如何减少绩效评估中的误差?

沧海一虎

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下： 6 _1 ?) ?# Z& K u" m4 x 5 M+ @# Z& D) b& L　　1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。 5 ]" x- Q7 H" U. B6 Z) _　　2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。 　　3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。 , Y9 s. y+ \( k, a! g 　　4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。 　　5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。 3 h$ l! I" ?3 w: {* T* V& u 9 i) h$ c: y$ v3 E% W% q　　五、制定绩效改进计划 + f5 a* p, X8 `3 H1 _ 　　评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 + m* W0 V6 b# @0 [/ P: n' X* J9 l& z b　　（一） 选取待改进方面的原则 　　1、 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 . u, C: n+ x7 d) `　　2、 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 　　3、 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 4 {7 R( e) a: s# m # V! f7 E' W$ C4 |; Q! r6 Y1 O( S　　4、 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 　　（二） 绩效改进的实现 ' ^- H$ P/ g# R2 [/ A; P5 z 9 t) p6 U+ Y7 y+ u' S　　为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点： # N% y }4 e% l9 {: f 1 {, K- }8 v/ S- K: p/ b　　1、 计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。 　　2、 计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。 ( ^- t3 k( v! u; J2 d8 G　　3、 计划要获得认同。主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。 / H7 e. Q0 o( ^" k * L# y* E2 |% t# h- J8 ^　　（三） 绩效改进的四个要点 $ K4 t/ U+ U6 d2 P0 t 0 U1 C% ~3 Q; N　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须符合四个要点： + o! S8 b2 V3 ~& \3 U+ ^) l　　1、 意愿。员工自己想改变的愿望。 6 I3 m+ t7 B( c' r G * A3 K, j3 D* m* ?$ y" @. [　　2、 知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 8 T |& b6 X) _" b9 u7 {　　3、 气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 $ @# V* y6 O P+ `, W& K8 R% d　　4、 奖励。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。