4.1(周五)16：00-17：00 版主虫子大哥在线答会员提问

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[center][B]中人网论坛在线 ——版主虫子大哥在线答会员提问[/B][/center] [B]在线嘉宾：[/B]战略文化版&北京版版主 虫子大哥 （[URL=http://www.chinahrd.net/hr_jlr/grzy/gr_index.asp?PageID=1637][color=#8A2BE2]点击查看虫子大哥个人主页[/color][/URL]） [B]在线时间：[/B][color=#A52A2A]4月1日（本周五） 16：00-17：00[/color] c! y* @- C. A7 [+ q[B]进入通道：[/B]HR沙龙-----战略文化版 [B]在线内容：[/B] [color=#0000FF]如果您遇到了棘手问题，迫切需要解决，请在线跟帖，虫子大哥将为您“支招”！！！[/color] - x* q$ z5 |/ [) P: _# l[B]特别提示：[/B] ) ~/ s( J+ j' P+ H4 j- n您在提问时，请详细描述问题存在的背景，以便详尽的帮您分析、解决问题！ [B]嘉宾介绍：[/B] 虫子大哥，战略文化版&北京版版主，某大型运动器械集团公司人力资源部总监！擅长工作分析和战略文化模块！ ! z! x0 k$ M2 Z5 V ××××××××××××××××××××××××××××××××× / C( w+ L8 [9 q" y {[center][B]往期在线回顾：[/B][/center] 1、[B]3月17日（周四）：[/B][URL=http://bbs.chinahrd.net/articles/Articletree.aspx?boardid=15&topicid=66595&detailid=577158&posttable=BBS_Detail_1][color=#0000FF]战略文化版主 金默 将在线答会员提问[/color][/URL] ( t8 q3 S* i7 Y$ W+ `8 g7 x ( {1 ~. {; A* M4 C- _9 V2、[B]3月22日—3月25日：[/B][URL=http://bbs.chinahrd.net/articles/Articletree.aspx?boardid=16&topicid=67332&detailid=581969&posttable=BBS_Detail_1] [color=#0000FF]培训发展版 三位培训高手将在线回答会员提问[/color][/URL][EDIT]用户“论坛管理员”于2005-3-30 10:49:20编辑过此帖。[/EDIT]

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[center][B]现代企业人力资源管理心得 7 Q8 C% i, L* |( C$ x5 ^. z: y 作者：虫子大哥 [/B][/center] # B* D. f2 l9 O9 W 0 f2 Y. \1 t b- H3 \2 J) {如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。 5 q! f6 x9 R/ s3 }[B]用脑容易，用心难 [/B] 伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力"；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。 越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻"；手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技＋心灵"。 $ w: n0 k& m& R0 t : r" c8 [/ w) G. O4 f4 X' V"科技＋心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（R＆D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量（科技）的"献礼工程"。 我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"！ 9 J4 @% F r0 T [B]自目可剜，佛心难得 [/B] $ b0 o& z$ A2 ]: l你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？ 3 j( j% S4 F% W' z3 \! ]4 h* ] 回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。 8 ]0 @+ l7 X& b# w2 v: \1 s 2 O9 a6 E: c; |$ }. u第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。 " i$ Q6 u3 T4 I9 Y V( }0 P( l* h4 a第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。 大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。 " v0 X. v) l3 [' W/ N( x: X ' l8 J8 {! G' {- F" r, `企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说："现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。[EDIT]用户“论坛管理员”于2005-3-30 10:35:02编辑过此帖。[/EDIT]

gmsj

有一员工在公司工作期间表现较好,后调至上级单位工作,因为是事业单位,所以管理松散且工作任务轻闲,于是该员工也放松了自己,经常迟到早退,甚至不来上班,公司领导经常找不到其本人.结果以种种理由退回原公司.问题是原公司应该如何处理?另:该员工本应该于3月15日到原公司报到,但该员工以在家照顾母亲为由直到3月30日才来公司询问工作事宜.

静静

现在老板让我对组织结构进行诊断,请问我该如何下手呢?

开心2

我今年的一项很重要的任务是开发HR的留人方式，如何使企业不花更多的钱， 但是能够更好地留住员工，如员工卡的升值使用、医务室提供更多的健康咨询啦等等，有没有什么好的建议可供参考的？谢谢！

洁子

前几日看了一个贴子:[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=17&topicid=68078&posttable=BBS_Detail_1][color=#DC143C]500强企业HR与一家民营企业负责人的对话[/color][/URL] 有些感触，想请教虫子，国企HR应如何准确把脉私企，从而顺利转换为私企HR？ 谢谢！[EDIT]用户“洁子”于2005-3-30 16:26:58编辑过此帖。[/EDIT]

天际寒冰

[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=17&topicid=68078&posttable=BBS_Detail_1][color=#DC143C]500强企业HR与一家民营企业负责人的对话[/color][/URL][EDIT]用户“天际寒冰”于2005-3-30 16:24:58编辑过此帖。[/EDIT]

好学的初学者

我所在的集团是一家民营企业，因为地域和历史的原因，集团曾通过合资、并购、控股、参股多种方式进行了企业的运行操作，经过撤股、重组，目前集团成为一家拥有13家子公司的地区性大型民营企业。最近，集团又进行了组织机构的调整，分为三个事业部和一个中心，各自管辖几家公司，而集团整体控制，把握大政方针和大部分集权。而我的问题在于：就是这么一个比较复杂的企业环境，作为主管人力资源，首先面临的是许多制度、办法、组织机构的设计标准等等都需要一个统一和规范的问题，然后就是制定标准，制定一个怎样的标准，才能适合各公司生产经营需要，这就是我的问题，这个标准如何既能体现统一、规范又能反映实际差异和有效实施！[EDIT]用户“好学的初学者”于2005-3-30 16:34:43编辑过此帖。[/EDIT]

飘荡的尘埃

我会来噢，不过是现场随机提问噢，请虫虫大哥做好准备噢，嘻嘻～[em22][em23][em22]

好学的初学者

我也看了，很有意义！真的，我觉得给我提供了一个多方面的看问题、甚至思考问题的角度！挺好！为什么我就碰不上这样子的老板或者HR主管、总监和我沟通，聊天！其实，这个老板本身真的也很不错！