绩效指标设计技巧讲解

灰灰

本文版权属灰灰所有
转载请注明:
中人网论坛-灰灰-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=740554)

绩效指标设计技巧讲解
, E) D9 G  @3 a# ^灰灰

( D! G- C) H/ r' ~+ l4 J

绩效指标设计的逻辑是：

   一、先从表格设计谈起，学会设计一张完整的空白表，通过该表，分步实现寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。

   二、介绍考核填写技巧，学会如何把空白表变为完整的考核表，重点包括：框架（关键绩效领域KRA）、取舍、转化（关键绩效指标KPI）、权重、目标值、指标定义、评价方法、数据来源、计分规则、实际完成情况、考核计算的具体方法。

   三、介绍数据采集技巧，学会考核表中的实际完成情况如何取数。包括：五种取数方法、数据管理的三方概念、KPI库等。

   四、探讨指标选取技巧。包括公司、部门、岗位、流程级KPI的选取。

   五、探讨指标分解技巧。

   六、探讨测算技巧。

   七、探讨指标解读技巧。包括：财务类、客户关系类、内部流程类、学习成长类。理解指标背后的业务含义。

   八、介绍指标修正技巧。学会维护不同阶段指标的适用性。

   九、介绍指标分析技巧。学会经营分析。

   十、介绍奖励设计技巧。

   十一、介绍处罚设计技巧。

灰灰

        第一章  表格设计技巧
8 _6 |  i5 h7 }. P
/ }, R' h- h$ R; r   本章介绍如何设计一张完整、适用的KPI考核表（空白）。表格的设计可从纵向和横向考虑，纵向相对简单，横向需要有多个栏目，称为表头。合理的表头设计，可以协助解决如下需求：寻找考核方向、确定考核程度、确定考核规则、考核计算。
3 b5 ^' V; F* W- P" oKPI考核表，是个统称，实际包含了计划表、考核表两部分，有时为了节约，合并在一起。计划表部分，又分为三步：找方向、定程度、定规则。考核表部分，又分为两步：实际完成情况、得分计算。

第一节  表头设计

第一步，寻找考核方向。
9 G8 G" K+ K( ^! K更细的步骤包括：关键绩效领域KRA、取舍、转化为关键绩效指标KPI、权重。所以，探索KPI时，表头应包括：关键绩效领域+权重，关键绩效指标+权重。等定稿时，可删除关键绩效领域+权重。取舍是针对关键绩效领域+权重的讨论步骤，不包含在表头设计中。
5 _4 ^. u& y! j第二步，确定考核程度。
更细的步骤包括：测算值、目标值。所以，探索目标值时，表头应包括：测算值、目标值。等定稿后，可删除测算值。
9 N0 o& H1 t( A* o6 Y) R第三步，确定考核规则。
* _7 }' i( p( ~1 t, k更细的步骤包括：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。表头设计：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。通过前面三步，就有了计划表部分。
第四步，实际完成情况。
$ c5 @4 c6 R7 t- h% c" Z( R# S第五步，得分计算。通过第四，五步，就有了考核表部分。
通过五步，相对完整的KPI考核表（空白）就设计形成了。
, P& W8 t" z: E$ k6 k  \

; i! ?7 K# ~; {" pKPI考核表（空白）-探索

1 l; m' p3 M+ o6 b6 ?+ k
' D) n' Y/ |, I9 {1 b8 D; r

3 x! s* y7 t% R. Y8 U- g关键绩效领域KRA        权重        关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分
9 v2 _1 ~, B1 c' T  a* n                                                                               
$ C7 a. _" ~" b* [/ M2 u                                                                               
                                                                               
合计                                                                               


KPI考核表（空白）-定稿

1 J" [0 a, N  ~; g/ [

# s4 C  u1 ?0 U8 B/ y
关键绩效指标KPI        权重         目标值        指标定义        评价方法        数据来源        计分规则        实际完成情况        得分
4 {. O0 y1 F3 i                                                               
0 c" K. n8 m8 s" H/ i4 O* D9 W! a7 a, n                                                               
0 a( A+ w3 B. O; J' Z                                                               
                                                               

灰灰

+ }) Z0 ]) f9 [. B, @0 R- Z0 X        第二节  其他形式

以上是全部采用表格的形式，实际上，不同公司采取其他的形式，表格+文字的组合进行描述。
( t+ ?' P3 Y: K7 Z8 N1 p形式1：
: f' d0 I1 `: J3 y表头：关键绩效指标、权重、目标值，其他栏目文字描述（通常叫考核办法）。
关键绩效指标KPI        权重         目标值
               
  r: _2 b" j( y+ @6 ^0 E% A               
               
               

% B* Q+ L0 R: ?* s% ]   形式2：
   表头：关键绩效指标、权重，其他栏目文字描述。
' J" a  ~/ ?3 X' X7 K5 ~9 x/ ^关键绩效指标KPI        权重
( v/ G& H- N. p- D# A' x0 i& Z1 O& O       
       
       
       

. O6 _* m5 G7 @- P0 ^7 N   形式3：
   全部采取文字描述。

   形式4：
   全部采取文字描述，目标值另外发文确定。
! O" a/ w/ b  B) ^' K" ^1 X
! J9 h( {! f/ a  a1 D
  i6 g" I( ^/ Y: t

灰灰

第二章  考核表填写技巧
. d9 ?; w) g; x. L8 S
8 I  H, X) `/ i" R有了空白的KPI表，接下来，就要填写表格了。表格填写也按照找方向、定程度、定规则、考核计算四步。表格填写，也是KPI探索的过程，称为折叠法。
$ h' `* }( N* R" f3 t! N/ {3 Y折叠法的要点是先探讨考什么（列出要考核的各条KPI、权重），再探讨各条KPI考核到什么程度，再探讨各条KPI的考核规则，而不是一条一条KPI撰写。这是建表与读表的区别，需引起注意。
考核什么，实际有四个细化的操作：考核点的来源，取舍，考核点转化为指标，权重分配。
; ?) q+ B- i1 H是如何把空白的绩效协议变成填写完整的绩效协议。
* M* Y6 @2 Z/ [) I( l# C要实现量化考核，前提是要事先拟定各类绩效协议。绩效协议，有时也叫绩效计划表，业绩合同等。绩效协议包括公司、部门、岗位，从数量上来说，公司绩效协议1份，部门绩效协议至少10几份，岗位绩效协议可能100份以上。
绩效协议的拟定，有其共性，各类绩效协议的拟定，又有其特性。下面先说明通用的绩效协议拟定的套路。本章最后一节将说明公司、部门、岗位绩效协议的区别之处。
1 t4 G  H4 N0 c/ y6 a5 }6 k首先要说明读表与建表的区别。当1份已经拟定完成的绩效协议摆在面前时，叫做读表，读表的一般习惯：要么目光四处瞄，随机浏览，要么习惯从左到右，一条一条的看。但对于把空白的绩效协议如何变为拟定完成的绩效协议，叫做建表，就不同了。本书重点介绍三步折叠法。
9 Y" {& G" a5 F1 y9 v( ]所谓折叠法，就是把空白的绩效协议折叠起来，先隐藏B区、C区，先集中讨论A区，再讨论B区，最后讨论C区。这三步讨论，分别叫做找方向、找程度、找规则。
# r& k, j; c/ sA区的表头包括：维度、关键绩效领域KRA、关键绩效指标KPI、权重、单位、周期等。A区的作用是优先限定于找方向。方向未确定时，记住：先不讨论后续的程度和规则。
B区的表头包括：目标值、测算值。B区的讨论优先于C区。
6 {0 D# i& q0 F4 K# |C区的表头包括：指标定义、评价方法、数据来源、计分规则。
! s5 d& F7 E4 s3 N# T  B3 U" @5 Q+ U

灰灰

第一节  考核点的来源
   
考核点，也叫关键绩效领域KRA。考核点的来源，针对公司、部门、岗位，有不同的思考框架。
    一、公司考核点的来源
' B7 u; V9 ^( w3 c5 x借鉴平衡记分卡的四个维度，财务指标、客户关系、内部流程、学习成长，罗列常规考核点，并进行初步的权重分配。
    变通的平衡记分卡（KPI加强版） 企业的生存，一要捕捉外界的变化，二要作出相应的调整。捕捉变化和内部调整，需要建立监控体系（衡量）。KPI是一种比较灵敏的监控体系，但它有时会与战略脱节。平衡记分卡是使KPI与战略（根据捕捉变化作出的内部调整）保持一致的工具。作用，是使空白表格填写的KPI有效。但平衡记分卡需要KPI弥补。如何明确规则，数据采集、使实际值与目标值进行对比，进行监控，使考核分数与奖励挂钩，驱动人的行为（这些人分布在业务流程中）。
9 s5 i# K+ q+ {% I) Q    常规的平衡记分卡实施：战略明确高层支持信息基础参与培。变通的平衡记分卡：假如没有明确的战略，怎么办？假如高层参与不够，怎么办？假如信息化基础不够，怎么办？假如人员培训接受度不够，怎么办？
    第一种条件下的运用：如何在管理基础较差的企业里，快速的建立起公司和各部门的绩效考核体系（局限：有效性打折扣）
    第二种条件下的运用：如何在管理基础较规范的企业里，通过修订KPI提高公司和各部门的绩效考核体系的有效性（局限：慢）
    常规的讲法：先讲平衡，再讲记分，后讲卡。先复杂再简单。变通的讲法：先讲卡，再讲记分，后讲平衡。先简单再复杂。什么是卡：考核表，操作性。横向，纵向。什么是记分：数据采集，提供实际值，监控。什么是平衡：指标有效性，因果关系，指标驱动行为
平衡记分卡与KPI：通过如何取舍KPI，提高指标的有效性。重点在前面。隐含了KPI可以驱动行为。平衡记分卡与工作目标：平衡记分卡的表格横向有维度、KRA、KPI，目标值、行动方案等。行动方案就是工作目标。工作目标与KPI：行动方案是支持KPI实现的，层次低一些。KPI是数据说话，工作目标是事件说话。
( H" p0 H2 B' {8 u% S

; c' a# D! g; z公司考核点举例：
% t2 g8 l$ A/ d3 n2 S: B' L2 h6 G营业收入，产值，毛利，毛利率，回款天数，回款率，预算达成率，周转率，周转天数，人均产值，单位成本，销售费用率，交付及时率，客户投诉次数，差错次数，差错率，重大安全事故，员工满意度，客户满意度，制度建设个数，产品合格率，返工率，废品率，单位产品消耗，采购成本下降率，计划按时完成率等。
; h, U- X7 Z9 {8 F0 E; a

灰灰

  二、部门考核点的来源
部门职责，或部门经理职位说明书的职责，工作产出可作为部门考核点来源。
公司KPI分解时，需落实到某部门承担的，也可作为部门考核点来源。这时需增加一个公司KPI分解表，纵向是罗列的KPI，横向是总经理、副总、各部门，对应的部门作标记（打勾，涂色，1）。

公司考核点        总经理        副总经理        部门1        部门2        部门3
aaa        1        1                       
bbb                        1                1
- x; y" {2 W6 |9 Kccc        1        1                1       
6 O8 y9 p3 i, ]  F* q# N
还有就是阶段性工作重点（项目），也可作为部门考核点的来源。
部门费用预算达成，部门管理（制度建设、员工满意度、培训、员工流失率）等可作为各部门均需考核的考核点。其他的考核点，不同部门各有侧重，变化较多。
3 t& l2 d1 R; R7 E( C三、岗位考核点的来源
参考职位说明书的职责，工作产出可作为岗位考核点来源。
部门KPI分解时，需落实到某岗位承担的，也可作为岗位考核点来源。这时需增加一个部门KPI分解表，纵向是罗列的KPI，横向是经理、副经理、各岗位，对应的岗位作标记（打勾、涂色、1）。
借助QQTC模型思考：该岗位的工作产出是什么？要满足哪些外部客户或内部客户（下道工序）的期望值？期望值大致从：Q数量、Q质量、T时间、C成本四个基本面去考虑。另可增加S满意度、安全2个方面等。
部门考核点        经理        副经理        岗位1        岗位2        岗位3
aaa        1        1                       
bbb                        1                1
ccc        1        1                1       

xxjenny

干货，楼主辛苦了！

moring

还有后续吗

灰灰

moring 发表于 2013-6-13 12:46
- k1 e( A* o: _# @4 }还有后续吗

还在整理中.

瞌睡的小雨

确实很有实际借鉴意义！