如何减少绩效评估中的误差?

沧海一虎

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下： ) h$ v$ E' z. k `- G l m1 S$ }2 I: J1 ~5 Q　　1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。 ' n( d1 H/ V2 p0 U t 　　2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。 / n1 Z' ]0 c, A% w+ Q　　3、 在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词不同的理解。 $ L! n& V3 g8 v( p) [# b+ l . l& Y0 o9 r2 w8 V0 X& a: ^5 X2 z1 Z　　4、 一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先后紧或前紧后松，有失公允。 # d7 S. x2 N. M& T / S1 t, r7 B7 r# Z: G7 u1 h0 {4 y　　5、 对评估人和被评估人都进行必要的培训。 Q; F6 |! u- s, |# z# |' ? ' Z+ K, L0 a' i" w7 i; B& w- ?, c　　五、制定绩效改进计划 * v. m7 u7 k6 S# G+ v% ^/ _5 m　　评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。 　　（一） 选取待改进方面的原则 ' g8 H! z. E1 T$ D% c( D 　　1、 重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 9 N5 e; {" L: x$ {6 n/ _% _1 l　　2、 从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 9 u! I |* O, C, X 　　3、 从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 ( I1 J9 R) ~+ {9 a. Y2 k 　　4、 以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 6 Y$ {' Y! h$ T9 b5 j6 ?　　（二） 绩效改进的实现 - O% P/ `' l, G. X( z9 I& a9 \　　为了拟订一套完善的绩效改进计划，应符合下列要求要点： # j+ F5 s6 g7 u( ~' i , i+ o. W: r. `0 I　　1、 计划内容要实际。拟定的计划内容须与待改进的绩效相关。只是泛泛地学习一些理论知识的现象意义不大。 4 a7 C9 x+ Y) x * X: R( \' @2 ~; A: P C! T　　2、 计划要有时间性。计划的拟定必须有截止日期，而且应该有分阶段执行的时间进度表。 4 L. N/ h+ b' M0 z4 Q/ m7 E2 I) e 　　3、 计划要获得认同。主管哈员工都应该接受这个计划并致力实行；他们都应该保证计划的实现，而不是做做表面文章。 1 }3 y6 X, K7 `% P T9 d & s t$ |1 m+ a# y7 {& _　　（三） 绩效改进的四个要点 " g# [- B3 D; V# G: `/ ^ 7 Y! x' W# e2 [$ y) U　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了要使改变能实现，必须符合四个要点： ^( l5 O& @ Q1 ^% X5 @* `: A　　1、 意愿。员工自己想改变的愿望。 " x- p; {" h5 @$ O0 K 　　2、 知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 & P) h2 C, u3 Z$ ?, Y　　3、 气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 / F* D5 w3 y$ i; a) o * x( }& d0 z! Q8 B　　4、 奖励。如果员工知道行为改变后获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。