u0 ^* q# z' pSo what:訓練單位應對各部門及講師、學員進行有效的激勵
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' _0 `( }7 b& ]' `' M2 O- T; q2 c; U) T, d, ]( q/ t5 H" z) F% `
Why So : a5 F; N7 [8 s6 l" ]) O3 M
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計劃& S+ |" n9 R" u/ z) L9 u0 r
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訓練小組
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標准化
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態度
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知識
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技能
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講師評選( a9 X. S- Q% u8 h* u
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講義制定, P0 v# D0 [3 D* @; ^
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需求確定
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授課技巧! i* L, P: A7 a4 C, a7 ?
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各部訓練的熱情、成效不高
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事" Q/ ]0 [" b; R( r1 }; j* X
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訓練主管* e8 K7 q+ l: ?- V* o1 J& n
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( |# t7 C' J X; W! @ s 六、5問(WHY)法 問題描述:各部訓練參與熱情與成效不佳。 原因分析:沒有找到真正原因,以治標治本。 對策:熱情與成效不佳的原因? 職業倦怠,原因? 因訓練工作而被激勵的動機沒有得到滿足,原因? 對訓練重要性認知的不足,產生“葉公好龍”心態,原因? 訓練對工作及個人的作用認知不深刻。 七、象限法(80/20) 問題描述:如何改善訓練的成效?千頭萬緒,雖然從制度完善,講師專業訓練等方面尋求突破,效果依舊不理想,從何入手才能事半功倍。 原因分析:只有抓住主要矛盾,才能事半功倍
# O3 P4 Y! {6 g; L8 G) ]緊急性(低)
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制度優化,激發學員興趣,學習興趣小組建立,入廠講義改進
9 A1 v8 v- G- s2 ] | 對策: 訓練資料正確性改進,訓練資料提交及時性改進。
# Q+ m1 ]; `2 c3 g |
訓練作用的認知提高,激勵措施的實施,制度的執行,講師津貼的實施。- I3 W4 r0 ?' l2 v$ ?7 j/ x
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緊急性(高)
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重要性(低)
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重要性(高)(( ( (低)- H# V; H$ |, O- J$ g
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講師綜合素質提高、訓練小組組建、講師評優,有效訓練需求確認,講義質量提高,講師選評標准優化,網絡高學院(eln)導入,自我啟發導入(S.D).崗前訓練清單訂立、訓練筆試實施、學以致用的改進. |( Z; m H6 G: N
| # a, b n& _+ K. ?
% y: V Y c; [* _八、5W2H 問題描述:1.Why:訓練沒有機會真正促進個人綜合素質合工作績效的提升。 2.What:各部參與訓練的熱情和成效不佳。 3.Who:各部門。 4.When:從2008年2月份至今。 5.Where:不適用。 6.How:訓練熱情和成效不佳,導致個人態度、知識、技能無法與時俱進,無法滿足行業競爭的需求,從而使工作改善沒有動力,公司競爭沒有依托。 7.How much:推行6西格瑪,摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元,美國通用電氣(GE)僅1999年節約20億美元,足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 原因分析:1.Why:不適用。 2.What:2.1各部對訓練的認知不深刻 2.2對訓練的激勵未實施,導致失去動力。 2.3未借助各部智慧,共同改進。 2.4When:從2008年2月份至今。 2.5.Where:不適用。 2.6.How:訓練熱情和成效不佳,導致個人態度、知識、技能無法與時俱進,無法滿足行業競爭的需求,從而使工作改善沒有動力,競爭沒有依托。 2.7.How much:推行6西格瑪,摩托羅拉公司1987年到1991年節約22億美元,美國通用電氣(GE)僅1999年節約20億美元,足可證明訓練對於效益的巨大貢獻。 對策: 5 y1 s( [! t7 O+ k: P$ e# L# Q% P
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2 q: J; y) f* J1 `* qWhy 4 G' G0 o% Z. R/ U" W
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# _, u" E/ k7 |How 8 J! b7 y3 Q( E5 {% S4 R" ?
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How much
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, _: K. F, y" ^ ]2 d<<訓練的作用>>文章編寫,。 * I: l @1 s! Z2 `
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使各個部門在充分認知訓練作用的基礎上,認真對待
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- J: @+ q3 b! o. W1 u歐陽文宏 3 H7 f# A. L" ~9 Q3 q* p+ S
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- D: I. d: h x9 o2 l搜集工作失敗案例編寫,分享給各部門
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無
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3 l4 @& Y ^" L' l+ Q* q* }訓練座談會的召開 : Y, y( Z$ O: \- K! t4 I# P# ^
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借助各部智慧,共同改進 ' G+ f* j1 v1 ^( W5 L/ t! A' L
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5 W7 i A9 b3 X0 p9.26
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歐陽文宏
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1 b' Z/ `% _) |, g; B會議講稿會先給上級審查
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無
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“有邏輯,才有頭腦!”。 願我們能共同在發現問題、分析問題、解決問題的工作中愈加得心應手,進而向更事半功倍的預防問題發生的方面進軍。 |