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人力资源计划（年度计划）样本
5 j/ s, N$ r- r9 R（人力资源研究生核心课程案例）
8 b# q0 k \/ L+ o下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
" Z: T( ]1 |" H2 H) |! N需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。 2000年度人才资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划
- ?% y4 E9 @6 p+ o7 s9 \& B+ C 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：8 o2 J( T; e8 C. {" i2 O
1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名! b" J* r; g& i; b# c
2、行政部(8人)： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
9 o2 H7 C! J$ U8 X- M, I 3、财务部(4人)： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名
% c+ _9 G( Z- a6 o& ]9 o8 E4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名+ \5 z$ n. `! {/ ]6 C
5、销售一部(19人) 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名7 g0 ~/ m+ {& w$ N( ]
6、销售二部(13人) 销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名
' d9 O% u: K& ? A7、开发一部(19人) 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名0 q$ Y b' R7 R
8、开发二部(19人) 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名! E4 x6 X0 l/ H0 Z! o
9、产品部(5人) 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名$ b% O! Y- Q/ a% k- W: \4 i
(二)人员招聘计划
. s/ @) M% |6 J' G' M9 {; e+ ]5 }1、招聘需求
0 z2 d v/ `2 h! O 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：0 A8 j' X; Q/ v( }
开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名; U7 @# ~' v! O
2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘0 c7 m5 K4 j& `' d
3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。+ B+ I: D, e9 k9 d' r
4、招聘人事政策(1)本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同；(2)研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
! I, p. ~, i4 @5、风险预测2 ]" ^* g! K; j, Y! t: c( `) X
(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。' r+ a5 R$ v6 q
(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。3 q; W( |- |$ d0 H/ ~4 W) |
(三)选择方式调整计划 1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。
& q: ^- p4 a: [* c: e2 U 在2000年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。(四)绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。& Y5 v% ? G/ ]
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
7 \8 \3 v0 ?6 Y9 M. S（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；; F& D+ J. f1 w; I3 T. i- g
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；% Y5 b0 C! u: c; S6 p2 P G
（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；
+ W8 r! j! ~* P6 @- p （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。+ h$ s) W7 P! c; s8 W
(五)培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。- @1 ~' H5 k- S
岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：
# ?/ T; I9 T7 m4 T9 u+ ]* s（1）加强岗前培训
' s2 z8 w6 ]+ m （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。' n1 z+ E6 B4 P, o
（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。
0 i5 S: X- H2 K! E (六)人力资源预算1、招聘费用预算
7 z" L i. p2 N j1 _8 ~! f（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；
2 _- O9 v2 h8 D$ B7 K+ ]（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；" q# p) f6 M' {$ ]$ u- |( Z3 [6 U+ L3 u8 ~
（3）宣传材料费：2000元(4)报纸广告费：6000元2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。
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本帖最后由“看不懂舞蹈”于2005-3-25 10:25:12编辑
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本帖最后由 温州小兵哥 于 2011-6-17 08:45 编辑
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发表于 2005-3-25 10:20:00
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